Conclure un CDD à temps plein pour remplacer deux salariés à temps partiel
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.3.050

Conclure un CDD à temps plein pour remplacer deux salariés à temps partiel

Plusieurs salariés à temps partiel sont actuellement absents. Dans la mesure où ils occupent des emplois similaires, vous vous interrogez sur la possibilité de pallier leur absence par un seul salarié, embauché sous contrat à durée déterminée (CDD).

Le recours au CDD étant strictement limité, votre cas rentre-t-il dans les situations prévues par le législateur ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître les cas autorisant le remplacement

Les dispositions légales

Par principe, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et dans les cas limitativement énumérés par la loi.

Attention

Il est impossible de conclure un CDD dès lors qu'un CDI est encore en cours d'exécution.

Le Code du travail précise qu'il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui justifie l'interdiction de recruter des salariés à titre précaire pour effectuer un remplacement de façon permanente.

En effet, embaucher des CDD pour remplacer successivement l'ensemble des salariés d'une entreprise peut entraîner la requalification du CDD en CDI, puisque l'on pourvoit en fait à un emploi permanent. Le droit à l'indemnité de requalification naît à la date de conclusion du contrat litigieux.

Toutefois, en cas d'absence d'un salarié ou quand son contrat est suspendu, vous pouvez avoir recours au CDD et ce, quel que soit le motif de l'absence ou de la suspension (maladie d'origine professionnelle ou non, accident du travail, formation, congé de paternité ou de maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, etc.), à l'exception du remplacement d'un salarié gréviste.

L'absence ou la suspension du contrat de travail vise également le cas de l'absence temporaire d'un salarié à son poste de travail mais présent au sein de l'entreprise (exemples : prise des heures de délégation par un représentant du personnel, affectation temporaire du salarié à un autre poste de travail à la demande du médecin du travail, affectation d'un salarié à un autre poste de l'entreprise durant sa période probatoire).

La durée de l'absence n'est pas, a priori, un élément à prendre en considération : elle importe peu, tout comme la nature du contrat du salarié absent (CDI, CDD, congé pour mariage du salarié, congé de paternité, etc.). Toutefois, en pratique, le remplacement d'un salarié pour une courte durée peut s'avérer difficile en raison des démarches de recrutement et de la formation pouvant s'imposer pour le salarié recruté en CDD.

Notez-le

Pensez, pour les remplacements de courte durée, à solliciter vos salariés qui connaissent le poste de travail de votre salarié absent et qui disposent des formations nécessaires. En effet, en vertu de votre pouvoir de direction vous pouvez affecter ponctuellement vos salariés à d'autres postes de travail dans l'intérêt de l'entreprise. Le refus d'un salarié d'effectuer à la demande de l'employeur un remplacement ponctuel en urgence sur une seule journée et concernant des tâches précises et pour lesquelles il a reçu une formation est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Une affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique peut être envisagée. La jurisprudence conditionne toutefois cette possibilité à certaines conditions : l'affectation doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, le salarié concerné doit être informé préalablement et dans un délai raisonnable du caractère temporaire de son affectation et de sa durée prévisible.

Adaptation des conditions de recours au CDD au niveau de la branche

L'ordonnance n° 2017-1387, du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, prévoit qu'une convention ou un accord de branche étendu peut déroger au régime légal sur les points suivants :

  • durée maximale du CDD, sans que cette durée n'ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; en revanche, cette durée n'est pas négociable pour les CDD à objet défini et les contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle ou les contrats liés à la politique de l'emploi ;
  • fixation du nombre maximal de renouvellements possibles sauf pour les contrats liés à la politique de l'emploi, sans que cette durée n'ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;
  • succession de CDD : définition des cas pour lesquels le délai de carence n'est pas applicable et fixation des modalités de calcul du délai de carence.

En cas de recours injustifié au CDD, un syndicat est fondé à agir en justice en raison d'une atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Remplacer plusieurs salariés

Vérifiez l'opportunité d'un remplacement dans le cadre d'un CDD

La durée de l'absence du ou des salarié(s) peut rendre difficilement envisageable un recrutement. La durée de recrutement et le temps de formation envisagés doivent être pris en considération. Avant de conclure un tel contrat, pensez à vérifier que les tâches du ou des salarié (s) ne peuvent pas être réparties entre les autres salariés.

Impossibilité de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents

Vous ne pouvez pas conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés de l'entreprise à temps partiel, que ce soit simultanément ou successivement, même si le contrat mentionne le nom et la qualification des salariés remplacés. La jurisprudence sanctionne cette pratique dite des « salariés volants ».

Vous devez prévoir un CDD pour le remplacement de chaque salarié absent, et ce même si les salariés sont successivement absents. Chaque CDD devra comporter le nom et la qualification de la personne remplacée.

Exemples

Un CDD conclu pour assurer les remplacements partiels et successifs de plusieurs salariés pendant la période estivale encourt la requalification en CDI.

Le fait pour un employeur d'affecter un salarié embauché en remplacement d'un salarié absent sur un autre poste laissé vacant par un autre salarié relevant d'une autre qualification contrevient à l'interdiction de procéder dans le cadre d'un même contrat au remplacement de plusieurs salariés absents.

À défaut, vous risquez la requalification de votre contrat de travail en CDI devant le juge.

Un salarié engagé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour assurer le remplacement d'un salarié absent ne peut pas se voir confier même ponctuellement des tâches ou des fonctions relevant d'un autre emploi momentanément vacant. La jurisprudence relative au remplacement en cascade ne s'applique pas à cette situation.

Notez-le

Une disposition de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit à titre expérimental du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, la possibilité de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Le décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 détermine les 11 secteurs d'activité qui sont concernés par cette expérimentation. Il est rappelé que le recours à ce CDD ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un rapport sera remis au Gouvernement avant le 1er juin 2021 pour évaluer les effets de cette expérimentation sur la fréquence de conclusion des CDD et l'allongement de leur durée.

Un projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d'ordre social prévoit que la conclusion de ces contrats dérogatoires pourra intervenir jusqu'au 1er janvier 2023. La remise du rapport d'évaluation de cette expérimentation serait ainsi reportée au 1er février 2023.

Le recours à des CDD à temps partiel avec un même salarié

La seule solution qui vous est offerte est de conclure autant de CDD à temps partiel qu'il y a de personnes à remplacer, en indiquant, dans chaque contrat, le temps de travail que le remplaçant doit consacrer à ce remplacement-là.

Exemple

Ainsi, vous pouvez embaucher M. A pour remplacer :

  • M. B pour 15 heures par semaine (1er contrat) ;
  • et M. C pour 12 heures par semaine (2e contrat).

Attention

Ne transformez pas le temps partiel en temps complet. En effet, si le cumul des heures travaillées par le salarié qui effectue les remplacements totalise 35 heures ou la durée conventionnelle prévue pour l'entreprise, il pourra obtenir devant le juge la requalification de son temps partiel en temps complet.

La solution du remplacement en cascade

Le recrutement pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent n'est pas facile notamment pour des raisons d'expérience et de compétences.

Vous n'êtes pas obligé d'affecter la personne recrutée au poste de la personne absente. Il est possible de remplacer le salarié absent par un autre salarié de l'entreprise et de prévoir le remplacement de ce dernier par la personne embauchée en CDD. La technique est dite du remplacement en cascade.

Notez-le

Attention au terme du contrat. Le terme effectif d'un contrat à durée déterminée de remplacement en cascade est le jour du retour du salarié absent de l'entreprise. Le retour prématuré à son poste initial du salarié qui avait provisoirement occupé les fonctions du salarié absent est sans incidence sur le terme du contrat qui reste fixé au jour du retour du salarié absent.

Si le remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise peut se faire en cascade, le poste laissé vacant par le salarié licencié ou par le salarié remplaçant doit en tout état de cause donner lieu à l'embauche sous contrat à durée indéterminée. Le fait pour un employeur de ne pas pouvoir justifier des conditions de remplacement du salarié du groupe affecté au remplacement d'un autre salarié absent pour maladie a pour conséquence la qualification du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  La rédaction du CDD

L'offre de contrat de travail (anciennement appelée promesse d'embauche)

La signature du contrat de travail peut être précédée d'une offre de contrat de travail. Elle peut être formulée oralement mais l'écrit reste préférable afin de constituer une preuve en cas de litige (l'offre peut être faite par courriel). L'offre de contrat de travail constitue un engagement de votre part au recrutement du candidat. Elle doit préciser l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Elle peut contenir d'autres mentions, par exemple : la rémunération proposée et le lieu de travail.

Notez-le

La liste des mentions obligatoires du CDD ne s'applique pas à une offre de contrat de travail. Une salariée embauchée dans le cadre d'un CDD de remplacement demandait la requalification de son contrat en CDI au motif que la promesse d'embauche ne mentionnait pas la qualification professionnelle de la personne remplacée. La Cour de cassation a considéré que la mention de la qualification professionnelle est une mention obligatoire du CDD mais ne s'applique pas à la promesse d'embauche.

L'offre de contrat de travail ne peut être révoquée que d'un commun accord avec le salarié ou peut être soumise à condition, par exemple : ouverture d'un nouvel établissement, obtention d'un diplôme.

Le non-respect d'une offre de contrat de travail a de lourdes conséquences. Elle est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, les juges ne feront pas droit à une demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de l'offre de contrat de travail lorsque cette dernière ne précise ni la date d'embauche ni la rémunération à octroyer.

Mesures Covid-19

La crise sanitaire liée au coronavirus perturbe fortement le fonctionnement des entreprises.

Elle pourrait être invoquée par l'employeur pour rompre l'offre de contrat de travail. En cas de contentieux, il appartiendra aux juges de décider si ce motif est une circonstance particulière légitimant la rupture.

L'employeur peut négocier avec le salarié un report de la date de début d'exécution du contrat de travail.

Si la date d'embauche n'est pas décalée et que l'entreprise a mis en place l'activité partielle, l'employeur peut en faire bénéficier le salarié dès son embauche.

Les clauses du contrat

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée par le conseil de prud'hommes depuis le jour de sa conclusion.

La charge de la preuve concernant la réalité du motif du recours au CDD appartient à l'employeur.

Le contrat doit indiquer :

  • le nom et la qualification du salarié remplacé ;
  • la cause de l'absence ;
  • la date de fin du contrat et le cas échéant, la clause de renouvellement (à noter qu'un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois sans pouvoir dépasser au total la durée maximale) ;
  • la durée minimale pour les contrats à terme imprécis ;
  • le poste de travail occupé par le salarié en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés ;
  • l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l'organisme de prévoyance.
Attention

Ne confondez pas emploi et qualification professionnelle. La mention de la qualification professionnelle est obligatoire dans le contrat de travail, la seule référence à l'emploi du salarié ne permet pas de caractériser la qualification professionnelle, elle ne satisfait donc pas aux exigences légales. La jurisprudence admet toutefois que la mention des fonctions du salarié remplacé renvoyant à une qualification professionnelle, issue de la grille de classification des emplois annexée à une convention d'entreprise, satisfait aux obligations légales et empêche la requalification du contrat en CDI.

Notez-le

Un CDD ne peut pas contenir une clause d'indivisibilité avec le contrat du conjoint du salarié, la jurisprudence considère que cette clause serait contraire aux dispositions légales relatives à la rupture anticipée des CDD.

Une clause suspensive

Une clause suspensive est une clause selon laquelle le contrat ne devient effectif qu'en cas de survenue d'un événement futur et incertain. La jurisprudence admet qu'un CDD puisse stipuler que le contrat ne devienne définitif qu'une fois les conditions mentionnées dans la clause satisfaites.

La rémunération du salarié recruté en CDD

La rémunération du salarié embauché doit être identique à celle du salarié remplacé dès lors qu'ils ont une qualification équivalente et qu'ils exercent les mêmes fonctions. Une différence de rémunération est justifiée dès lors que la qualification du salarié que vous avez embauché est inférieure ou que ce dernier ne réalise qu'une partie des tâches accomplies par le salarié absent. Nous vous recommandons, dans ce cas, de clairement mentionner dans le contrat qu'il s'agit d'un remplacement partiel.

Notez-le

L'absence de mention relative à la rémunération n'est pas une cause de requalification du CDD en CDI. Les juges font une stricte application de la règle de droit applicable en matière de CDD qui stipule que la rémunération d'un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que recevrait un salarié en CDI dans la même entreprise à l'issue de sa période d'essai.

La période d'essai

Il n'est pas obligatoire de prévoir une période d'essai mais son insertion dans vos contrats est fortement recommandée. Le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un remplacement n'est pas aisé et s'opère souvent dans l'urgence pour remplacer le salarié absent. La période d'essai permet de mettre librement un terme au contrat. En l'absence de période d'essai, la rupture n'est possible que dans les cas suivants : accord du salarié, cas de faute grave du salarié, cas de force majeure et en cas d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Attention

Ne détournez pas la période d'essai de son objectif. Elle a pour objectif d'évaluer les compétences d'un salarié nouvellement embauché, non de pourvoir au remplacement d'un collaborateur. Il n'est donc pas possible d'embaucher un salarié avec une période d'essai correspondant à la durée d'absence du salarié. La rupture intervenant dans de telles circonstances serait fautive.

La durée du contrat

S'agissant du terme du CDD, deux possibilités vous sont offertes :

  • à terme précis. Le contrat devra alors comporter un délai précis (exprimé en jour, mois ou de date à date), fixé en fonction du retour prévu du salarié remplacé. La durée du contrat ne pourra pas dépasser 18 mois renouvellement inclus, la loi Rebsamen d'août 2015 autorisant de recourir à 2 renouvellements sur cette période ;
  • à terme imprécis. Le contrat devra alors comporter une durée minimale et aura pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD ne pourra pas être rompu avant la fin de la durée minimale, même si le salarié absent revient ou part définitivement de l'entreprise entre-temps. 
Notez-le

La durée du CDD est une mention obligatoire, peu importe que vous connaissiez ou non la durée de l'absence de votre salarié. Il vous faut prévoir une durée minimum. Le non-respect de cette mention peut entrainer la requalification du CDD en CDI.

Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut commencer avant la date du départ du salarié à remplacer. Le délai entre le début du CDD et le départ du salarié doit être raisonnable. Il peut être justifié par la nécessité de transmettre au salarié embauché les informations sur le poste de travail, de permettre à ce dernier de prendre connaissance des conditions de travail et d'échanger avec le salarié avant son départ.

Ce contrat doit être par principe transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche (le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, de même que le dimanche).

La protection des données à caractère personnel

La protection des données à caractère personnel collectées dès la phase de recrutement de votre salarié a été modifiée par le règlement général sur la protection des données (RGDP) entré en vigueur le 25 mai 2018. Chaque salarié bénéficie d'un droit à l'information, d'un droit d'accès, d'un droit de rectification, d'un droit à l'oubli, d'un droit à la limitation et d'un droit à la portabilité.

Vous devez garantir un droit à une information claire, intelligible, accessible à votre salarié afin que ce dernier puisse donner son accord pour le traitement des données.

La déclaration sociale nominative (DSN)

La déclaration sociale nominative a remplacé progressivement toutes les déclarations sociales. Elle permet la transmission unique dématérialisée chaque mois des données issues de la paie et le signalement de différents événements :

  • signalement d'un arrêt ou d'une reprise anticipée ;
  • reprise anticipée de travail suite à un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail ;
  • signalement d'une fin de contrat dès lors qu'il ne s'agit pas d'un contrat commençant et se terminant le même mois. 

Des déclarations supplémentaires ont été intégrées, notamment les formalités permettant d'alimenter le compte de formation :

  • déclaration des facteurs de pénibilité ;
  • déclaration des rémunérations imposables ;
  • déclaration du nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d'activité au cours de l'année précédente ;
  • déclaration de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises au plus tard en 2022 ;
  • déclarations effectuées aux caisses de congés payés.

Les cotisations sont versées à la même date que la transmission mensuelle de la DSN, le 5 ou le 15 de chaque mois.

La CNIL a rappelé la nécessité d'informer clairement et de façon individuelle les salariés sur les données accessibles dans le cadre de la déclaration sociale nominative et sur les conditions d'exercice du droit d'accès et du droit de rectification des données. Afin d'informer les nouveaux embauchés, il vous appartient d'insérer une clause à cet effet dans le contrat de travail.

Notez-le

Le groupement d'intérêt public modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS) a rappelé que les dépôts de DSN doivent être effectués en norme NEODeS 2018-1. Les sites dsn-info et net-entreprises mettent à disposition des entreprises des notes d'information. Les employeurs peuvent également poser des questions en cas de difficultés de mise en oeuvre.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  4 -  Le terme du CDD de remplacement

Le principe pour le terme du CDD de remplacement

Le contrat à terme précis comporte la date de retour du salarié absent. Le contrat prend fin à la date mentionnée.

Lorsque le CDD prévoit un terme précis (remplacement du salarié absent avec une date de fin) et une clause prévoyant la poursuite du contrat jusqu'au retour de la personne remplacée (terme imprécis), le contrat prend fin au retour du salarié.

Si le contrat est à terme imprécis, le contrat prend fin au retour du salarié absent. Le contrat a donc vocation à se poursuivre en cas de prolongation ou de nouvelle cause de l'absence du salarié remplacé (par exemple, absence pour congé de maternité se poursuivant en congé parental).

Attention

Le terme d'un CDD de remplacement d'un salarié en mi-temps thérapeutique est le terme du mi-temps thérapeutique. La signature d'un avenant au contrat organisant le passage à un temps partiel choisi est sans incidence sur la durée du contrat

En cas d'absence définitive du salarié remplacé, le CDD se termine. Vous devez alors justifier de la fin de la relation contractuelle avec le salarié absent pour mettre un terme au CDD, par exemple en fournissant la lettre de démission ou la convention de rupture amiable. 

Notez-le

Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de l'événement constitutif du terme. Il peut s'agir : de la démission, du départ en retraite, du licenciement ou du décès du salarié absent. La mise en invalidité ou la suppression de son poste ne permet de mettre un terme au CDD que lorsque le contrat initial a été rompu.

L'employeur n'est pas tenu de notifier la fin du CDD de remplacement sans terme précis arrivé suite au départ définitif du salarié remplacé.

Le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son poste.

L'indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée du CDD.

Toutefois, une convention ou un accord de branche peut prévoir un taux supérieur.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu, de même qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, peut réduire le taux à 6 % en contrepartie de mesures favorisant l'accès à la formation professionnelle des salariés en CDD. Le taux réduit de 6 % ne peut s'appliquer que si un accès à la formation professionnelle a été proposé personnellement au salarié concerné. Il peut prendre la forme d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail.

Les circonstances exceptionnelles permettant de mettre un terme au CDD de remplacement

Le CDD de remplacement peut être rompu dans les cas suivants :

  • si le salarié recruté pour le remplacement trouve un CDI ;
  • pour force majeure ;
  • pour faute grave du salarié ou de l'employeur ;
  • pour inaptitude médicale ; et
  • suite à un accord conclu entre le salarié et l'employeur.
Notez-le

Le fait pour le salarié de n'avoir ni justifié d'une prolongation de son arrêt maladie, ni manifesté l'intention de reprendre son poste ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail malgré les mises en demeure de l'employeur est constitutif d'une faute grave. Les juges admettent la rupture anticipée du CDD dans de telles circonstances justifiant toutefois leur décision au regard des antécédents disciplinaires du salarié. Le salarié ne peut toutefois pas être condamné à verser des dommages et intérêts lorsque le CDD prend fin à l'initiative de l'employeur pour faute grave.

De même, le fait pour un salarié de ne pas respecter les consignes de l'employeur concernant l'entretien du véhicule mis à sa disposition et de ne pas modifier son comportement peut justifier une rupture anticipée du CDD. Les juges ont caractérisé une faute grave à l'encontre d'un salarié s'étant vu notifier 3 avertissements. Ils ont admis que la rupture du contrat était justifiée, la lettre de rupture rappelant les avertissements adressés.

La remise de documents de fin de contrat au salarié

Lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, et quelle qu'en soit la cause, vous devez obligatoirement remettre au salarié plusieurs documents :

  • certificat de travail ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • dernier bulletin de salaire ; et
  • attestation Pôle emploi.
Notez-le

Le décret n° 2019-1439 du 23 décembre 2019 a abrogé le décret du 25 février 1991 relatif à la délivrance du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) dans le cadre d'un congé individuel de formation.

Toutefois, il est vivement conseillé de le remettre au salarié en contrat de travail à durée déterminée car celui-ci peut bénéficier d'un congé pour réaliser un projet de transition professionnelle dans le cadre du CPF, dans des conditions quasi similaires au CIF.

La remise de l'attestation Pôle emploi et de la fiche de paie ne permet pas de justifier le paiement du salaire et des sommes dues au moment de la rupture. En cas de litige, il vous appartient de rapporter la preuve du versement des sommes dues. La preuve peut être facilement rapportée dans le cadre des virements et des paiements par chèque avec la production de pièces comptables. Concernant les versements en espèces, faites signer à votre salarié un reçu lors de la remise de la somme. La somme maximale pour le paiement en espèces s'élève à 1500 euros.

Attention

Le reçu pour solde de tout compte doit comprendre un inventaire détaillé des sommes réglées au salarié, à défaut il n'a pas d'effet libératoire. À défaut de signature du solde de tout compte par le salarié, l'employeur porte la charge de la preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1242-8-1 et L. 1242-8-2 (durées maximales du CDD), L. 1242-1, L. 1242-5, L. 1242-6 (interdictions de recourir au CDD), L. 1242-9 (anticipation de l'arrivée du remplaçant), L. 1242-12 (forme et mentions obligatoires), L. 1243-7 (report du terme du contrat), L. 1244-1 (succession de CDD comportant un terme précis), L. 1244-4 et L. 1244-4-1 (succession sur le même poste), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 et suiv. (sanctions pénales), L. 2312-69 (information du CSE)
  • Arrêté du 8 octobre 1990 modifié par arrêtés du 4 avril 1996 et du 12 mai 1998 fixant la liste des travaux particulièrement dangereux interdits aux salariés en CDD
  • Cass. soc., 13 mai 2003, n° 01-40.809 (le fait d'apporter la preuve de l'événement constitutif du terme du CDD appartient à l'employeur)
  • Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-43.199 (le retour d'un salarié autre que le salarié remplacé ne permet pas de justifier la rupture du CDD avant son terme)
  • Cass. soc., 20 septembre 2006, n° 04-43.068 (l'indemnité de précarité n'est pas due en cas de requalification d'un CDD en CDI)
  • Cass. soc., 16 février 2011, n° 09-67.607 (pas de requalification du CDD en CDI pour absence de mention de la rémunération dans le contrat)
  • Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926 (impossibilité de conclure un seul CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement)
  • Délibération CNIL du 15 novembre 2012, n° 2012-403 (nécessité d'informer clairement, de manière systématique et individuelle les salariés)
  • Décret du 28 mars 2013, n° 2013-266 (information aux salariés sur les données accessibles dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN) - conditions d'exercice du droit d'accès et de rectification)
  • Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-17.195 (le versement de l'indemnité de précarité n'est pas dû en cas de poursuite du CDD même en l'absence de proposition de CDI au salarié)
  • Ord. n° 2015-682 du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs
  • Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-12.610 (lorsque le CDD prévoit un terme précis (remplacement du salarié absent avec une date de fin) et une clause prévoyant la poursuite du contrat jusqu'au retour du salarié remplacé (terme imprécis), le contrat prend fin au retour du salarié)
  • Loi n° 2015-994, du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi, dite loi « Rebsamen »
  • Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 (indemnisation non automatique du salarié n'ayant pas reçu ses documents de fin de contrat, pouvoir souverain des juges pour établir l'existence du préjudice et son évaluation)
  • Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données
  • Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
  • Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138 (article L. 1242-12 du Code du travail non applicable à une promesse d'embauche)
  • Cass. soc., 7 juillet 2016, n° 15-22.352 (cause réelle et sérieuse de licenciement concernant le refus d'un salarié d'effectuer un remplacement ponctuel, en urgence concernant des tâches précises pour lesquelles l'intéressé a reçu une formation)
  • Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 15-12.107 (pas de preuve du paiement des sommes dues à la rupture du contrat par la remise de l'attestation Pôle emploi et de la fiche de paie)
  • Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-10.950 (pas de modification du contrat de travail pour une affectation temporaire d'un salarié en dehors de son secteur géographique de travail dans le cadre d'une affectation temporaire, justifiée par circonstances exceptionnelles pour laquelle le salarié a été préalablement informé)
  • Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 14-10.652 (le terme du CDD ayant pour motif le remplacement d'un salarié à mi-temps thérapeutique)
  • Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-21.596 (contrat pour remplacement d'un salarié, durée de la période d'essai égal à la durée des congés du salarié remplacé, rupture abusive de la période d'essai)
  • Cass. soc., 2 mars 2017, n° 16-10.263 (indemnité minimum d'un mois de salaire dans le cadre d'une requalification du CDD en CDI)
  • Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-28.136 (requalification du CDD en CDI en raison de la poursuite de la relation contractuelle après son terme ; pas d'indemnité de requalification sauf en cas d'irrégularité du CDD)
  • Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-24.028 (validité de conditions suspensives pour un CDD)
  • Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-86.985 (le fait de ne pas procéder à la déclaration préalable à l'embauche est constitutif du délit de travail dissimulé, peu importe que l'employeur ait procédé à la déclaration annuelle d'activité)
  • Décret n° 2017-858, du 9 mai 2017, relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28.599 (requalification d'un CDD conclu pour assurer des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale)
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-17.634 (requalification du CDD en CDI, salarié réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son embauche, droit à obtenir une reconstitution de sa carrière et une régularisation de sa rémunération, calculs des rappels de salaires non affectés par les allocations chômage perçues par le salarié)
  • Cass. soc., 28 juin 2017, n° 16-13.822 (remplacement en cascade, fait de ne pas pouvoir justifier des conditions de remplacement du salarié affecté au remplacement, licenciement sans cause réelle et sérieuse)
  • Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-22.307 (le fait de ne pas fournir de travail et de ne pas payer les salaires à un salarié en CDD à l'issue du contrat requalifié en CDI s'analyse en un licenciement ouvrant droit à indemnité)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-19.551 (requalification en CDI pour une absence de motif précis pour le recours à des CDD)
  • Cass. soc., 14 février 2018, n° 17-13.996 (le fait de conclure plusieurs CDD de remplacement avec un même salarié n'est pas illégal)
  • Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-18.914 (recours injustifié au CDD de remplacement en raison d'une mention imprécise de la catégorie d'appartenance du salarié absent)
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-20.636 (pas de requalification du contrat de travail mentionnant les fonctions du salarié remplacé et renvoyant à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexée à la convention d'entreprise)
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437 (le délai pour une action en requalification d'un CDD en CDI court à compter de la date de conclusion du contrat)
  • Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-17.342 (signature d'un CDD sans effet lorsqu'un CDI est toujours en cours d'exécution)
  • Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-10.275 et n° 17-10.384 (pas de rappel de salaire au titre des périodes interstitielles dans le cadre d'une requalification de CDD en CDI lorsque le salarié n'apporte pas la preuve d'être resté à disposition de l'employeur)
  • Cass. soc., 11 juillet 2018, n° 17-14.132 (capacité d'un syndicat à agir en justice en cas de non-respect des dispositions encadrant le recours aux CDD pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession)
  • Loi n° 2018-771, du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel
  • Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-18.294 (délai de carence avant la conclusion d'un nouveau CDD de remplacement dès lors que le contrat précédent était en réalité un contrat signé en vue de pourvoir à un accroissement temporaire d'activité)
  • Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-21.803 (motif d'un CDD, charge de la preuve pour l'employeur)
  • Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20.782 (document ne précisant ni la rémunération ni la date d'embauche non qualifiable de promesse d'embauche ni d'offre de contrat de travail)
  • Ord. n° 2018-1125 du 12 décembre 2018 prise en application de l'article 32 de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles et portant modification de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés et diverses dispositions concernant la protection des données à caractère personnel
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.796 (requalification en CDI suite à la conclusion de 60 CDD ayant pour objet de pourvoir à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, salarié contraint de rester à la disposition de l'entreprise)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 18-12.792 (preuve du paiement des sommes mentionnées sur un solde de tout compte non signé à la charge de l'employeur)
  • Cass. soc., 10 avril 2019, n° 18-16.614 et, dans le même sens, Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.265 (pas de requalification en CDI pour défaut de signature du CDD en présence d'une mauvaise foi ou d'une intention frauduleuse du salarié)
  • Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.446 (pas de notification de rupture d'un CDD de remplacement sans terme précis arrivé à terme)
  • Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-10.799 (absence de terme précis pour un CDD de remplacement d'un salarié absent)
  • Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-18.092 (naissance du droit à indemnité de requalification à la conclusion du contrat méconnaissant les dispositions légales)
  • Décret n° 2019-1388, du 18 décembre 2019, définissant les secteurs d'activité autorisés à mettre en oeuvre l'expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.399 et, dans le même sens, Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.230 (absence de mention des nom et qualification du salarié remplacé dans le CDD de remplacement = contrat réputé à durée indéterminée)
  • Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-22.188 (courriel adressé par l'employeur à un candidat précisant l'emploi, la rémunération et la période d'engagement envisagée, et donc la date d'entrée en fonction = offre de contrat de travail. Acceptation par un courriel du représentant du candidat = les parties sont liées par un CDD ne pouvant pas être ultérieurement remis en cause par l'employeur)
  • Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-21.368 (CDD devant être établi par écrit avec la définition précise de son motif, à défaut, contrat réputé conclu pour une durée indéterminée)
  • Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295 (point de départ de l'action en requalification en cas de non-respect du délai de carence entre 2 CDD = le 1er jour d'exécution du second contrat)
  • Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161 (la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale)
  • Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-24.378 (point de départ du délai de prescription en cas d'action en requalification d'un CDD en CDI fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat – ancienneté remontant au 1er contrat irrégulier)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-17.526 (la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles notamment celles relatives à la durée du travail)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-18.336 (lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, la conclusion de plusieurs CDD successifs est autorisée, sans qu'il y ait lieu à application d'un délai de carence)

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