Le licenciement suite au non-reclassement du salarié inapte
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.040

Le licenciement suite au non-reclassement du salarié inapte

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié à son poste (pour des raisons médicales, partielle ou totale, définitive ou temporaire, à effectuer le travail pour lequel il a été embauché) et s'il s'avère totalement impossible de le reclasser, vous pouvez rompre le contrat.

Comment justifier l'impossibilité de reclasser le salarié inapte ? La procédure de licenciement comporte-t-elle des spécificités ? Un salarié qui a refusé un reclassement peut-il prétendre à des indemnités de licenciement ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Avant tout licenciement, vérifier les conditions de l'inaptitude

Constat de l'inaptitude

Seul le médecin du travail a la faculté de prononcer une inaptitude.

L'inaptitude implique qu'il constate que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail actuel n'est possible. Il doit toutefois :

  • avoir pratiqué au moins un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
  • avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l'établissement ;
  • avoir indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
  • avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Le médecin du travail peut estimer un second examen nécessaire. Dans ce cas, il doit avoir lieu dans un délai de 15 jours après le premier.

Il doit également éclairer son avis par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement.

Enfin, il doit établir son avis d'inaptitude conformément au modèle officiel défini par arrêté et le transmettre à l'employeur et au salarié, par tout moyen lui conférant une date certaine.

Situation du salarié déclaré inapte

L'avis d'inaptitude peut intervenir dans le cadre d'une visite médicale de reprise ou lors de tout autre examen médical pratiqué au cours de l'exécution du contrat de travail.

Suite à cet avis, tant que le salarié n'est pas reclassé ou licencié, le contrat est suspendu. Aucune prestation de travail n'est due.

Sachez que la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale pendant la période d'arrêt : vous ne pouvez pas la licencier, sauf pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail (sans rapport avec l'accident ou la maladie). Cette protection prend fin lors de la visite médicale de reprise.

Etape  2 -  Vérifier que la recherche de reclassement a été effective et complète 

Vous devez avoir tout mis en oeuvre pour proposer au salarié un emploi adapté, au besoin par une mutation, un aménagement d'horaires ou une transformation du poste (mise en place d'un élévateur mécanique pour éviter la manipulation manuelle de charges, etc.) et, si nécessaire, une formation.

La recherche a dû s'effectuer au sein de votre établissement, de votre entreprise ou des entreprises du groupe auquel vous appartenez, ainsi que du groupement d'employeurs dont vous êtes éventuellement membre.

Elle est néanmoins limitée :

  • au territoire national. Dans le cas d'une entreprise multinationale, l'employeur est dispensé de rechercher un reclassement dans les entreprises du groupe implantées à l'étranger ;
  • dans les seules entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il est conseillé de conserver une trace écrite de vos recherches et propositions en cas de contentieux.

Sur le reclassement, reportez-vous à l'onglet « Pour aller plus loin ».

Notez-le

Il est possible de rompre le contrat de travail sans rechercher de reclassement et donc sans solliciter l'avis du comité social et économique, si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (ce n'est pas le cas d'un avis mentionnant uniquement « inapte à tout emploi ») ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. C'est ce maintien dangereux ou l'obstacle à tout reclassement qui constitue alors le motif du licenciement.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Informer le salarié

Vos propositions de reclassement n'étaient pas crédibles

Exemples de propositions non sérieuses

La proposition d'un poste d'accueil avec apprentissage de 2 langues étrangères à un salarié qui occupait un poste d'entretien depuis 20 ans, et le refus parallèle de le reclasser sur un poste de secrétariat au motif que son français était insuffisant, a été jugée non sérieuse et l'employeur de mauvaise foi.

Il a été jugé de même pour un poste de soudeur proposé à une assistante de direction déclarée inapte.

En revanche, si une formation complémentaire suffit, vous pouvez proposer le poste.

Cas du reclassement impossible

Si, malgré tous vos efforts, vous justifiez n'avoir aucune solution de reclassement (par exemple petite entreprise de trois salariés et postes inadaptables), vous pouvez alors directement convoquer le salarié en entretien au licenciement. Pour cela, vous devez au préalable informer le salarié et le médecin du travail par courrier recommandé des motifs qui s'opposent au reclassement.

Sur les possibilités de recours du salarié contre l'avis d'inaptitude, voir « Questions/Réponses ».

Ce n'est qu'une fois ce courrier envoyé que, dès le lendemain, vous pourrez convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

Etape  4 -  Licencier le salarié inapte et non reclassable

Que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non (maladie ordinaire), la rupture du contrat est possible lorsque vous justifiez :

  • soit de votre impossibilité de reclassement ;
  • soit du refus du salarié du poste proposé, dès lors que ce poste est conforme aux préconisations médicales ;
  • soit de la mention expresse, dans l'avis du médecin du travail, que son maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Vous devez alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Entretien préalable 

Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle mentionne le lieu, la date, l'heure de l'entretien, l'objet (projet de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement) et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix.

Attention

Vous devez respecter un délai obligatoire de 5 jours ouvrables entre la convocation et la date de l'entretien.

Le salarié peut vous demander de reporter l'entretien à une autre date. Si vous en êtes d'accord, vous enverrez une nouvelle convocation qui ouvrira un nouveau délai de 5 jours.

Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, vous pouvez continuer la procédure.

Lettre de licenciement

Après l'entretien, vous devez attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception.

Vous devrez y justifier de façon précise et détaillée vos recherches de solutions de reclassement et les raisons de leur échec. Sans ces justifications, le licenciement sera considéré comme abusif.

Attention

Des difficultés économiques de l'entreprise ne peuvent pas motiver un non-reclassement.

La lettre doit être signée et adressée au salarié lui-même, à son dernier domicile connu, sans erreur de nom, de prénom ou d'adresse.

Notez-le

Pour notifier le licenciement vous avez la possibilité d'utiliser un modèle type de lettre. Il convient toutefois d'adapter votre texte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels applicables.

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Etape  5 -  Verser les indemnités qui lui sont dues

Si l'inaptitude n'est pas due à un accident du travail ou maladie professionnelle

L'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) doit être versée.

En revanche, le préavis ne pouvant pas être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, et le contrat est rompu, non plus à l'issue du préavis non exécuté mais dès la date de la notification du licenciement.

Toutefois, l'indemnité compensatrice de préavis doit être versée :

  • si la convention collective le prévoit,
  • ou si vous avez manqué à votre obligation de reclassement et que le licenciement est par conséquent sans cause réelle et sérieuse.

Si l'inaptitude est due à un accident du travail ou maladie professionnelle

Une indemnité spéciale de licenciement est versée, égale au double de l'indemnité légale. Elle est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois, selon le résultat le plus avantageux pour le salarié. Si l'indemnité conventionnelle non doublée est plus favorable, c'est elle qui doit être versée. Vérifiez également que votre convention collective ne vous impose pas de verser une indemnité conventionnelle de licenciement doublée.

Une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis lui est due, même si le préavis ne peut pas être effectué.

Notez-le

En cas de refus abusif du salarié des postes proposés, il n'aura pas droit à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis. L'intéressé a droit uniquement aux indemnités compensatrices de congés payés.

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Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1226-2 à L. 1226-4-3 (inaptitude non professionnelle), L. 1226-10 à L. 1226-16 (inaptitude professionnelle), L.1232-2 et suiv. (procédure de licenciement), L. 1132-1 (discrimination), R. 1234-2 (indemnités de licenciement), R. 4624-31 et R. 4624-32 (visite de reprise), L. 4624-4 et R. 4624-42 à R. 4624-44 et R. 4624-55 (déclaration d'inaptitude), L. 4624-7 et R. 4624-45 (recours contre les avis d'inaptitude du médecin du travail)
  • Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.629 et n° 08-42.525 (refus du salarié du poste proposé)
  • Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-40.972 (l'avis donné par les RP sur les propositions de reclassement ne suffit pas à attester des recherches effectuées)
  • Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-66.687 (si le salarié refuse un reclassement qui modifie son contrat, l'employeur ne peut pas notifier le licenciement mais doit poursuivre les recherches de reclassement)
  • Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-30.415 (un salarié déclaré inapte qui décide de ne pas se rendre aux convocations du médecin du travail destinées à rechercher un poste de reclassement peut être licencié pour faute grave)
  • Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-18.904 (l'indemnité compensatrice versée en cas d'inaptitude professionnelle est égale à l'indemnité de préavis mais n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés éventuellement versée au salarié licencié)
  • Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 10-15.222 (l'employeur doit chercher un reclassement pour le salarié reconnu en invalidité totale et définitive par la Sécurité sociale)
  • Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-20.074 (une recherche de reclassement réalisée sur une seule journée est insuffisante dans une entreprise à dimension nationale)
  • Avis de la Cour de cassation n° 1503, 21 octobre 2013 (pas de convocation à entretien préalable en cas de rupture d'un CDD pour inaptitude)
  • Cass. soc., 23 septembre 2014, n° 12-28.599 (le refus d'un poste de reclassement ne peut à lui seul constituer un motif de licenciement)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-16.764 (obligation de reprise du paiement du salaire pour le salarié en CDD déclaré inapte)
  • Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-16.477 (la proposition du poste de reclassement doit être précise)
  • Cass. soc., 1er mars 2017, n° 15-28.563 (l'employeur ne peut pas substituer à l'obligation de paiement du salaire celle d'une indemnité de congés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés)
  • Cass. soc., 23 mai 2017, n° 16-10.580 (une seule et même indemnité pour sanctionner les manquements de l'employeur)
  • Cass. soc., 12 décembre 2018, n° 17-20.801 (le salarié ni reclassé ni licencié dans le mois suivant l'avis d'inaptitude a droit à son salaire jusqu'à la date de présentation de la lettre de licenciement)
  • Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-20.369 (l'employeur peut licencier un salarié inapte qui refuse un poste de reclassement médicalement conforme)
  • Cass. soc., 12 janvier 2022, n° 20-22.573 (le licenciement pour inaptitude suite à une faute inexcusable de l'employeur est illicite)
  • Cass. soc., 13 avril 2022, n° 21-10.525 (l'indemnité compensatrice de préavis est due si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement)

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