Le licenciement d'un salarié en congé parental
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.080

Le licenciement d'un salarié en congé parental

Contrairement aux salariés en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, les salariés en congé parental d'éducation ne bénéficient pas d'une protection contre le licenciement et vous conservez la possibilité de les licencier durant la suspension du contrat de travail. Encore faut-il justifier d'une cause réelle et sérieuse.

Comment procéder ? Quel motif utiliser pour le licenciement d'un salarié en congé parental ? Quelles précautions devez-vous prendre ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Écarter les causes de licenciement d'un salarié en congé parental irrecevables 

Il est des motifs qui ne semblent pas pouvoir être retenus pour motiver le licenciement d'un salarié en congé parental, non parce que la loi l'interdit, mais parce que ceux-ci ne semblent pas justifiables, l'exécution du contrat de travail étant suspendue :

  • le licenciement pour mésentente : difficile de décider la rupture d'un contrat de travail au motif que la relation entre un salarié et ses collègues ou son supérieur hiérarchique n'est pas satisfaisante. Ceci était peut-être vrai avant le départ en congé parental, mais la suspension du contrat rend quasiment impossible la démonstration de la désorganisation et du trouble causé à la bonne marche de l'entreprise par cette mésentente ;
  • le licenciement pour absence désorganisant l'entreprise : ce motif n'est pas recevable, l'absence étant justifiée de plein droit ;
  • le licenciement pour insuffisance professionnelle : même si le salarié n'effectuait pas correctement son travail avant son départ, il est difficilement acceptable d'en tirer les conséquences pendant son congé parental, alors même que celui-ci ne travaille plus (et ne commet donc pas d'erreurs professionnelles) ;
  • le licenciement pour inaptitude : le salarié peut être déclaré inapte par le médecin du travail si celui-ci constate que l'état de santé justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail n'est possible. Or, durant le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Si l'inaptitude est réelle, elle ne sera déclarée que lors de la visite de reprise, au terme du congé parental.

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Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Licencier pour faute ou pour motif économique ? Des causes valables sous conditions

Malgré la suspension du contrat et l'absence du salarié de l'entreprise, deux situations semblent pouvoir justifier un licenciement : la faute et les difficultés économiques.

Le licenciement pour faute

Vous disposez d'un délai de 2 mois à compter de la connaissance du fait fautif, pour sanctionner le salarié. Ainsi, alors même que le salarié est en congé parental, le licenciement disciplinaire est toujours possible.

Soit la faute a eu lieu il y a moins de 2 mois (le salarié est alors en tout début de congé parental), soit vous la découvrez tardivement. Dans ces cas, vous pourrez déclencher la procédure de licenciement pour faute et convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

De la même manière, en respectant les délais légaux, l'entretien préalable pourra avoir lieu et, à l'issue du délai légal de réflexion de 2 jours ouvrables, vous pourrez notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sauf faute grave, le salarié percevra une indemnité de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle selon la plus favorable).

Exemples

1er cas : le salarié se bagarre avec un collègue le 2 juillet. Il part en congé parental le 16 juillet. Jusqu'à cette date, vous aviez connaissance de l'incident mais, votre emploi du temps ne vous avait pas laissé le temps nécessaire pour gérer ce dossier. Vous conservez la possibilité de licencier ce salarié pour faute grave.

Attention, dans le cadre du délai de prescription de 2 mois, vous devrez lui envoyer sa convocation à l'entretien préalable avant le 2 septembre. Comme pour tout licenciement disciplinaire, même si vous disposez d'un délai de 2 mois, agissez rapidement pour démontrer la gravité de la faute.

2e cas : Le 2 juillet, vous découvrez que le vol d'ordinateur qui avait été commis dans votre entreprise en février a été commis par un salarié actuellement en congé parental qui doit prendre fin le 31 octobre. N'attendez surtout pas son retour pour procéder au licenciement : vous laisseriez expirer le délai de prescription de 2 mois à compter de la découverte de la faute. Vous avez donc jusqu'au 2 septembre, alors même que la faute a été commise plusieurs mois auparavant, pour envoyer au salarié une convocation à l'entretien de licenciement. En revanche, pensez à réunir des preuves permettant de justifier votre découverte tardive de la faute et de son auteur.

Le licenciement pour motif économique

Votre entreprise connaît des difficultés économiques sérieuses et vous devez procéder à des licenciements pour tenter de redresser la situation. Les salariés en congé parental ne sont pas protégés contre ce type de licenciement.

Vous devez respecter la procédure de licenciement pour motif économique (reportez-vous à la rubrique « Fiches associées »).

Attention

Vous ne pouvez pas décider de licencier en priorité les salariés absents pour cause de congé parental.

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Etape  3 -  Régler le problème de l'exécution du préavis

En cas de licenciement pour faute grave, où le contrat est rompu dès présentation de la lettre de licenciement, aucun préavis n'est donc exécuté ni payé. En revanche, dans le cadre du motif économique ou d'un licenciement pour faute simple, l'employeur doit permettre au salarié d'exécuter son préavis et celui-ci doit le travailler.

Pour autant, le salarié étant en congé parental, il n'a pas à revenir de manière anticipée pour accomplir celui-ci. Le préavis a donc bien lieu, sans besoin de dispense mais il n'est pas travaillé formellement. De fait, l'employeur n'aura pas à rémunérer le salarié. Si, en revanche, le congé se termine alors qu'il reste une partie du préavis à effectuer, vous devrez laisser le salarié l'exécuter et devrez naturellement le rémunérer.

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1225-47 (droit au congé parental), L. 1225-54 (durée du congé parental prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté)
  • Cass. soc., 7 octobre 1992, n° 89-45.503 (l'employeur ne peut pas, en cas de licenciements économiques, licencier en priorité les salariés en congé parental)

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