Conclure un contrat saisonnier
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.3.065

Conclure un contrat saisonnier

Vous souhaitez embaucher un salarié dans le cadre d'une saison. Pouvez-vous proposer un contrat saisonnier ? Quelle est la définition de ce cas de recours ? Quels avantages sociaux ce contrat offre-t-il ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaitre la définition du contrat saisonnier

Le cadre légal

L'impact de la loi travail sur le statut des travailleurs saisonniers est conséquent. Elle donne une définition de l'emploi saisonnier et renforce leurs droits concernant le paiement des jours fériés et la possibilité de reconduction des contrats saisonniers pour la mise en place de complément de formation professionnelle.

Le législateur a également incité à la négociation dans la branche HCR sur la question de la reconduction des CDD saisonniers. Dans les branches ou les entreprises employant un grand nombre de salariés dans le cadre de contrats saisonniers, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés devaient engager des négociations dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi travail soit au 8 février 2017. À défaut d'accord dans la branche ou dans les entreprises dans un délai de 9 mois suivant la promulgation de la loi soit au 8 mai 2017, il était prévu que le Gouvernement fixerait par voie d'ordonnance un dispositif supplétif. L'ordonnance du 27 avril 2017 organise la reconduction des contrats saisonniers et précise la prise en compte de l'ancienneté pour les entreprises non couvertes par des dispositions conventionnelles sur ces sujets. Le secteur des HCR était déjà doté de dispositions conventionnelles sur la reconduction des contrats saisonniers, mais les salariés disposent désormais d'un droit à la reconduction en fonction de leur ancienneté.

La loi travail avait prévu la possibilité pour les saisonniers de bénéficier de périodes de professionnalisation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la possibilité de bénéficier d'un abondement au compte personnel de formation par accord de branche ou d'entreprise.

L'emploi saisonnier

Une définition de l'activité saisonnière est donnée par le Code du travail. L'emploi à caractère saisonnier est celui « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

Une directive européenne définit l'emploi saisonnier comme un emploi portant sur une activité en lien avec une certaine époque de l'année présentant une situation récurrente ou une suite d'événements récurrents liés aux conditions saisonnières pendant lesquels les besoins de main-d'oeuvre sont nettement supérieurs à ceux qui sont nécessaires dans le cadre des activités courantes.

Les emplois saisonniers, définis par la loi travail, sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou des emplois.

Une entreprise est saisonnière lorsqu'elle connaît une variation d'activité indépendamment de sa volonté correspondant à un cycle régulier en fonction des saisons (été, hiver, etc.) ou des modes de vie collectifs (vacances scolaires, fêtes de fin d'année, etc.).

Notez-le

Une activité est dite « saisonnière » si elle présente un caractère cyclique et périodique, si elle se déroule pendant une courte durée, et si sa périodicité et sa durée ne dépendent pas de la volonté de l'employeur mais sont au contraire en relation directe avec le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'emploi saisonnier peut relever de l'activité normale de l'entreprise mais ne doit en aucun cas être lié à une variation d'activité saisonnière.

Exemples

L'afflux de touristes à Paris chaque année entre les mois de mars et d'octobre constitue une variation saisonnière d'activité justifiant le recours à des emplois saisonniers. En revanche, l'augmentation d'une activité de brasserie due à la météorologie n'autorise pas l'employeur à signer des contrats saisonniers. De même les juges refusent de reconnaître une activité saisonnière pour une augmentation de la production de pizzas pendant la période estivale.

Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier ou contrat à durée déterminée saisonnier est un contrat à durée déterminée signé en vue de l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vies collectifs indépendamment de la volonté de l'employeur.

Etape  2 -  Choisir le bon type de contrat saisonnier

Le contrat de travail saisonnier peut être conclu :

  • pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ;
  • pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ;
  • pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.

Il est donc possible de conclure deux types de contrat saisonnier :

  • le contrat saisonnier de date à date ;
  • le contrat saisonnier sans terme précis.
Attention

Le fait de ne mentionner ni une durée minimale ni un terme précis entraîne la requalification du contrat en CDI.

Le contrat saisonnier de date à date doit être conclu pour une durée déterminée dans une saison. Vous avez la possibilité de renouveler deux fois ce contrat pour une durée déterminée.

Le contrat saisonnier sans terme précis doit prévoir une durée minimale, mais il ne faut pas oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit. 

Etape  3 -  L'intégration des salariés saisonniers

Il est important de préparer en amont les modalités d'accueil et d'intégration de vos travailleurs saisonniers intervenant pour la première fois dans votre établissement.

L'accueil des salariés saisonniers

La première phase d'intégration est l'accueil du salarié. L'employeur ou un responsable de l'entreprise doit faire visiter les locaux, présenter l'entreprise et les collègues de travail aux saisonniers nouvellement embauchés.

La remise de documents

Outre le contrat de travail et la copie de la déclaration unique d'embauche, il est opportun de remettre différents documents aux salariés saisonniers.

De nombreuses entreprises mettent en place des livrets d'accueil. Ce type de document a pour objectif de présenter de façon synthétique différentes informations spécifiques à l'entreprise, notamment : présentation de l'entreprise, son fonctionnement, ses usages, les principales dispositions du règlement intérieur, les règles en matière de sécurité et d'hygiène.

Une copie de la fiche de poste peut être remise aux salariés saisonniers. La fiche de poste est un outil interne à l'entreprise que vous avez utilisé lors du recrutement du salarié (pour la rédaction de l'annonce et la mission définie dans le contrat de travail). Elle peut aider le salarié à comprendre l'organisation, les fonctions du poste et les méthodes de travail.

La formation

Il est nécessaire de former les salariés saisonniers pour leur prise de fonction. Elle peut être organisée en interne. Vous devez élaborer un plan de développement des compétences en fonction des compétences nécessaires, des méthodes de travail, des règles de sécurité, du matériel ou encore des machines. Votre salarié saisonnier ne peut pas y déroger sauf raisons graves et sérieuses.

Le tutorat

La technique du tutorat peut s'avérer opportune pour permettre une intégration rapide et efficace des salariés saisonniers. Les techniques et méthodes de travail sont généralement mieux comprises et par la suite appliquées lorsqu'elles sont transmises dans le cadre de l'environnement de travail et par un collègue de travail. Le tuteur, également salarié de l'entreprise, encadre et accompagne le salarié saisonnier dans ses premiers pas dans son environnement de travail. Il reste ensuite la personne référente auprès de qui le salarié saisonnier pourra s'adresser toute au long de la saison.
 

Etape  4 -  Mettre en oeuvre le contrat saisonnier

La rédaction du contrat à durée déterminée saisonnier

Il doit obligatoirement être conclu par écrit avec notamment les mentions suivantes :

  • le motif du contrat ;
  • la désignation de l'emploi ;
  • la date de début et de fin de contrat pour un contrat de date à date ;
  • la date de début et la durée minimale du contrat pour un contrat sans terme précis ;
  • la durée de la période d'essai ;
  • le montant du salaire ;
  • la convention collective applicable ;
  • le nom, l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l'organisme de prévoyance et de mutuelle.
Notez-le

L'absence de mention relative à la rémunération n'est pas une cause de requalification en CDI. Les juges font une stricte application de la règle de droit applicable en matière de CDD qui stipule que la rémunération d'un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que recevrait un salarié en CDI dans la même entreprise à l'issue de sa période d'essai.

La signature d'un CDD est sans effet lorsqu'un CDI est toujours en cours d'exécution.

Vous devez remettre au salarié son contrat de travail dans un délai de 48 heures maximum ainsi que le document reproduisant les mentions portées à la déclaration préalable à l'embauche. La déclaration préalable à l'embauche doit impérativement être réalisée, le délit de travail dissimulé est caractérisé en l'absence de cette formalité sans qu'il soit nécessaire d'établir l'intention frauduleuse de l'employeur.

Tout document comportant des obligations ou des informations nécessaires à l'accomplissement de la mission de votre salarié doit être impérativement rédigé en français.

Notez-le

L'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective prévoit que l'absence de transmission du CDD dans le délai de 2 jours ouvrables n'est plus une cause, à elle seule, de requalification en CDI.

Le nom du salarié ainsi que sa date d'embauche (durée du contrat) doivent être portés sur le registre unique du personnel de l'entreprise.

La protection des données à caractère personnel

La protection des données à caractère personnel collectées dès la phase de recrutement de votre salarié a été modifiée par le règlement général sur la protection des données (RGDP) entré en vigueur le 25 mai 2018. Chaque salarié bénéficie d'un droit à l'information, d'un droit d'accès, d'un droit de rectification, d'un droit à l'oubli, d'un droit à la limitation et d'un droit à la portabilité.

Vous devez garantir un droit à une information claire, intelligible, accessible à votre salarié afin que ce dernier puisse donner son accord pour le traitement des données.

La déclaration sociale nominative (DSN)

La déclaration sociale nominative a remplacé progressivement toutes les déclarations sociales. Elle permet la transmission unique dématérialisée chaque mois des données issues de la paie et le signalement de différents événements :

  • signalement d'un arrêt ou d'une reprise anticipée ;
  • reprise anticipée de travail suite à un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail ;
  • signalement d'une fin de contrat dès lors qu'il ne s'agit pas d'un contrat commençant et se terminant le même mois.

Des déclarations complémentaires ont été intégrées notamment les formalités permettant d'alimenter le compte de formation :

  • déclaration des facteurs de pénibilité ;
  • déclaration des rémunérations imposables ;
  • déclaration du nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d'activité au cours de l'année précédente ;
  • déclaration de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises au plus tard en 2022 ;
  • déclarations effectuées aux caisses de congés payés.

Les cotisations sont versées à la même date que la transmission mensuelle de la DSN, le 5 ou le 15 de chaque mois.

Notez-le

Le groupement d'intérêt public modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS) a rappelé que les dépôts de DSN doivent être effectués en norme NEODeS 2018-1. Les sites dsn-info et net-entreprises mettent à disposition des entreprises des notes d'information. Les employeurs peuvent également poser des questions en cas de difficultés de mise en oeuvre.

Conformément à la loi informatique et libertés, il est indispensable d'informer chacun de vos salariés, de façon individuelle, du recours à la DSN et des modalités de leur droit d'accès aux données déclarées et de leur droit de rectification de celles-ci. Afin d'informer les nouveaux embauchés, il vous appartient d'insérer une clause à cet effet dans le contrat de travail.

Le nom du salarié ainsi que sa date d'embauche (durée du contrat) doivent être portés sur le registre unique du personnel de l'entreprise.

La surveillance médicale du salarié saisonnier

La visite d'information et de prévention remplace depuis le 1er janvier 2017 les visites médicales d'embauche. Vous devez veiller à ce que chaque travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Notez-le

La visite n'a pas pour objet de vérifier l'aptitude du salarié à son poste de travail mais de l'interroger sur son état de santé et de l'informer sur les éventuels risques auxquels il sera exposé.

Un examen médical d'embauche est obligatoire pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée au moins égale à 45 jours de travail effectif affectés à des emplois présentant des risques particuliers, sauf pour les salariés recrutés pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés et si aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen intervenu au cours des 24 mois précédents. 

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 45 jours, le service de santé au travail doit organiser des actions de prévention et de formation qui peuvent être communes à plusieurs entreprises ainsi que des actions sur le milieu de travail. Le comité social et économique est consulté sur ces actions.

Vous devez le cas échéant conserver la fiche remise par les services de la médecine du travail.

Contrat renouvelable et reconductible

Dans le but de fidéliser vos salariés, vous pouvez prévoir dans le contrat une clause de reconduction pour la saison suivante.

La reconduction du contrat doit être distinguée du renouvellement du contrat autorisé dans le cadre d'un contrat conclu de date à date. Le renouvellement du contrat consiste à le prolonger au-delà du terme initialement prévu. La reconduction du contrat vise la conclusion d'un nouveau contrat pour la prochaine saison.

L'ancienneté se calcule en comptabilisant les durées de tous les contrats successifs effectués au sein de l'entreprise.

Si le contrat saisonnier comporte une telle clause, l'employeur ou le salarié (ou les 2) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance.

Attention

Le salarié saisonnier dont le contrat n'a pas été reconduit pour la saison suivante a droit à des dommages et intérêts dès lors que l'employeur n'a pas respecté la procédure conventionnelle applicable.

En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.

Attention

Lorsque plusieurs contrats saisonniers ont été remplis par un ou plusieurs salariés et qu'ils couvrent l'intégralité de la période d'ouverture de l'établissement sur plusieurs saisons successives, le fait de ne pas proposer un nouveau contrat pour la saison suivante doit être motivé.

Notez-le

Les modalités de reconduction des contrats de travail saisonniers ont été précisées par une ordonnance du 27 avril 2017.

Tout salarié embauché dans le cadre d'un contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors :

  • qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans votre entreprise sur deux années consécutives ;
    et
  • que vous disposez d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification de votre salarié.

Il vous appartient d'informer votre salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier.

La signature d'un CDD pendant l'intersaison pour le suivi d'une action de formation

Lorsque l'employeur s'engage à reconduire le contrat d'un salarié occupant un emploi à caractère saisonnier pour la saison suivante, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise.

La durée du contrat est égale à la durée prévue de l'action de formation. La rémunération du salarié ne peut être inférieure à celle qu'il percevra au cours de la saison suivante.

Les conditions pour la proposition de l'action de formation doivent être déterminées par une convention ou un accord collectif étendu.

Attention

Le refus du travailleur saisonnier de participer à l'action de formation n'autorise pas l'employeur à ne pas reconduire le CDD pour la saison suivante.

Périodes de professionnalisation et compte personnel de formation (CPF)

Les salariés saisonniers pour lesquels l'employeur s'est engagé à reconduire leur contrat la saison suivante en application d'un accord de branche ou d'entreprise ou de leur contrat de travail peuvent désormais bénéficier d'un abondement du compte personnel de formation par accord de branche ou d'entreprise.

Notez-le

Les dispositions relatives au compte personnel de formation sont en vigueur depuis le 1er janvier 2017.

La requalification des contrats saisonniers en contrats de travail intermittent remise en cause

L'article 14-2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurant prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 ans et couvrant toute la saison établissent une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. La Cour de cassation a privé d'effet cette disposition au motif qu'elle a pour conséquence de créer un contrat de travail intermittent ne répondant pas aux conditions légales.

Attention

Cette position jurisprudentielle ne doit pas vous faire oublier le risque de requalification de vos contrats en contrats à durée indéterminée. Le fait d'employer chaque année le même salarié pendant toute la durée de la saison est susceptible d'entraîner la requalification en CDI en vertu des règles de droit commun.

Le contrat saisonnier à temps partiel

Le contrat saisonnier peut être conclu à temps partiel pour une durée minimale de 24 heures par semaine ou le cas échéant à l'équivalent mensuel. Vous devez indiquer au salarié ses horaires de travail notamment afin de lui permettre de travailler dans une autre entreprise.

Notez-le

Des dérogations à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires sont possibles : dérogations à la demande du salarié, dérogation spécifique pour les étudiants. 

Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures par semaine dans l'un des cas suivants : lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente). Les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Vous devez recueillir la demande par écrit et motivée du salarié.

Le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études a le droit de bénéficier d'une durée de travail inférieur à 24 heures par semaine (ou durée équivalente). La durée minimale du travail doit être compatible avec la poursuite des études du salarié. Vous n'avez pas l'obligation de regrouper ses horaires de travail sur des journées ou des demi-journées complètes ou régulières.

Vous devez indiquer dans le contrat la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Attention

Cette exigence s'applique au contrat initial et le cas échéant aux avenants. À défaut, la jurisprudence procède à la requalification du contrat en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.

Les repos

Les salariés saisonniers, comme les autres salariés du secteur, bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non avec un repos minimum d'un jour.

Il est possible de reporter tout ou partie des jours de repos des salariés saisonniers.

Vous devez respecter les dispositions suivantes :

  • donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison ;
  • les 2 demi-journées de repos hebdomadaire peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison, et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.

Vous devrez aussi faire attention au paiement des heures supplémentaires qui seront effectuées du fait de ces reports.

Par ailleurs, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être de 11 heures consécutives.

Ce temps peut être réduit à 10 heures consécutives pour les saisonniers logés par l'employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller et retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure, c'est-à-dire les salariés qui habitent à 15 minutes de leur lieu de travail.

En contrepartie de cette réduction, le salarié saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce temps peut être cumulé pendant un mois. À l'issue de ce mois, vous devrez alors lui rendre ce temps ou lui payer.

Si cette réduction est utilisée au moins 3 fois dans la semaine, vous ne pourrez pas utiliser la possibilité de suspendre la totalité du repos hebdomadaire du salarié.

Une pause de 20 minutes est octroyée pour toute période de 6 heures de travail consécutives.

Notez-le

Pour les salariés saisonniers comptabilisant une ancienneté totale de 3 mois dans l'entreprise, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération et ne peuvent entraîner aucune perte de salaire.

Dispositions spécifiques au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Le travailleur est nuit est celui qui accomplit pendant la période de nuit (c'est-à-dire de 22 heures à 7 heures) :

  • soit au moins 2 fois par semaine, 3 heures de travail effectif quotidien ;
  • soit sur un trimestre civil 70 heures de travail de nuit.

Si la durée hebdomadaire est supérieure à 8 heures par jour, vous devez octroyer un repos au salarié travailleur de nuit au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà. La contrepartie du travail de nuit est 1 % de repos compensateur par heure de travail de nuit.

Attention

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit doit s'analyser en une modification du contrat de travail. Par conséquent, une clause prévoyant que le salarié sera amené à travailler de jour et de nuit sans précision ne permet pas de satisfaire aux dispositions légales. Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  5 -  Connaître les divers avantages sociaux pour le salarié

Le contrat saisonnier est un CDD qui bénéficie de certains avantages sociaux notamment grâce à la convention collective. La loi travail a également amélioré le statut des travailleurs saisonniers.

Jours fériés

Les salariés saisonniers bénéficient au même titre que les salariés permanents de l'entreprise du maintien de leur rémunération pour les jours fériés dès lors qu'ils disposent d'une ancienneté d'au moins 3 mois consécutifs ou non en raison de leurs différents contrats.

Mutuelle

Les salariés saisonniers bénéficient aussi de la mutuelle du secteur dès que ces derniers ont un mois civil entier d'emploi dans la même entreprise.

Indemnité compensatrice de congés payés

Les salariés saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat de travail. En revanche, ils bénéficient de l'indemnité compensatrice de congés payés représentant 10 % de la rémunération brute perçue pendant la durée de leur contrat.

Mesures pour préserver la santé et la sécurité des salariés

Vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé des salariés de l'entreprise. Outre les obligations relatives à l'identification des risques au sein du document unique, vous devez former les nouveaux salariés à la sécurité. Une attention particulière doit être portée aux salariés embauchés dans le cadre des contrats saisonniers. Vous devez également fournir les équipements de protection individuelle à vos salariés (gants, chaussures, etc.) à tous les salariés de l'entreprise, dont les salariés embauchés en contrat saisonnier.

Formation

Les saisonniers pour lesquels l'employeur s'engage à reconduire le contrat la saison suivante, en application d'un accord de branche ou d'entreprise ou du contrat de travail, peuvent également bénéficier d'un abondement de leur compte personnel de formation.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1234-19 (certificat de travail), L. 1234-20 (reçu solde de tout compte), R. 1234-9 (attestation Pôle emploi), R. 1238-3 (contravention de 4e classe pour défaut de remise du certificat de travail), R. 1238-7 (contravention de 5e classe pour défaut d'attestation Pôle emploi), L. 1242-2 (définition de l'emploi saisonnier, cas de recours), L. 1242-12 (mentions obligatoires), L. 1243-10 (absence d'indemnité de précarité), L. 1244-1 et L. 1244-2 (succession de CDD et clause de reconduction), L. 1244-2-1 (contrats saisonniers successifs), L. 1244-2-2 (modalités de la reconduction), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 et suivants (sanctions pénales), L. 3121-34 (conclusion d'une convention ou accord d'entreprise pour la reconduction), L. 3122-2 (travail de nuit), L. 3133-2 et L. 3133-3 (pas de récupération ni de perte de salaire pour les salariés saisonniers totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement), D. 4625-22 (examen médical d'embauche), L. 6321-9 (reconduction du contrat, abondement du compte personnel de formation par accord de branche ou d'entreprise), L. 6321-11 (le refus du salarié saisonnier de suivre l'action de formation), L. 6323-11 (droits majorés CPF en application d'un accord ou d'une décision unilatérale de l'employeur)
  • ANI 24 mars 1990, art. 4-2o
  • Circ. DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990 (relative aux CDD et au travail temporaire)
  • Cass. soc., 12 octobre 1999, n° 97-40.915 (accroissement d'activité pour la tour Eiffel entre le mois d'octobre et de mars chaque année caractérisant une activité saisonnière, possibilité de conclure des contrats saisonniers)
  • Cass. soc., 9 mars 2005, n° 02-46.154 (la variation d'activité pour une activité de brasserie résultant de la météorologie ne caractérise pas une activité saisonnière)
  • Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-41.313 (refus de qualification d'une activité saisonnière pour une augmentation de la production de pizzas pendant la période estivale)
  • Cass. soc, 15 décembre 2010, n° 09-42.273 (rupture abusive d'une période d'essai au motif de la fermeture d'un hôtel pour absence de neige)
  • Cass. soc., 16 février 2011, n° 09-67.607 (pas de requalification du CDD en CDI pour absence de mention de la rémunération dans le contrat)
  • Délibération CNIL du 15 novembre 2012, n° 2012-403 (nécessité d'informer clairement, de manière systématique et individuelle les salariés)
  • Cass. soc., 19 septembre 2013, n° 12-18.001 (recours aux CDD saisonniers, entreprise ouverte toute l'année)
  • Loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires
  • Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite loi « Rebsamen »
  • Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-25.761 (absence de force obligatoire pour l'article 14.2 de la convention HCR)
  • Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-30.085 (dommages et intérêts pour le salarié saisonnier dont le contrat n'a pas été reconduit pour la saison suivante lorsque l'employeur n'a pas respecté la procédure conventionnelle)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-16.131 (pas de requalification du contrat à temps partiel pour défaut de mention des horaires de travail en présence des mentions de la durée hebdomadaire ou mensuelle et de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois)
  • Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-19.695 (reconnaissance du caractère saisonnier justifiant le recours à des CDD saisonniers)
  • Cass. soc., 2 mars 2017, n° 16-10.263 (indemnité minimum d'un mois de salaire dans le cadre d'une requalification du CDD en CDI)
  • Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-28.136 (requalification du CDD en CDI en raison de la poursuite de la relation contractuelle après son terme ; pas d'indemnité de requalification sauf en cas d'irrégularité du CDD)
  • Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-15.560 (possibilité pour le juge des référés d'ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme dans le cadre d'une demande du salarié de requalification de son CDD en CDI)
  • Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-26.077 (requalification d'un CDD en CDI pour défaut de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé)
  • Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-24.028 (validité de conditions suspensives pour un CDD)
  • Cass. soc., 22 mars 2017, n° 16-12.930 (appréciation souveraine des juges sur l'existence et le cas échéant l'évaluation du préjudice subi par le salarié suite à la remise tardive de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail)
  • Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-86.985 (le fait de ne pas procéder à la déclaration préalable à l'embauche est constitutif du délit de travail dissimulé, peu importe que l'employeur ait procédé à la déclaration annuelle d'activité)
  • Ordonnance n° 2017-647, du 27 avril 2017, relative à la prise en compte de l'ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction
  • Arrêté du 5 mai 2017 listant les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé
  • Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-19.731 (réintégration d'un salarié en CDD suite à une rupture illicite, droit à une indemnité d'éviction mais pas d'acquisition de jours de congés)
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-17.634 (requalification du CDD en CDI, salarié réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son embauche, droit à obtenir une reconstitution de sa carrière et une régularisation de sa rémunération, calculs des rappels de salaires non affectés par les allocations chômage perçues par le salarié)
  • Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
  • Cass. soc., 20 septembre 2017, n° 16-14.543 (pas de requalification du CDD en CDI pour défaut de signature si refus délibéré du salarié de signer)
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-22.307 (le fait de ne pas fournir de travail et de ne pas payer les salaires à un salarié en CDD à l'issue du contrat requalifié en CDI s'analyse en un licenciement ouvrant droit à indemnité)
  • Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-23.706, 16-23.707, 16-23.708 et 16-23.712 (défaut de terme précis ou de durée minimale du contrat saisonnier : requalification en CDI)
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437 (le délai pour une action en requalification d'un CDD en CDI court à compter de la date de conclusion du contrat)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.658 et n° 17-14.659 (obligations de l'employeur en matière de coupures d'activité dans le cadre d'un contrat à temps partiel requalifié en CDI)
  • Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-17.342 (signature d'un CDD sans effet lorsqu'un CDI est toujours en cours d'exécution)
  • Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-10.275 et n° 17-10.384 (pas de rappel de salaire au titre des périodes interstitielles dans le cadre d'une requalification de CDD en CDI lorsque le salarié n'apporte pas la preuve d'être resté à disposition de l'employeur)
  • Cass. soc., 11 juillet 2018, n° 17-14.132 (capacité d'un syndicat à agir en justice en cas de non-respect des dispositions encadrant le recours aux CDD)
  • Loi n° 2018-727, du 10 août 2018, pour un État au service d'une société de confiance
  • Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.306 (rupture anticipée d'un CDD à l'initiative de l'employeur, à minima dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin du contrat)
  • Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-14.118 (en cas de non-reconduction du dernier contrat saisonnier sans motif réel et sérieux, seuls des dommages-intérêts réparant le préjudice subi par le salarié peuvent être octroyés par le juge)
  • Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.265 (pas de requalification en CDI pour défaut de signature du CDD en présence d'une mauvaise foi ou d'une intention frauduleuse du salarié)
  • Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295 (point de départ de l'action en requalification en cas de non-respect du délai de carence entre 2 CDD = le 1er jour d'exécution du second contrat)
  • Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161 (la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale)
  • Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-24.378 (point de départ du délai de prescription en cas d'action en requalification d'un CDD en CDI fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat – ancienneté remontant au 1er contrat irrégulier)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-17.526 (la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles notamment celles relatives à la durée du travail)

Convention collective