La gestion de l'insuffisance professionnelle d'un salarié
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.240

La gestion de l'insuffisance professionnelle d'un salarié

L'insuffisance professionnelle se définit comme le fait, pour un salarié, de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante. Cela peut se traduire de bien des manières en fonction de l'emploi occupé : erreurs dans le travail, négligences, objectifs non atteints, non-respect des délais, difficultés à manager des collaborateurs, à communiquer avec ses collègues ou à assumer ses responsabilités professionnelles.

Comment agir pour combattre l'insuffisance professionnelle ? Est-il possible de sanctionner le salarié ou de rompre son contrat de travail ? Pour quel motif ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Établir la preuve de l'insuffisance professionnelle

Pour établir que le salarié ne parvient pas ou insuffisamment à s'acquitter des tâches professionnelles qui lui sont confiées, il est important de reprendre le contenu de son poste et de ses attributions :

  • reprenez le contrat de travail, la fiche de poste et les éventuels avenants qui auraient été conclus ;
  • listez pour chacune des missions en quoi l'insuffisance professionnelle se manifeste ;
  • faites ensuite le lien entre les manquements du salarié et les répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise : perte de clients, ambiance de travail, coûts supplémentaires, etc. ;
  • si l'insuffisance repose sur un manque de résultats, tentez d'établir un comparatif avec des collègues de travail ayant une expérience similaire et accomplissant le même travail. Vous pouvez aussi procéder à un comparatif avec son prédécesseur sur le poste ou même avec les propres résultats qu'obtenait auparavant le salarié, si ceux-ci ont soudainement chuté.

Votre étude doit donc porter aussi bien sur l'aspect quantitatif que qualitatif.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

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Etape  2 -  Faire le point avec le salarié et tenter de l'aider à améliorer la situation 

L'employeur a une obligation de bonne foi et de loyauté vis-à-vis de son salarié. Ces obligations s'appliquent aussi en cas d'insuffisance professionnelle.

Pensez à vérifier que le salarié possède la formation nécessaire pour s'acquitter des missions qui lui sont confiées ; vérifiez également qu'il dispose du matériel pour réaliser correctement son travail.

Il convient ensuite de recevoir votre salarié en entretien pour faire un point de la situation. Il ne s'agit pas d'une procédure disciplinaire. Inutile donc de respecter les règles et les délais de convocation, vous pouvez convenir verbalement avec lui d'un rendez-vous.

Durant cet entretien :

  • présentez au salarié les raisons de votre mécontentement et les problèmes relevés ;
  • écoutez ses explications pour tenter de comprendre les raisons de son insuffisance ;
  • étudiez avec lui comment remédier à cette situation : formation complémentaire, encadrement resserré de son supérieur hiérarchique, nouvelle répartition des tâches, etc. et fixez-lui un délai significatif pour redresser la situation (2 ou 3 mois peuvent constituer un délai raisonnable).

À l'issue de cet entretien, envoyez un courrier recommandé avec accusé de réception pour en faire la synthèse :

  • décrivez l'insuffisance du salarié, les difficultés causées à l'entreprise ;
  • faites mention de l'entretien, des éventuelles solutions envisagées pour remédier aux difficultés et indiquez le délai donné au salarié pour se ressaisir ;
  • précisez la date à laquelle la situation sera réexaminée et le fait que si, dans l'intervalle, celle-ci devenait encore plus préoccupante, vous vous réservez le droit de rompre sans plus attendre son contrat de travail.

Si la situation s'améliore, le problème est alors réglé. En revanche, si tel n'est pas le cas, il vous faudra agir.

La jurisprudence reconnaît par exemple que le licenciement est justifié dès lors que, malgré les efforts de formation et d'adaptation de l'employeur, le salarié, qui a bénéficié d'un plan de retour à la performance fixant des objectifs de façon concertée, n'arrive pas à mener ses missions, et fait preuve d'un manque total d'autonomie.

Il en est de même en cas d'échecs répétés du salarié à une formation périodique que l'employeur est tenu de mettre en oeuvre.

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Etape  3 -  Procéder au licenciement pour insuffisance si la situation ne s'est pas améliorée 

Passé le délai que vous aviez fixé dans votre courrier ou, de manière anticipée, si la situation s'est détériorée de façon alarmante, vous pouvez procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il est alors nécessaire de respecter la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, respect du délai de 5 jours, entretien avec le salarié, délai de réflexion de 2 jours puis notification de licenciement).

La difficulté réside dans la motivation de la lettre de licenciement :

  • reprenez, dans votre présentation, le descriptif du poste tenu par le salarié et, pour chacune de ses attributions, les manquements ou erreurs commises ;
  • développez ensuite les conséquences de l'insuffisance pour l'entreprise ;
  • évoquez l'entretien qui a eu lieu quelques mois plus tôt et les moyens qui avaient été mis en place pour tenter d'aider le salarié. C'est alors que vous exposerez les nouvelles erreurs et carences du salarié qui se sont produites depuis. N'hésitez pas à dater les évènements, à évoquer les difficultés rencontrées par l'entreprise, le nom des clients mécontents (pensez d'ailleurs à vous procurer des attestations de ceux-ci), utilisez des données chiffrées si nécessaire. Soyez toujours factuel et objectif, évitez les appréciations subjectives.

Sachez qu'en cas de litige devant le conseil de prud'hommes les juges devront vérifier la matérialité des faits reprochés au salarié au titre de son insuffisance professionnelle si celui-ci les conteste.

Enfin, dans la plupart des cas, il paraît souhaitable de dispenser le salarié d'effectuer son préavis pour rester cohérent et mettre fin rapidement à la situation qui motive son licenciement.

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-40.310 (l'insuffisance professionnelle ne présente pas de caractère fautif)
  • Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-43.633 (objectifs fixés unilatéralement pas l'employeur)
  • Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-68.693 (un entretien d'évaluation correct, même s'il contient des réserves, discrédite le licenciement pour insuffisance professionnelle)
  • Cass. soc., 6 janvier 2011, n° 09-67.334 (en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise foi délibérée, l'insuffisance professionnelle a un caractère fautif)
  • Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-23.063 (il y a bien insuffisance professionnelle lorsqu'un salarié n'effectue pas correctement les tâches pour lesquelles il a été engagé et qui correspondent à sa classification conventionnelle)
  • Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-21.516 (les objectifs fixés doivent être réalisables)
  • Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890 (avant de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, l'employeur doit vérifier si la convention collective prévoit des mesures particulières)
  • Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.377 (est justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié qui ne suit pas les procédures internes de sécurisation)
  • Cass. soc., 22 février 2017, n° 15-25.023 (pas de licenciement pour insuffisance professionnelle si le salarié ne dispose pas des moyens nécessaires à la bonne exécution de sa mission)
  • Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-14.661 (les difficultés managériales relèvent de l'insuffisance professionnelle)
  • Cass. soc., 23 novembre 2017, n° 16-16.459 (les juges doivent vérifier la matérialité des faits reprochés au salarié)
  • Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.552 (exemple de licenciement pour insuffisance professionnelle justifié)
  • Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.050 (exemple de licenciement justifié pour insuffisance professionnelle)

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