Conséquence d'une faute grave : un licenciement sans préavis
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.2.250

Conséquence d'une faute grave : un licenciement sans préavis

La faute grave est celle qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, le maintien du salarié dans vos effectifs. De ce fait, dans cette situation, il est impossible de demander au salarié d'effectuer un quelconque préavis.

Comment s'assurer de la gravité de la faute ? Quelle procédure respecter ? Quelles sont les conséquences ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Apprécier la gravité de la faute 

Pour être considérée comme grave, la faute doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ce, même pendant la durée de son préavis.

Attention, il n'est pas nécessaire que le salarié ait eu une intention de nuire, ni que l'entreprise ait subi un préjudice quelconque. On parlerait dans ce cas de faute lourde.

La gravité doit être appréciée au cas par cas. En effet, un même comportement peut être considéré, selon les circonstances, les personnes, etc., comme une faute simple ou une faute grave.

C'est à vous d'apprécier si la faute commise est grave et si le salarié doit quitter l'entreprise. Dans ce cas, vous devrez réagir rapidement pour procéder au licenciement. En effet, le délai de mise en oeuvre, à partir de votre connaissance des faits fautifs, doit être restreint. Toutefois, si vous avez besoin de mener une enquête et vérifier la véracité des faits reprochés, vous pouvez disposer d'un délai supplémentaire sans que le licenciement pour faute grave soit remis en cause.

À l'inverse, si vous estimez que le salarié peut rester en poste, ne vous engagez pas sur le terrain de la faute grave.

Exemple

L'agressivité au travail : selon les circonstances, il est possible de retenir soit la faute grave, soit la faute simple :

  • faute grave et maintien impossible dans l'entreprise durant le préavis : lorsqu'un salarié se montre agressif et discourtois à l'égard de la clientèle, prend des congés sans autorisation ou adresse à l'employeur une lettre injurieuse ;
  • faute simple et maintien possible dans l'entreprise durant le préavis : un salarié agressif et intolérant à l'égard de ses collègues de travail, même si ce comportement, à l'origine d'un climat conflictuel, perturbe la bonne marche de l'entreprise.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Placer le salarié en mise à pied conservatoire 

Vous pouvez, pendant le déroulement de cette procédure disciplinaire :

  • soit décider d'une mise à pied conservatoire. Cette mesure, qui n'est pas obligatoire, n'est pas une sanction en soi. Elle vous permet de suspendre provisoirement l'activité du salarié fautif dans l'attente de son licenciement. Par exemple, le temps de vous permettre de procéder à des investigations sur les faits reprochés au salarié, de l'auditionner, afin de vous assurer de la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave ;
  • soit laisser le salarié en poste, à condition que vous procédiez à son licenciement de manière rapide (quelques jours).
Attention

Si la mise à pied conservatoire est fortement conseillée, elle ne garantit pas pour autant la qualification de faute grave. Ce n'est pas parce que vous l'aurez mise en place que le juge retiendra le caractère grave de la faute.

La mise à pied conservatoire dure le temps de la procédure. Elle n'a, en principe, pas de durée déterminée à l'avance. Toutefois, il est admis qu'elle puisse avoir une durée déterminée sans que cela ait pour effet de la transformer en mise à pied disciplinaire.

Sur le plan du salaire, vous êtes dispensé de le verser pendant la période de mise à pied conservatoire, si celle-ci est suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde.

En revanche, si la faute grave n'est finalement pas retenue ou reconnue, le salaire sera dû pour la période.

Notez-le

Un salarié peut être licencié pour faute grave pour des faits fautifs commis uniquement durant sa mise à pied conservatoire. Par exemple, un salarié est mis à pied le temps que l'employeur réalise une enquête pour vol. L'enquête révèle que le salarié n'a pas commis de vol, mais il peut être licencié pour un comportement fautif pendant sa mise à pied.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Engager la procédure de licenciement

Si la faute est telle qu'elle empêche le maintien du salarié dans l'entreprise, vous devez engager la procédure de licenciement pour faute grave sans délai :

  • convocation à un entretien préalable contenant les mentions obligatoires (objet, date, heure, lieu de l'entretien) et rappelant que le salarié peut se faire assister ;
  • entretien préalable afin de vous permettre d'indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé, d'écouter le salarié et vous assurer que vous disposez de tous les éléments pour prendre votre décision (en respectant un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la date de l'entretien) ;
  • notification de la sanction par lettre recommandée avec accusé de réception entre 2 jours ouvrables au minimum et 1 mois maximum après le jour fixé pour l'entretien.

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Pas de dispositions particulières

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1234-1 (préavis), L. 1234-5 (indemnité compensatrice de préavis), L. 1234-9 (indemnité de licenciement)
  • Cass. soc., 24 janvier 2007, nos 04-42.234 et 04-42.785 (agressivité - faute grave)
  • Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928 (la procédure de licenciement pour faute grave est mise en oeuvre dans un délai restreint si aucun délai supplémentaire n'est nécessaire pour la vérification des faits)
  • Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-18.548 (le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du paiement du salaire afférent à la période de mise à pied)
  • Cass. soc., 9 avril 2014, n° 12-23.870 (le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner à partir de la connaissance de la faute ne s'applique pas si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi)
  • Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 14-10.853 (pas de faute grave en cas de propos insultants tenus par méprise devant son employeur)
  • Cass. soc., 28 septembre 2017, n° 16-22.436 (caractère conservatoire de la mise à pied)
  • Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-19.744 (licenciement pour faute grave justifié par une faute commise pendant une mise à pied conservatoire)

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