L'élaboration d'un plan de développement des compétences
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.2.010

L'élaboration d'un plan de développement des compétences

Vous devez élaborer un plan de développement des compétences chaque année, pour le soumettre pour avis aux représentants du personnel de votre entreprise.

Comment procéder ? Quels délais respecter, et quels documents soumettre aux représentants du personnel ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Recenser et hiérarchiser les besoins avant de formuler votre plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences, qui remplace depuis le 1er janvier 2019 le plan de formation est du ressort du chef d'entreprise ; c'est lui qui décide des actions de formation qu'il va mettre en oeuvre et qu'il va financer.

Il peut ainsi choisir la nature des actions de formation, les salariés à envoyer en formation, l'organisme de formation et les modalités (formation interne ou externe).

L'élaboration d'un plan n'est pas légalement obligatoire pour l'entreprise. Cependant, elle est vivement conseillée car elle permet à l'employeur de répondre aux obligations en matière de formation : en effet, ce dernier a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il a également l'obligation de les former à la sécurité.

Le plan de développement des compétences est en principe établi annuellement. Toutefois, un accord d'entreprise peut autoriser à l'employeur à l'établir tous les 3 ans.
De la même manière, en principe, tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, peuvent prétendre bénéficier de ce plan, mais c'est à vous de décider et de choisir ceux qui en ont réellement besoin, sous réserve de ne pas faire de discrimination et de tenir compte de votre obligation d'adaptation des compétences aux postes de travail.

La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit être la résultante d'une double réflexion :

  • la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l'entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s'avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques. Cette démarche confère une dimension stratégique au plan ;
  • l'évaluation des compétences et du savoir-faire individuels des salariés : si des entretiens périodiques avec chaque salarié ont lieu, c'est le moment privilégié pour faire apparaître les besoins de formation. Sinon, le chef de service est bien placé pour connaître les « lacunes » ou les insuffisances de ses collaborateurs.

Le budget de l'entreprise étant forcément limité, il est souhaitable de hiérarchiser ces besoins, en leur affectant un niveau de priorité, par exemple :

  • niveau 1 : formation indispensable qui doit être réalisée au plus tôt ;
  • niveau 2 : mise à niveau nécessaire qu'il est souhaitable de réaliser dans l'exercice ;
  • niveau 3 : formation de confort qui peut être reportée de 1 an.

Ce niveau de priorité facilitera les arbitrages éventuellement nécessaires.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Définir et classer les actions de formation

Il vous faut ensuite rechercher et définir les actions susceptibles de répondre aux besoins exprimés.

Pour être imputables au plan de développement des compétences, les actions doivent répondre à un objectif pédagogique clair et définir un programme préalablement établi qui précise les moyens de pédagogie et d'encadrement, et intègre un suivi du programme et de l'appréciation des résultats.

Ces actions peuvent être organisées :

  • en interne : l'entreprise assurera la formation de ses salariés avec ses propres moyens. Le formateur pourra être le chef d'entreprise ou un membre de l'encadrement, ou encore un salarié qui a reçu une formation à l'extérieur et qui va la répercuter. Il faudra alors mettre au point un programme précis de formation ; 
  • en externe : si le recours à un cabinet spécialisé est nécessaire, on peut rechercher un programme de stage sur les catalogues distribués par ce type d'organisme. Si rien ne semble convenir, il faudra prendre contact avec le consultant d'un de ces cabinets pour définir un programme « sur mesure ».

Depuis le 1er janvier 2019, l'action de formation est recentrée sur la poursuite des objectifs suivants :

  • permettre l'accès à l'emploi pour les personnes sans qualification ;
  • favoriser l'adaptation du salarié à son poste de travail, le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
  • réduire les risques résultant d'une qualification inadaptée et permettre l'accès à une autre qualification ;
  • favoriser la mobilité professionnelle.

La définition de l'action est simplifiée en quatre catégories : actions de formation, bilans de compétences, actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) et actions de formation par apprentissage.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  3 -  Budgétiser le coût des actions

Il faut d'abord évaluer le coût de chaque action de formation, en prenant en compte :

  • le devis (ou le tarif du catalogue) du cabinet spécialisé ;
  • le salaire du formateur (pour les heures de formation interne) ;
  • le salaire des stagiaires (ou l'indemnité spécifique) ;
  • les cotisations patronales afférentes à ces salaires ;
  • les frais de déplacement éventuels pour se rendre sur le lieu de la formation ;
  • les frais d'hébergement occasionnés par le stage (hôtel, restaurant, etc.) ;
  • le coût de certains matériels nécessaires à l'organisation d'une formation interne.

En additionnant l'ensemble de ces coûts prévisionnels, on évalue le budget du plan de développement des compétences. C'est ici que les niveaux de priorité interviendront pour réaliser des arbitrages et pour contenir le budget à un niveau acceptable pour l'entreprise.

Certaines actions d'envergure peuvent être étalées sur plusieurs années. Il faudra alors appréhender la partie réalisable et finançable sur l'exercice traité.

Prise en charge

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération, les charges sociales et les frais annexes (transport, restauration et hébergement) des salariés suivant une formation dans le cadre du plan de développement des compétences peuvent être prises en charge par l'opérateur de compétences dans la limite du SMIC par heure de formation.

Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge.

En pratique, l'opérateur de compétences détermine les priorités, les conditions et les critères de prise en charge des demandes.

Notez-le

Les actions de formation, obligatoires ou non, constituent pour le salarié du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, à l'exception de celles qui peuvent se dérouler en tout ou partie hors temps de travail :

  • dans une limite horaire par salarié (ou d'un pourcentage du forfait jours ou heures sur l'année) si elles sont déterminées par accord d'entreprise ou de branche. L'accord peut également prévoir les contreparties mises en oeuvre par l'employeur pour compenser les charges de garde d'enfant ;
  • dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou de 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours ou heures sur l'année) en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié.

Contribution

Les entreprises versent une contribution unique en matière de formation, et qui intègre la taxe d'apprentissage, fixée à :

  • 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 1 % de la masse salariale dans les entreprises de 11 salariés et plus.

Depuis le 1er janvier 2022, elle est collectée par l'URSSAF.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Élaborer le plan de développement des compétences

Le plan est un document établi par le chef d'entreprise qui doit contenir :

  • une note d'information générale sur les choix ou les préoccupations stratégiques de l'entreprise, et l'orientation de la formation professionnelle qui en découle, pour le ou les exercices futurs ;
  • une liste des actions de formation envisagées précisant :
    • l'intitulé ou le programme résumé de la formation,
    • la catégorie de cette action de formation,
    • le nom du formateur interne ou de l'organisme retenu,
    • le calendrier prévisionnel,
    • la durée du stage exprimée en heures,
    • le nombre et la catégorie professionnelle des stagiaires pressentis,
    • le coût du stage tel que détaillé à l'étape précédente.

Le total des coûts de cette liste représentera le niveau des dépenses envisagées pour le plan.

La forme du plan est libre. En pratique, il est souvent présenté sous forme d'un tableau classant les actions selon les 2 catégories légales (adaptation au poste de travail et développement des compétences).

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 2312-8 et L. 2312-26 à L. 2312-36 (consultation du CSE sur la formation professionnelle), L. 2312-55 (accord d'entreprise sur le contenu de la consultation du CSE), L. 6321-1 (obligations de l'employeur en matière de formation), L. 6331-10 (accord d'entreprise sur le CPF), L. 6332-17 et D. 6332-39 (prise en charge des actions de formation du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés)
  • Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-13.594 (la formation dispensée dans le cadre de l'obligation d'adaptation constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération).
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.796 (le salarié doit prouver que le défaut de formation lui a causé un préjudice)
  • Cass. soc., 5 juillet 2018, n° 16-19.895 (suivre des formations afférentes au métier déjà exercé par le salarié malgré ses demandes de formation autres constitue un manquement à l'obligation de formation)
  • Cass. soc., 13 juin 2019, n° 17-31.295 (le fait que le salarié ait refusé des propositions de formation n'exonère pas l'employeur de son obligation de formation)
  • Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-12.105 (manquement à l'obligation d'adaptation même si l'employeur estime que l'emploi n'a pas évolué)

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