Le CDD de remplacement
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.3.010

Le CDD de remplacement

L'un de vos salariés est en arrêt de travail depuis un certain temps et vous recevez prolongation après prolongation. A priori, un retour n'est pas prévu à court terme et ses collègues ne peuvent plus absorber cette charge de travail supplémentaire, le retard s'accumulant. Vous avez reçu un bon candidat qui remplit toutes les conditions pour occuper le poste. Vous allez donc conclure un CDD de remplacement d'un salarié momentanément absent.

Quelles sont les règles régissant le cas de recours au CDD de remplacement ? Ce contrat à durée déterminée peut-il être utilisé en cas de départ du salarié de la société ? Faut-il obligatoirement indiquer un terme précis dans le contrat ?
 

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Analyser l'absence autorisant la conclusion d'un CDD de remplacement

Le salarié que vous avez à remplacer doit être absent ou son contrat de travail temporairement suspendu. Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD de remplacement dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu :
  • arrêt de travail pour maladie (d'origine non professionnelle), accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • congés payés ;
  • congé de maternité, d'adoption ou de paternité ;
  • congé parental d'éducation ;
  • congé de transition professionnelle ;
  • congé de présence parentale ;
  • etc.

Ce cas de recours vise également la situation d'un salarié présent dans l'entreprise, mais temporairement absent de son poste de travail comme, par exemple, en cas d'affectation temporaire du salarié sur un autre poste à la demande du médecin du travail, de promotion avec une période probatoire, ou d'envoi d'un salarié en formation.

En effet, l'autorisation de recourir à un CDD de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel, par exemple en cas de mutation provisoire sur un autre poste de l'entreprise en raison d'un surcroît temporaire d'activité.

La durée de l'absence importe peu. Vous pouvez donc parfaitement pallier une absence de courte durée par ce type de CDD. En revanche, vous devrez disposer de suffisamment de temps pour pouvoir accomplir les formalités de recrutement sauf si vous avez déjà un candidat et que celui-ci est immédiatement disponible.

La nature du contrat de travail n'a aucune incidence non plus et il vous est parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Enfin, vous n'êtes pas tenu d'affecter le salarié embauché en CDD sur le poste libéré par le salarié absent. Vous pouvez en effet procéder à un remplacement « en cascade », c'est-à-dire muter temporairement un salarié de l'entreprise sur le poste laissé vacant et recourir au CDD pour remplacer le salarié muté.

Attention

Si la personne à remplacer ne fait plus partie de vos effectifs (suite à une démission ou un licenciement par exemple), vous ne pouvez pas utiliser le motif remplacement d'un salarié absent. Si de plus la personne occupait un contrat à durée indéterminée (CDI), cette situation s'oppose à la conclusion d'un CDD dans la mesure où le poste libéré est par nature un emploi permanent de votre entreprise. Vous pouvez toutefois compenser temporairement ce départ si vous êtes dans l'attente soit de l'entrée en service du salarié recruté sous CDI appelé à le remplacer, soit de la suppression du poste de travail.

Etape  2 -  Vérifier qu'aucune interdiction ne s'oppose à la conclusion du CDD de remplacement

Il vous est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste. Cette interdiction est absolue et ne souffre d'aucune exception. De plus, sa violation est très sévèrement sanctionnée (voir Les sanctions possibles).

Vous ne pouvez pas non plus recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (voir la liste de ces travaux dans l'onglet « Modèles téléchargeables »), sauf :
  • si les travaux s'effectuent dans des appareils « rigoureusement » clos en marche normale. Il s'agit en effet d'éviter tout contact entre le corps du salarié et le matériau dangereux ;
  • ou dérogation accordée sur autorisation de la DREETS, demandée par lettre recommandée avec AR et accompagnée de :
    • la liste de tous les postes de travail et travaux dangereux,
    • la liste des postes de travail dangereux ou des travaux dangereux pour lesquels la dérogation est demandée,
    • l'avis des représentants du personnel,
    • l'avis du médecin du travail.

La DREETS statue dans un délai de 1 mois, après enquête de l'inspection du travail et avis du médecin inspecteur du travail permettant de vérifier que les mesures de prévention et de formation assurent une protection efficace.

Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.

Notez-le

À défaut de stipulation contraire dans une convention ou un accord de branche étendu, vous n'avez pas de délai de carence à respecter puisqu'il s'agit d'un CDD de remplacement.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  3 -  Déterminer le terme du CDD de remplacement

Vous avez deux possibilités pour fixer le terme d'un CDD en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu :

  • soit prévoir une date précise ; dans ce cas, à défaut de stipulation spécifique dans une convention ou un accord de branche étendu, la durée de votre CDD ne pourra pas excéder 18 mois, renouvellement inclus (24 mois maximum lorsque le CDD est exécuté à l'étranger) ;
  • soit prévoir que le contrat prend fin au retour du salarié remplacé. Le CDD est alors dit « à terme imprécis » et doit comporter une durée minimale.

Vous pouvez conclure le CDD à terme imprécis pour la durée totale de l'absence de votre salarié, de sorte que le CDD prendra fin à son retour, ou pour le seul motif initial de l'absence.

Notez qu'en cas de CDD à terme imprécis pour remplacement de congé maternité, vous n'avez pas besoin d'indiquer une durée minimale, celle-ci étant automatiquement celle du congé de maternité.

Exemple

Un CDD de remplacement d'un congé de maternité précise qu'il est conclu pour la durée totale de l'absence : il s'achèvera à la fin des congés payés qui suivent le congé maternité.

Un CDD de remplacement d'un congé de maternité précise qu'il est conclu pour le motif de l'absence : il prendra fin avec le congé de maternité, et non à la fin des congés qui suivent.

Un CDD de remplacement précise « retour du salarié » : il pourra se prolonger quels que soient les motifs successifs des absences (maternité, maladie, congé parental d'éducation, congé sabbatique, etc.).

Vous avez toute liberté pour fixer avec votre nouveau salarié la durée minimale du CDD à terme imprécis. Votre contrat cesse le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l'absence indiquée dans le contrat. Si le salarié remplacé est de retour avant la fin de la durée minimale, vous devez conserver le remplaçant jusqu'au dernier jour de la durée minimale.

Etape  4 -  Rédiger un contrat de travail écrit

La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. À défaut, votre salarié sera réputé lié par un CDI avec votre société.

Vous veillerez également à mentionner les clauses obligatoires suivantes dans le document :

  • la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez aussi la cause de l'absence ou de la suspension ;
  • le nom et la qualification du salarié remplacé, c'est-à-dire l'intitulé et la classification de son emploi ainsi que sa catégorie professionnelle (cadre, ouvrier, administratif, etc.). Le CDD peut indiquer le nom et la catégorie d'emploi, si cette catégorie renvoie à une unique qualification ;
Attention

En cas de remplacement « en cascade » (voir l'étape 1) vous devez préciser dans le contrat de travail la chaîne de remplacements et mentionner le nom et la qualification du salarié absent.

  • la qualification du salarié remplaçant (intitulé, catégorie et classification de l'emploi) ;
  • le terme du CDD et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
  • la durée minimale du CDD lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
  • la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la sécurité ou la santé des salariés ;
  • l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue. En l'absence de clause sur la période d'essai dans le contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai ;
  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
Attention

Le CDD doit être transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1242-2 à L. 1242-3 (cas de recours au CDD), L. 1242-8 à L. 1242-8-2 (durées maximales du CDD), L. 1242-1, L. 1242-5, L. 1242-6 (interdictions de recourir au CDD), L. 1242-12 (forme et mentions obligatoires du CDD), L. 1244-1 (cas particulier de la succession de CDD de remplacement avec un terme précis), L. 1244-4 et L. 1244-4-1 (délai de carence), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 (sanctions pénales), D. 4154-1 à D. 4154-6 (liste des travaux interdits aux salariés sous CDD et dérogations)
  • CSS, art. L. 130-1 (règles de calcul de l'effectif)
  • Circ. DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990 relative aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire (cas de recours au CDD)
  • Cass. soc., 24 juin 2003, n° 00-42.766 (en cas de requalification en CDI, acquisition définitive par le salarié de l'indemnité de précarité déjà perçue)
  • Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 06-41.536 (un seul motif par CDD)
  • Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 06-45.419 (indication expresse de la durée minimale d'un CDD sans terme précis)
  • Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-40.600 (le recours à des CDD successifs sans délai de carence est possible pour le remplacement d'un salarié absent de son poste de travail habituel, qu'il soit absent de l'entreprise ou affecté temporairement à un autre poste interne)
  • Cass. soc., 15 septembre 2010, n° 09-40.473 (autorisation de recours à un CDD de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel)
  • Cass. soc., 10 avril 2013, n° 12-13.282 (le CDD ayant pour terme le « retour du salarié absent » se poursuit si l'absence du salarié pour congé parental d'éducation se prolonge pour un autre motif)
  • Cass. soc., 25 juin 2013, n° 11-27.390 (la durée minimale du CDD à terme imprécis pour congé maternité est de fait celle du congé de maternité)
  • Cass. soc., 2 avril 2014, n° 13-11.431 (le CDD à terme imprécis conclu sans durée minimale est réputé être un CDI)
  • Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-21.535 (le CDD peut indiquer la catégorie d'emploi du salarié remplacé si elle renvoie à une seule qualification)
  • Cass. soc., 12 janvier 2022, n° 20-17.404 (un CDD à terme précis se poursuit jusqu'à son terme malgré le décès du salarié remplacé)

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