Obligation de maintien des couvertures santé et prévoyance à la fin du contrat de travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.230

Obligation de maintien des couvertures santé et prévoyance à la fin du contrat de travail

Le contrat de votre salarié cesse, vous savez que vous êtes tenu de maintenir les garanties complémentaires santé et prévoyance durant la période où il sera pris en charge par le régime d'assurance chômage.

Comment devez-vous procéder ? Cette obligation s'applique-t-elle dans tous les cas ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître les conditions d'ouverture du droit

Les conditions relatives à l'entreprise : entrée en vigueur de l'obligation

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a généralisé et amélioré le dispositif de portabilité de la couverture santé et prévoyance instauré par l'ANI du 11 janvier 2008.

Il est totalement applicable depuis le 1er juin 2015.

Les conditions relatives au salarié : la rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Il existe trois conditions cumulatives :

  • avoir travaillé au moins un mois chez le dernier employeur ;
  • contrat de travail rompu ;
  • droit à l'indemnisation auprès du régime d'assurance chômage suite à cette rupture.

La rupture du contrat peut résulter :

  • d'un licenciement ; ,
  • d'une rupture conventionnelle homologuée ;
  • de la fin de contrat à durée déterminée (arrivée à échéance, rupture pour faute grave, force majeure, motif légitime et sérieux) ;
  • de la démission pour motif légitime (afin de suivre son conjoint par exemple) ;
  • de la rupture d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
  • de la rupture de la période d'essai ouvrant droit à l'indemnisation chômage, etc. 
Notez-le

La prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à être indemnisé de la perte de chance de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance.

Le contrat ne doit pas avoir été rompu pour faute lourde.

Attention

La rupture doit ouvrir droit à une prise en charge de l'ancien salarié par le régime d'assurance chômage. Le salarié vous fournit une attestation justifiant de sa prise en charge. Il ne suffit pas que la rupture du contrat soit de nature à ouvrir droit au versement d'allocations chômage. Le salarié doit en bénéficier effectivement.

Le salarié doit avoir bénéficié de la couverture santé prévoyance lorsqu'il était dans l'entreprise. Vous devez donc vérifier que le salarié n'a pas été privé de ce droit en raison d'une franchise, d'une carence ou d'une ancienneté minimale.

Les anciens salariés d'une entreprise placée en liquidation judiciaire bénéficient du droit à la portabilité prévoyance et santé. La Cour de cassation a précisé que le maintien est toutefois conditionné à la non-résiliation du contrat avec l'organisme assureur.

Les salariés bénéficient du maintien si leur contrat de travail a duré au moins un mois. Pour les salariés en CDD qui cumulent successivement plusieurs CDD, séparés d'un délai de carence, ils ne peuvent prétendre au bénéfice du maintien que pour la durée de leur dernier contrat.

Le bénéfice du maintien est accordé dans les mêmes conditions aux ayants droit de l'ancien salarié.

Sont exclus du dispositif les salariés dont le contrat est rompu et ayant travaillé pendant une durée insuffisante pour se constituer des droits aux allocations chômage. Les salariés démissionnaires, hors démission légitime, et les salariés partant à la retraite ne peuvent également pas prétendre à bénéficier du dispositif.

Les garanties concernées

Depuis le 1er juin 2015, toutes les garanties de prévoyance (y compris les garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité de la personne et celles liées à la maternité) sont soumises au dispositif légal.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Informer le salarié

Vous devez informer le salarié de ce droit dont il peut bénéficier :

  • soit dans la lettre de licenciement ;
  • soit dans un courrier spécifique lors du préavis du salarié.

Vous devez préciser au salarié, dans ce courrier, sa faculté de renoncer à ce droit.

Vous lui remettez la notice d'information indiquant les conditions d'application de la portabilité fournie par l'organisme assureur. La preuve de la remise de la notice d'information incombe à l'employeur.

Attention

Le défaut d'information peut être lourdement sanctionné. L'action en responsabilité ouverte au salarié face à son employeur découle du contrat de travail et est soumise à la prescription quinquennale. La jurisprudence limite le montant des indemnités allouées au montant de la garantie, mais il peut être très élevé si le salarié est victime d'un accident grave ou en cas de décès. Le salarié peut prétendre à l'octroi de dommages et intérêts. Il peut également demander une indemnisation pour perte de chance si un risque couvert par l'ancienne garantie se réalise au cours de la période de maintien temporaire prévue par la loi. Les juges peuvent dès lors décider de condamner l'employeur à indemniser le salarié ayant perdu une chance d'opter pour le maintien de sa garantie et de bénéficier des prestations correspondantes.

Le salarié doit disposer de tous les éléments lui permettant de faire un choix éclairé. La négligence du salarié peut atténuer la responsabilité de l'employeur, mais en aucun cas l'exonérer.

L'ancien salarié peut renoncer au maintien des garanties en notifiant expressément sa décision par écrit dans les 10 jours suivant la date de cessation de son contrat et au plus tôt le lendemain de la rupture du contrat. La renonciation est totale et définitive.

Si le salarié renonce à ses droits en matière de maintien des garanties, cette renonciation est forcément globale : il ne peut renoncer à une partie des garanties. Ainsi, en cas de renonciation, c'est l'ensemble des couvertures prévoyance et/ou santé qui seront suspendues à la fin de son contrat.

Notez-le

La notice d'information est à retirer chez votre assureur. La jurisprudence considère que l'employeur est responsable des conséquences d'une information incomplète ayant induit l'assuré en erreur sur la nature et le point de départ de ses droits.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Financer ce maintien

La durée du maintien des garanties

Les salariés bénéficiaires peuvent prétendre aux garanties pendant leur période de chômage pour des durées égales à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers (le cas échéant arrondie au nombre supérieur) dans la limite de 1 an.

La durée de maintien pour la partie « frais de santé » est doublée dans la limite du maximum légal de 12 mois.

Le salarié peut perdre le bénéfice de la portabilité :

  • en cas de renonciation expresse par écrit dans les 10 jours à compter de la rupture de son contrat de travail ;
  • en cas de radiation des listes du Pôle emploi ;
  • dès que le salarié retrouve à nouveau un emploi.

En cas de cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant au cours de la période de maintien des garanties, l'ancien salarié est tenu de vous en informer.

Notez-le

Si le salarié retrouve un emploi rémunéré durant la période au cours de laquelle vous deviez maintenir ses garanties, vous pourrez y mettre fin. Cette fin du maintien des garanties intervient même si l'emploi occupé par le salarié ne lui permet pas d'acquérir des droits à prévoyance ou santé.
Si, par contre, l'emploi occupé par le salarié lui permet de conserver le versement de ses allocations d'assurance chômage (dans la mesure où celui-ci n'excède pas 110 heures par mois), alors vous devrez maintenir ses garanties jusqu'au terme de la période de portabilité. 

Le financement du maintien

Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation défini par accord collectif.

Le système de mutualisation signifie que le maintien des garanties est pris en charge par l'ensemble des salariés de la branche professionnelle ou de l'entreprise. Il s'agit ici de la branche professionnelle.

Le taux de cotisation défini pour la branche est de 0,80 % et il est partagé pour moitié entre les salariés et les employeurs (0,40 % chacun).

Les dispositions tarifaires du maintien de la couverture santé

Suite à la demande de l'ancien salarié, l'organisme assureur doit adresser la proposition de maintien de la couverture au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.

Les tarifs pratiqués ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs applicables aux salariés actifs.

Cette règle change pour les contrats souscrits à compter du 1er juillet 2017. Depuis cette date, il est mis en place un plafonnement progressif des tarifs. Il est échelonné sur 3 ans :

  • la 1re année qui suit la sortie du contrat d'assurance collectif, les tarifs ne peuvent pas être supérieurs à ceux appliqués aux salariés actifs ;
  • la 2e année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
  • la 3e année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

Aucun plafond n'est fixé pour les années suivantes.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • CSS., art. L. 911-8 (maintien des garanties, conditions d'accès et durée des droits)
  • Loi n° 2013- 504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
  • Cass. 2e civ., 7 février 2008, n° 06-15.006 (maintien des garanties pour une couverture identique à celle en vigueur pendant le contrat de travail)
  • Cass. soc., 7 janvier 2011, n° 00-46.531 (le fait d'omettre de mentionner dans le certificat de travail le maintien à titre gratuit des garanties est sanctionnable par l'octroi de dommages et intérêts)
  • Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-42.741 (montant des indemnités allouées par l'employeur en cas de manquement à l'obligation d'information de l'employeur sur la portabilité des droits inférieur au montant de la garantie)
  • CA Bordeaux 22 mai 2012, ch. soc., n° 11-05.856 (défaut d'information de l'employeur sur la portabilité des droits, octroi de dommages et intérêts et indemnisation pour perte de chance au salarié)
  • Cass. soc., 22 mai 2012, n° 11-17.549 (la date de notification du préavis est retenue pour la reconnaissance du maintien des droits, non la date de fin du préavis)
  • Cass. soc., 2 mars 2016, n°14-18334 (prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, droit à indemnisation de la perte de chance d'utiliser les droits acquis au titre du droit individuel à la formation et de bénéficier des informations relatives à la portabilité de la prévoyance)
  • Cass. 2e civ., 8 décembre 2016, n°15-19.685 (obligation d'information des institutions de prévoyance vis-à-vis des entreprises concernant les garanties mises en oeuvre)
  • Décret n° 2017-372, du 21 mars 2017, relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009, du 31 décembre 1989, renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques
  • Cass. avis, 6 novembre 2017, n° 17017 (droit de la portabilité pour les anciens salariés d'une entreprise placée en liquidation judiciaire à la condition que le contrat liant l'entreprise et l'organisme assureur ne soit pas résilié)
  • Cass. 2e civ., 24 octobre 2019, n° 18-20.016 (obligation pour l'employeur de remettre une notice d'information et de pouvoir le prouver, responsabilité de l'assureur pouvant être recherchée si le contenu de la notice est imprécis)
  • Cass. 2e civ., 5 novembre 2020, n° 19-17.164 (liquidation judiciaire et portabilité des garanties prévoyance et frais de santé : le maintien doit être assuré aux salariés)

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