La rupture du contrat pour mésentente
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.110

La rupture du contrat pour mésentente

Rompre le contrat de travail pour mésentente (aussi appelée incompatibilité d'humeur) nécessite de la prudence. En effet, la seule mésentente ne permet pas de justifier un licenciement. Dès lors, avant de rompre le contrat de votre seule initiative, il est prudent de tenter un départ négocié.

Dans quelles conditions un licenciement pour incompatibilité d'humeur est-il envisageable ? Quelles sont les solutions alternatives pour réussir une rupture de contrat en limitant les risques de contentieux ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Conserver les preuves objectives de la mésentente

Entre collègues ou entre un salarié et l'employeur, la mésentente ne constitue pas en tant que telle une cause de licenciement. Il vous faut invoquer des faits objectifs et imputables au salarié justifiant un licenciement (insultes, refus d'exécuter une tâche, dénigrement de la société auprès des clients, etc.). Ces faits étant vérifiés attentivement par les tribunaux en cas de litige, il convient d'être prudent avant d'engager une procédure de licenciement.

Avant toute chose, constituez un dossier. Il est très important de recevoir le salarié et de faire un point de la situation avec lui. Un écrit sera établi et adressé en recommandé pour demander que cela cesse. Si la situation ne s'améliore pas, vous serez mieux armé pour aborder l'étape suivante.

Etape  2 -  Envisager une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d'un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Elle a l'avantage d'autoriser votre salarié à percevoir non seulement une indemnité de rupture, mais aussi des allocations chômage.

Une rupture conventionnelle peut-être signée alors qu'il existe un différend entre les parties au contrat de travail. Cette situation n'affecte pas, par elle-même, la validité de la rupture conventionnelle si le consentement du salarié a été libre, qu'il n'a pas été obtenu par des moyens de pression (menace, violence, etc.).

Etape  3 -  En cas d'échec, réfléchir au licenciement 

Vous devez vérifier plusieurs points. La mésentente entre un salarié et sa hiérarchie et/ou ses collègues peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, à condition qu'elle perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'elle repose sur des faits « objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié concerné ».

Les faits sont-ils sérieux et vérifiables ?

Tout d'abord, l'incompatibilité d'humeur doit être assez grave et profonde pour rendre impossible la poursuite du travail. Par exemple, des altercations répétées avec votre salarié, au cours desquelles il émet des insultes et des menaces sont une cause suffisamment sérieuse. Il en est de même des critiques publiques, diffamations, dénigrements, divergences persistantes perturbant la bonne marche de l'entreprise.

Par ailleurs, les faits que vous avancerez dans votre lettre de licenciement devront être précis et susceptibles d'être prouvés. Ainsi, si vous ne faites qu'évoquer une mésentente avec un salarié, sans apporter d'éléments concrets pouvant être vérifiés (disputes au cours de plusieurs réunions avec témoins, courriers de sa part, etc.), le licenciement sera considéré comme abusif. Le fait pour un salarié de ne pas être d'accord ou de ne pas s'entendre avec son supérieur ne constitue pas en soi une indiscipline justifiant son licenciement.

Les faits se sont-ils répétés ?

Vous devez d'abord avertir le salarié des faits que vous lui reprochez. Si, en dépit de votre avertissement, les faits continuent, jusqu'à devenir habituels, ou se répètent sur une durée suffisante, vous pourrez engager une procédure de licenciement.

Exemples

Vous ne pouvez pas licencier votre salarié parce qu'il vous a dénigré 2 fois dans le mois qui a suivi vos remarques sur ses retards. La situation de conflit doit être bien installée.

De même, vous ne pouvez pas licencier un salarié qui refuse de communiquer des informations à un collègue depuis seulement 1 mois, même si ces informations sont nécessaires à ce collègue pour qu'il fasse correctement son travail. Le délai pour apprécier la mésentente doit être plus long.

En revanche, en ce qu'il perturbait le fonctionnement de l'entreprise, est justifié le licenciement imputable au comportement répété du salarié qui a dénigré et harcelé ses subordonnés en public, et manifesté de l'agressivité envers son employeur et d'autres salariés.

Le salarié est-il responsable de la situation ?

(Voir Notre conseil )

Si vos remarques sur les retards de votre salarié dans son travail étaient fondées, la mésentente qui s'est ensuivie est bien de son fait.

Y a-t-il des répercussions sur l'entreprise ?

La seule référence à une opposition systématique ou au dénigrement de vos décisions par votre salarié ne suffit pas. La mésentente entre vous doit avoir des conséquences certaines sur le fonctionnement de l'entreprise, comme la perturbation du personnel et de la clientèle, ou encore une dégradation du travail de l'ensemble du personnel.

Il faut établir, par exemple, que le salarié est allé jusqu'à diffuser des documents écrits vous contestant ou, qu'il vous a dénigré devant des clients, etc.

Les conséquences sur votre entreprise doivent être avérées. Pour cela, vous devez rassembler les documents écrits ou courriers que l'intéressé a pu émettre et aussi recueillir le maximum de témoignages relatifs :

  • aux disputes, altercations, critiques, etc. ;
  • aux difficultés engendrées de ce fait dans la réalisation du travail ou les relations de travail.

Vous devez également obtenir des attestations écrites des témoins (salariés, clients, fournisseurs, partenaires, etc.).

Sachez que les salariés sont souvent réticents à l'idée de témoigner contre leurs collègues. Mettez en avant l'intérêt de l'entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l'ensemble des salariés.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

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Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1232-1 et s. (licenciement pour motif personnel), L. 1132-1 (motif discriminatoire), L. 1237-11 et suiv. (rupture conventionnelle)
  • C. civ., art. 1193 (révocation d'un contrat par consentement mutuel)
  • Cass. soc., 12 juill. 1990, n° 89-43.446 (mésentente entre époux)
  • Cass. soc., 27 février 2002, nº 99-46.134 (répercussions sur l'entreprise)
  • Cass. soc., 12 novembre 2002, nº 00-45.295 (faits objectifs et répétés)
  • Cass. soc., 1er avril 2003, nº 01-41.772 (mésentente due au salarié)
  • Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-45.988 (dénigrement des subordonnés en public, agressivité à l'égard de l'employeur, des autres salariés et des cocontractants)
  • Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-15.629 (le fait pour un salarié de ne pas être d'accord ou de ne pas s'entendre avec son supérieur ne justifie pas en soi son licenciement)

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