Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.050

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Il est possible de licencier un salarié en l'absence de faute disciplinaire ou de difficultés économiques.

Comment justifier un licenciement sans faute pour motif personnel ? Quels sont les motifs inhérents à la personne du salarié qui peuvent rendre impossible son maintien dans l'entreprise ? Quelle procédure respecter ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Identifier les principaux motifs personnels non disciplinaires pouvant justifier un licenciement

Différents motifs liés à la personne du salarié peuvent justifier un licenciement en l'absence de faute.

Insuffisance professionnelle

Il y a insuffisance professionnelle lorsque le salarié ne remplit pas correctement ses fonctions.

Cette insuffisance peut revêtir des formes très variées selon la nature des fonctions. Elle peut se traduire sur le plan quantitatif (erreurs matérielles, rendement insuffisant, etc.) et/ou sur le plan qualitatif (manque d'autorité, management inadapté, etc.).

Si vous estimez que le salarié ne fait pas correctement son travail vous pouvez, dans le cadre de votre pouvoir de direction, le licencier.

Attention

Comme tout licenciement l'incompétence doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et sérieux rendant impossible le maintien du contrat de travail du salarié.

 

Par ailleurs, cette insuffisance ne doit pas vous être imputable. Cela peut être le cas, par exemple, si vous donnez à votre collaborateur une charge de travail manifestement trop importante, ou encore si vous ne le formez pas aux nouvelles techniques mises en place dans l'entreprise et qu'il doit utiliser dans le cadre de ses fonctions. Dans cette hypothèse, vous risquez d'être condamné au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'insuffisance professionnelle ne présente pas, en elle-même, un caractère fautif. Il en va différemment si le salarié volontairement, n'effectue pas ses tâches correctement ou refuse de respecter les directives de travail.

Insuffisance de résultats

Vous pouvez insérer dans un contrat de travail des clauses d'objectifs à atteindre. Ce type de clause se rencontre souvent dans les contrats de travail des commerciaux (chiffres d'affaires, quotas de vente à réaliser, etc.).

Le seul fait de ne pas atteindre les objectifs prévus ne constitue pas un motif de licenciement, même si le contrat de travail prévoit, dans ce cas, le licenciement du salarié. Toutefois, si les objectifs prévus sont raisonnables et réalisables, vous pourrez vous séparer de votre salarié si ce manque de résultat résulte d'une insuffisance professionnelle (ou d'un fait fautif).

D'une manière générale, pour qu'un licenciement pour insuffisance de résultats soit légitime, il faut que les objectifs fixés soient réalistes et que l'insuffisance de résultats ne soit pas due aux difficultés de l'entreprise ou à la conjoncture économique, mais à des faits objectifs imputables au salarié.

Vie privée du salarié

Les juges admettent que certains éléments de la vie privée du salarié puissent justifier un licenciement, s'ils apportent à l'entreprise un trouble caractérisé. Il n'y a aucune règle préétablie, le comportement du salarié est examiné au regard de ses fonctions et de la nature de l'entreprise.

Exemples

Les juges ont admis qu'était justifié le licenciement :

  • d'un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, condamné à un retrait de permis de conduire pour conduite en état d'ivresse en dehors de son temps de travail ;
  • du directeur d'un établissement d'accueil et d'hébergement de personnes protégées, ayant été mis en examen pour attentat à la pudeur sur mineur commis en dehors de ses activités professionnelles ;
  • d'un cadre de banque, poursuivi pour des délits de vol et trafic de voitures ;
  • d'un salarié étranger qui n'a plus d'autorisation de travail valable en France, l'irrégularité de sa situation constituant une cause objective de licenciement. Dans un tel cas, sauf faute grave (telle la production d'un faux titre de séjour à l'embauche), il a droit à l'indemnité de licenciement. En revanche, l'indemnité de préavis n'est pas due.

Perte de confiance

Les juges n'admettent plus que la perte de confiance soit, à elle seule, un motif valable de licenciement. Ils considèrent, en effet, que la perte de confiance est une notion subjective soumise à l'appréciation unilatérale de l'employeur.

Mésentente

La mésentente d'un salarié avec ses collègues de travail ou avec l'employeur peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, si elle crée un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.

En cas de contestation du salarié sur le caractère réel et sérieux de son licenciement vous devrez apporter des éléments objectifs et vérifiables attestant de cette mésentente.

Exemple

Les juges ont admis le licenciement d'une salariée ayant une incapacité à communiquer de façon constructive avec ses collaborateurs, ce qui a engendré un climat de mésentente et d'opposition dans le département et pour finir une plainte des représentants du personnel et une journée de grève.

Maladie

Vous ne pouvez pas licencier un salarié du seul fait qu'il est malade ou en arrêt maladie. Toutefois, si l'absence du salarié se prolonge ou si les arrêts de travail se multiplient et perturbent le bon fonctionnement du service, vous pouvez mettre un terme à son contrat de travail, à condition de le remplacer par un salarié sous CDI.

Attention

Si vous pouvez remplacer le salarié par un salarié sous CDD sans perturber le bon fonctionnement de l'entreprise, le licenciement du salarié remplacé devient dans ce cas abusif.

Par ailleurs, certains accords collectifs prévoient une période de protection pendant laquelle l'employeur ne peut pas licencier le salarié en arrêt de travail pour maladie. Il convient de vous référer à votre convention collective avant tout licenciement pour ce motif.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Respecter la procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (hormis pendant la période d'essai), vous devrez tout d'abord lui envoyer une convocation à un entretien préalable à un licenciement, mener cet entretien, puis notifier le licenciement.

Envoi d'une convocation à entretien préalable

Vous pouvez remettre cette convocation contre décharge ou l'envoyer en lettre recommandée avec accusé de réception.

Vous devrez indiquer dans cette convocation :

  • son objet, c'est-à-dire votre projet de licencier le salarié concerné ;
  • la date, l'heure et le lieu de l'entretien : l'entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié).

Attention

N'oubliez pas de mentionner sur le courrier les adresses des lieux (mairie de son domicile et DREETS) où le salarié peut consulter la liste des conseillers auxquels il peut faire appel.

Si le salarié ne retire pas la lettre recommandée à la poste ou ne se rend pas à l'entretien, la procédure suit son cours.

Entretien préalable

Lors de l'entretien, vous devrez exposer les motifs qui vous amènent à envisager le licenciement et vous devrez recueillir les arguments du salarié.

Envoi de la lettre de licenciement

Si, à l'issue de l'entretien, vous n'avez pas changé d'avis, vous pourrez notifier son licenciement au salarié. Vous devez impérativement envoyer votre lettre sous pli recommandé avec accusé de réception, en respectant un délai minimal de 2 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après la date de l'entretien.

Le contenu de la lettre est très important. Il est impératif d'exposer de manière détaillée les éléments objectifs et vérifiables qui vous ont amené à prendre votre décision. Ces motifs doivent être identiques à ceux que vous avez exposés lors de l'entretien préalable.

En cas de litige, vous ne pourrez pas alléguer d'autres motifs que ceux inscrits dans la lettre de licenciement.

Attention

Certaines conventions collectives prévoient des délais plus longs entre la convocation et l'entretien ou entre la date de l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement ou bien encore la saisine d'un conseil de discipline. D'autres limitent les motifs de licenciement. 

Il est nécessaire de vous référer aux dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise pour vérifier la procédure à suivre.

Notez-le

Depuis le 31 décembre 2017, pour notifier le licenciement vous avez la possibilité d'utiliser un modèle type de lettre. Il convient toutefois d'adapter votre texte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Respecter le délai de préavis et verser les indemnités de licenciement

Le licenciement n'étant pas dû à une faute de votre salarié ou à un cas de force majeure, vous devrez respecter le préavis et verser les indemnités légales (ou conventionnelles si elles sont plus favorables) de licenciement.  

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 1134-1 à L. 1134-5 (discrimination et action en justice), L. 1232-2 à L. 1232-14, R. 1232-1 à R. 1232-3 (entretien préalable au licenciement), L. 1235-1 à L. 1235-6 (contestation du licenciement irrégulier), L. 1332-2 (procédure disciplinaire)
  • C. pén., art. 225-1 à 225-4
  • Cass. soc., 10 octobre 2001, n° 99-45.929, 16 mai 2001, n° 99-41.492 et 5 avril 2005, n° 02-45.714 (insuffisance professionnelle)
  • Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-46.341 (perte de confiance)
  • Cass. soc., 27 février 2007, n° 05-42.356 (incapacité à communiquer créant un climat de mésentente)
  • Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-21.516 (en cas de licenciement pour insuffisance de résultat, les juges vérifient si les objectifs fixés sont réalisables et si l'insuffisance est caractérisée par des faits objectifs imputables au salarié)
  • Cass. soc., 1er octobre 2014, n° 13-17.745 (lorsqu'un salarié étranger se retrouve en situation irrégulière, cela constitue une cause objective de licenciement)
  • Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-10.270 (le fait de ne pas informer son employeur de sa détention peut justifier un licenciement si cette carence désorganise le fonctionnement de l'entreprise)
  • Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-17.106 (licenciement d'un salarié étranger sans autorisation de travail)

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