Répondre à une demande de congé de transition professionnelle (ex-congé individuel de formation)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.2.040

Répondre à une demande de congé de transition professionnelle (ex-congé individuel de formation)

Le projet de transition professionnelle est un droit ouvert, dans certaines conditions, à tous les travailleurs en vue de leur permettre de suivre une action de formation au cours de leur vie professionnelle, à leur initiative et à titre individuel, indépendamment du plan de développement des compétences de l'entreprise.

L'action de formation doit permettre l'accès à un niveau supérieur de qualification, un changement d'activité ou de profession, une ouverture à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles, ou la préparation d'un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme enregistré dans le RNCP.

Elle n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Bien au contraire, le dispositif vise à lui permettre de financer des formations certifiantes en lien avec son projet de changement d'activité.

Pouvez-vous rejeter la demande de congé intervenant dans le cadre d'un projet de transition professionnelle du salarié ? Si oui, dans quelles conditions ?

Dans cette page

La bonne méthode

  1 -  Vérifier que la demande de congé de transition professionnelle est faite en bonne et due forme

La demande de congé qui intervient dans le cadre d'un projet de transition professionnelle doit être faite par écrit et indiquer avec précision :

  • la date du début de la formation ;
  • l'intitulé et la durée de celle-ci ;
  • le nom de l'organisme qui organise la formation.

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

De plus, elle doit avoir été déposée, par le salarié :

  • au plus tard 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci comporte une interruption continue de travail d'au moins 6 mois et si elle s'effectue en une fois à temps plein ;
  • ou au plus tard 60 jours à l'avance lorsque la durée de l'interruption de travail est inférieure à 6 mois et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes.

Faute de remplir ces conditions de forme, la demande est irrecevable. Ceci signifie que vous ne pouvez pas instruire la demande. C'est ce qu'il vous faut répondre au salarié (impossibilité d'instruire la demande en raison du non-respect des conditions de forme) mais vous ne pouvez en aucun cas lui refuser le congé pour cette raison.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

  2 -  Vérifier que le salarié peut bénéficier du congé de transition professionnelle

Cas du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI)

Le salarié ne peut bénéficier d'un projet de transition professionnelle que s'il justifie d'au moins 24 mois d'ancienneté, dans l'emploi, consécutifs ou non, tous contrats de travail confondus, dont 12 mois dans l'entreprise auprès de laquelle a été déposée la demande.

Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour les salariés handicapés et ceux qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre le licenciement et le réemploi.

À compter du 31 mars 2022, cette condition est également supprimée pour les salariés ayant connu, dans les 24 mois précédant la demande de projet de transition, une absence au travail soit pour maladie professionnelle, soit pour accident du travail ou maladie ou accident non professionnel et supérieure à 6 mois.

Cas du salarié en contrat à durée déterminée (CDD)

Le salarié ne peut bénéficier d'un projet de transition professionnelle que s'il justifie des 2 conditions suivantes :

  • ancienneté dans l'emploi de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.  L'ancienneté acquise au titre des contrats aidés n'est pas prise en compte pour le calcul des 4 mois. Il en est de même de celle résultant de l'exécution d'un ou de contrats de travail au cours du cursus scolaire ou universitaire ;
  • si l'exercice du congé va s'effectuer en dehors de la période d'exécution du CDD, démarrage de l'action de formation au plus tard 12 mois après le terme du contrat de travail à durée déterminée.

Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après votre accord, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail à durée déterminée.

Cas du travailleur intérimaire

Depuis le 1er janvier 2020, des conditions spécifiques ont été fixées pour les projets de transition professionnelle des salariés intérimaires (ainsi que des intermittents du spectacle).

Ainsi, pour en bénéficier, le titulaire d'un contrat de travail conclu avec une ETT doit justifier d'une ancienneté de 1600 heures travaillées dans la branche, dont 600 heures dans l'ETT à laquelle il adresse sa demande.

L'ancienneté s'apprécie, toutes missions confondues, sur une période de référence de 18 mois. Pour le titulaire d'un CDI, les périodes sans exécution de mission sont prises en compte.

Les cas de refus et report

Lorsque ces conditions sont remplies, vous ne pouvez pas refuser la demande du salarié. En revanche, vous pouvez reporter le départ du salarié. Pour cela, vous devez justifier que l'absence du salarié est préjudiciable à la bonne marche du service (par exemple : service de 3 personnes dont 2 sont déjà absentes pour maladie).

Le report, dans la limite maximale de 9 mois, est aussi autorisé :

  • dans les entreprises de 100 salariés et plus lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé dépasse 2 % de l'effectif ;
  • dans les entreprises de moins de 100 salariés lorsque le congé ne bénéficie qu'à un salarié à la fois.

Dans ces cas, les demandes devront être satisfaites dans l'ordre de priorité suivant :

  • demande déjà présentée et déjà reportée ;
  • demande présentée par un salarié dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du CSE lorsqu'il existe ;
  • demande présentée par un salarié ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
  • demande présentée par un des salariés les plus anciens ;
  • demande formulée par un salarié qui n'a jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

La décision de report doit être motivée.

Notez-le

L'ETT peut quant à elle différer le bénéfice du congé lorsque la demande de congé et le début de l'action de formation interviennent au cours d'une même mission, à l'exception des cas suivants :

  • le projet a pour but d'acquérir une qualification dans un secteur d'activité différent ;
  • il a une durée supérieure à 1200 heures.

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  3 -  Donner votre réponse dans un délai de 30 jours

Vous devez donner votre réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent le rejet de la demande. Vous ne pouvez refuser que si l'une des conditions n'est pas remplie (ancienneté, délai de franchise, présentation tardive de la demande, durée de la formation, etc.).

Le défaut de réponse dans le délai vaut accord.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 6323-17-1 à L. 6323-17-6 (définition), D. 6323-9 (conditions d'ouverture du projet de transition professionnelle), R. 6323-10 à R. 6323-10-4 (demande de congé pour projet de transition professionnelle), R. 6323-11 à D. 6323-18-4 (modalités de prise en charge), L. 6323-17-1 et R. 6323-9-1, II (conditions pour les salariés d'une ETT)
  • Décret n° 2019-1549, du 30 décembre 2019 (projets de transition professionnelle des titulaires d'un contrat conclu avec une ETT et des intermittents du spectacle)
  • Arrêté du 17 mars 2021 (composition du dossier de demande de prise en charge à la CPIR du projet de transition professionnelle)
  • Loi n° 2021-1018, du 2 août 2021, et décret n° 2022-373, du 16 mars 2022 (suppression de la condition d'ancienneté pour les salariés absents pour maladie ou accident du travail)

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