La gestion du refus du salarié de modifier son contrat de travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.120

La gestion du refus du salarié de modifier son contrat de travail

Vous avez besoin de repenser votre organisation d'entreprise et cela nécessite de procéder à des modifications de certains contrats de travail nécessitant l'accord des intéressés.

Comment gérer le refus catégorique d'un salarié de toute forme de modification de son contrat de travail ? Un licenciement est-il possible ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Savoir si la modification proposée requiert ou non l'accord du salarié

Les éléments sur lesquels se baser

Il faut rechercher si les changements portent sur le contrat de travail proprement dit ou s'ils portent sur les conditions de travail.

Notez-le

Il reste parfois difficile de savoir ce qui relève d'une catégorie ou d'une autre. Tout dépend des circonstances et de la situation de chaque salarié. Ce qui est fondamental pour l'un peut être tout à fait accessoire pour l'autre : ainsi, un salarié dont le lieu de travail est transféré à 20 kms ne sera pas placé dans la même situation selon qu'il dispose du permis de conduire et d'un véhicule, ou qu'il ne possède ni l'un ni l'autre. Le cas échéant, c'est donc le juge qui tranchera au cas par cas.

Les changements apportés au contrat de travail

Dans ce cas, l'accord du salarié est requis, et vous ne pouvez imposer unilatéralement votre volonté. Ces changements concernent des éléments importants du contrat et qui sont généralement :

  • la rémunération : la rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié, même si vous estimez que ce nouveau mode de calcul est plus avantageux ou s'il ne porte que sur la partie variable, et qu'il n'affecte pas négativement la rémunération globale du salarié ;
Notez-le

Dans le cas où un accord collectif plus favorable en matière de rémunération est signé, il se substitue automatiquement aux dispositions contractuelles.

  • le temps de travail : la durée du travail est un élément essentiel du contrat et vous ne pouvez la modifier sans accord du salarié. En revanche, en cas de réduction négociée de la durée du travail, celle-ci s'impose aux salariés, à condition qu'elle n'implique pas de réduction de rémunération (au besoin en instaurant une indemnité différentielle). En l'absence d'accord collectif, les salariés peuvent refuser une réduction de leur durée de travail si celle-ci s'accompagne d'une réduction de leur rémunération. Si les horaires de travail ont été explicitement détaillés dans le contrat de travail ou qu'ils sont considérés comme déterminants par les parties, l'accord du salarié est requis. Les changements suivants constituent une modification du contrat : passage d'un horaire fixe à un horaire variable, passage d'un travail de jour à un travail de nuit et réciproquement, d'un horaire continu à un horaire discontinu ;
Notez-le

Les contrats à temps partiel doivent contenir la durée du travail et la répartition des horaires. Leur modification sera donc soumise à l'accord du salarié, notamment si elle aboutit à une répartition différente des horaires sur la semaine ou le mois.

  • la qualification du salarié ou nature de ses fonctions : c'est là aussi un élément déterminant et vous ne pouvez les modifier unilatéralement, sauf dans un sens plus favorable au salarié. Toutefois, la suppression d'une tâche qui n'était prévue qu'occasionnellement, ou encore un changement de tâche entrant dans sa qualification, sont considérés comme de simples modifications des conditions de travail s'ils sont sans conséquence sur la rémunération. Par ailleurs, si vous proposez à un salarié une requalification à la baisse entraînant une modification du contrat, mais que cette rétrogradation est proposée en tant que sanction suite à une faute de sa part, le refus du salarié l'exposera à un licenciement pour faute. En revanche, si vous ôtez des responsabilités ou des tâches habituelles au salarié, elles peuvent nécessiter une modification du contrat de travail, même si la qualification et la rémunération restent inchangées. Dans ce cas, l'éventuelle diminution du nombre de personnes placées sous l'autorité hiérarchique du salarié concerné est un critère retenu par les juges ;
Exemples

Pour répondre aux besoins de l'entreprise, vous procédez à des réorganisations. Celles-ci exigent une modification du contrat de travail lorsque :

  • le salarié à qui vous retirez la responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, et interdisez l'accès à certains lieux de l'entreprise, ne se voit pas attribuer de nouvelles responsabilités en compensation ;
  • suite à une scission des activités auparavant gérées par un seul et même service, la responsable du pôle à qui l'on retire la supervision d'une des activités, n'encadre plus que la moitié des salariés auparavant sous son autorité.

En sens inverse, si la modification va dans le sens d'une promotion et qu'elle est assortie d'une période probatoire, il s'agit également d'une modification du contrat nécessitant le double accord exprès du salarié, sur la promotion d'une part, sur la période probatoire d'autre part. À défaut, le salarié pourrait, lors de sa réaffectation au poste initial en cas d'échec de la période probatoire, prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur.

  • le lieu de travail:pour être considéré comme déterminant, donc soumis à l'accord du salarié, le changement de lieu de travail doit correspondre à un changement de zone géographique. À nuancer toutefois : s'il s'agit d'une mutation provisoire dans un autre secteur géographique, son accord ne sera pas nécessaire si plusieurs conditions sont remplies : l'affectation provisoire est motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles (fermeture pour travaux, etc.) ; le salarié est informé plusieurs semaines auparavant de l'affectation provisoire et de sa durée ;
Exemples

Il devra accepter un changement de lieu de travail au sein de la région parisienne, mais donnera son accord pour une mutation de Paris à Bordeaux. Dans le premier cas, on modifie ses conditions de travail, dans le second, on modifie son contrat.

Par ailleurs, et même si une clause du contrat vous autorise à imposer des déplacements au salarié, il vous faudra tout de même son accord pour l'envoyer en mission pendant 6 mois dans un autre secteur géographique.

  • l'adjonction de clauses contractuelles: le salarié peut refuser qu'une nouvelle clause soit insérée dans son contrat.
Exemple

Il peut refuser que soit insérée une clause de mobilité, d'exclusivité ou de non-concurrence.

Les changements apportés aux conditions de travail 

Ici, les changements que vous pouvez proposer relèvent de votre pouvoir de direction et le salarié n'a pas à donner son accord :

  • la rémunération : seule la partie contractualisée de la rémunération nécessite l'accord du salarié. Ainsi, si celui-ci perçoit une part variable ou des primes non prévues au contrat de travail, vous pourrez les modifier unilatéralement ;
    Exemple

    La diminution d'une prime de panier non contractuelle liée aux horaires de nuit, qui résulte de la réduction des sujétions suite à un changement des horaires du cycle de travail, ne constitue pas une modification du contrat.

Attention

Si les primes sont versées depuis plusieurs années, leur suppression peut toutefois être considérée comme une modification du contrat. Par exemple, la suppression à un salarié de ses périodes d'astreintes, qui étaient assorties de primes non contractuelles mais versées depuis 9 ans, est une modification du contrat.

  • le lieu de travail : comme vu précédemment, un changement de lieu de travail n'est pas soumis à l'accord du salarié si le nouveau lieu est dans la même zone géographique que le précédent. Toute la difficulté est d'apprécier ce qui relève de la même zone géographique ou pas et à ce jour, cela relève de la seule appréciation des juges. Par ailleurs, une mutation provisoire, même dans un autre secteur géographique, n'est pas soumise à accord de l'intéressé si elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et si le salarié informé suffisamment à l'avance de son lieu et de sa durée ;
  • la durée du travail : la réduction de la durée du travail mentionnée au contrat en application d'un accord de réduction du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et peut donc s'opérer sans l'accord des salariés.
Notez-le

Si cette réduction s'accompagne d'une autre modification substantielle, une baisse de rémunération par exemple, l'accord des salariés devient nécessaire.

  • les horaires de travail : ils relèvent, en principe, de votre pouvoir de direction. Leur répartition au sein de la journée ou de la semaine est laissée à l'appréciation de l'employeur, dès lors que la durée du travail et la rémunération restent identiques.
    Deux exceptions toutefois :
    • si les horaires sont indiqués dans le contrat,
    • ou si la variation d'horaires envisagée est très importante. De même, si elle a pour conséquence de faire travailler régulièrement le salarié le dimanche. La loi consacrant le dimanche comme jour de repos hebdomadaire, une nouvelle répartition de l'horaire qui prive le salarié de son repos dominical, constitue une modification du contrat de travail.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Agir en fonction de la nature de la modification envisagée 

S'il s'agit d'une modification du contrat de travail

Si le salarié refuse explicitement la modification de son contrat, ou tant qu'il n'a pas expressément formulé son accord sur la modification envisagée, le contrat de travail continue à s'exécuter dans les conditions antérieures. Le salarié, s'il ne souhaite pas prendre l'initiative de cette rupture, peut continuer à travailler dans les mêmes conditions qu'auparavant, il ne sera pas pour autant présumé avoir accepté tacitement la modification.

Il vous appartiendra donc soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Dans ce cas, vous devrez respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (motif qui ne doit avoir aucun lien avec le refus du salarié de la modification du contrat), respecter le délai de préavis conventionnel et le versement des indemnités de licenciement dues. En cas de licenciement du salarié suite à son refus légitime de modification du contrat de travail (par exemple, baisse de la rémunération), vous ne pouvez pas lui imposer d'effectuer son préavis aux nouvelles conditions.

Attention

Si vous tentez d'imposer de force au salarié la modification de son contrat, vous commettez une faute qu'il pourra faire établir devant les juges.

S'il s'agit d'une modification des conditions de travail

Le refus par le salarié d'une modification des conditions de travail est un motif de sanction. Si vous envisagez le licenciement, il ne constitue toutefois pas une faute grave, mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il vous appartient d'apprécier la portée du refus et les conséquences que cela engendre et c'est en fonction de cela que vous devrez prendre votre décision.

Exemples

Si le salarié refuse un changement de lieu de travail, celui-ci étant situé à 5 kms de son lieu initial, il s'expose à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

De même pour le salarié qui refuse de nouveaux horaires de travail, dès lors que le contrat prévoit que les heures pourront être modifiées et que ces nouveaux horaires n'affectent pas son droit au repos et ne portent pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

De même, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail, alors que son contrat contient une prime de mobilité, commet un manquement à ses obligations contractuelles. En cas de licenciement, il percevra, par conséquent, les indemnités de licenciement (pour cause réelle et sérieuse), de préavis.

Attention

Contrairement aux autres salariés, si la personne concernée est un salarié protégé, vous ne pouvez modifier ses conditions de travail sans son accord. Toutefois, si cette modification consiste en un changement de poste n'ayant d'incidence ni sur sa qualification, ni sur sa rémunération, ni sur sa place dans la hiérarchie, le refus de l'intéressé peut constituer un motif de licenciement. Même raisonnement pour une mutation dans un autre service ou dans une autre ville faiblement éloignée. L'autorité administrative peut d'ailleurs qualifier le motif de simple changement des conditions de travail, et autoriser le licenciement. Le refus du salarié protégé ne caractérise pas pour autant la faute grave.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3 et L. 1233-25 (dispositions essentielles du contrat de travail)
  • C. civ, art. 1103, 1104 et 1193 (contrats de travail)
  • Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-45.562 (la modification des conditions de travail ne doit pas nuire à la vie personnelle et familiale du salarié)
  • Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-43.948 (modification des conditions de travail d'un salarié protégé)
  • Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-45.281 (l'application de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle du salarié) 
  • Cass. soc., 23 septembre 2009 n° 07-44.200 (limites de la clause de mobilité au sein d'un groupe)
  • Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412 (mutation temporaire)
  • Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223 (une nouvelle répartition de l'horaire de travail qui prive le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail)
  • Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824 et 6 avril 2011, n° 09-66.818 (la diminution du niveau de responsabilités confiées à un salarié peut constituer, même à rémunération et qualification égales, une modification du contrat de travail)
  • Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-19.001 (le retrait d'une délégation de signature est une sanction qui doit respecter la procédure disciplinaire)
  • Cass. soc., 20 juin 2012, n° 10-28.516 (le refus du salarié protégé de la modification de ses conditions de travail ne caractérise pas la faute grave)
  • Cass. soc., 2 avril 2014, n° 13-11.060 (un changement d'horaires de travail ne fait pas obstacle à l'exercice d'un mandat électif)
  • Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-27.624 (la baisse de la prime de panier résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement d'horaires n'est pas une modification du contrat)
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-25.726 (en cas de refus légitime d'une modification du contrat de travail, l'employeur ne peut pas imposer au salarié licencié d'effectuer son préavis aux nouvelles conditions)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-21.794 (accord exprès du salarié indispensable, même en cas de modification du contrat de travail autorisée par la convention collective)
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21.363 (modification des horaires de travail)
  • Cass. soc., 9 mars 2017, n° 15-25.167 (le refus d'une modification du contrat de travail pour motif économique donné avant l'envoi de la proposition de modification n'est pas valable)
  • Décret n° 2017-1880, du 29 décembre 2017 (abondement du CPF des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise)

Convention collective