L'embauche en CDD dans l'attente d'une suppression de poste
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.3.090

L'embauche en CDD dans l'attente d'une suppression de poste

Vous avez décidé de supprimer un poste. Le salarié concerné a pris les devants et a quitté ses fonctions plus tôt que prévu. Vous devez envisager une embauche en CDD dans l'attente de la suppression définitive du poste, car votre nouvelle organisation n'est pas encore opérationnelle.

L'embauche dans l'attente d'une suppression de poste est un cas de recours au CDD autorisé. Quelles sont les formalités à respecter ? Quel rôle est dévolu aux délégués du personnel lorsqu'une telle hypothèse est envisagée ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Analyser la situation conduisant à envisager l'embauche en CDD dans l'attente d'une suppression de poste

Un des cas de recours autorisé par la loi, permet l'embauche en CDD en remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail.

Ce cas de recours concerne le remplacement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée ayant définitivement quitté son poste de travail et ne pouvant être remplacé par un autre salarié sous contrat à durée indéterminée, en raison d'arrêts d'activité ou de changement de techniques de production ou de matériels expressément prévus et devant, dans un délai maximum de 24 mois, aboutir à des suppressions d'emplois dans l'entreprise. 

Attention

Le poste pourvu sous contrat à durée déterminée doit avoir vocation à disparaître dans le délai de 2 ans.

Ceci exclut donc les mesures de restructuration qui exigent des délais de réalisation trop étendus. La décision de suppression doit d'ores et déjà être prise.

Le poste doit être vacant au moment où s'effectue le recrutement sous contrat à durée déterminée.

Vous devez donc justifier, soit du départ définitif du titulaire du poste, soit d'une mutation définitive sur un autre poste.

La cause du départ du salarié titulaire du poste est indifférente. Ce qui importe est qu'elle soit définitive.

Sauf disposition spécifique d'une convention ou accord de branche étendu, ce CDD peut avoir une durée maximale de 24 mois, durée de l'éventuel renouvellement inclus.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Vérifier que rien ne s'oppose à la conclusion du CDD

Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée par la DREETS. Ces travaux sont ceux exposant l'intéressé à des agents chimiques dangereux et figurent sur une liste établie par décret (voir « Outils à télécharger »).

Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.

Vérifiez aussi que les règles de succession applicables aux contrats précaires ne s'opposent pas à la conclusion d'un CDD si le futur embauché occupait déjà précédemment un poste en CDD dans votre entreprise.

La conclusion de CDD successifs avec le même salarié est toujours possible après un délai raisonnable.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Formaliser le contrat de travail

La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. À défaut, votre salarié sera réputé lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) avec votre société.

Vous veillerez également à mentionner les clauses obligatoires suivantes dans le document :

  • la définition précise du motif de recours, à savoir le remplacement d'un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise avant la suppression de son poste ;
  • le nom et la qualification du salarié remplacé qui a définitivement quitté l'entreprise, c'est-à-dire l'intitulé de son emploi, sa catégorie professionnelle (cadre, ouvrier, administratif, etc.) et sa classification ;
  • le nom et la qualification du remplaçant ;
  • le terme du CDD et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; la durée maximale du CDD pour ce cas de recours est de 24 mois à défaut de disposition spécifique d'une convention ou accord de branche étendu ;
  • la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes justifiant une formation renforcée à la sécurité ;
  • l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
    Attention

    En l'absence de mention d'une période d'essai, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai.

  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
    Attention

    Le CDD doit être transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

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Pas de dispositions particulières

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1242-2 et L. 1242-3 (cas de recours au CDD), L. 1242-7 à L. 1242-8-2 (durées maximales du CDD), L. 1242-6 et D. 4154-1 à D. 4154-6 (interdiction de recourir au CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux), L. 1242-14 à L. 1242-17 (conditions d'exécution), L. 1245-1 et L. 1245-2 (sanctions civiles), L. 1248-1 (sanctions pénales)
  • Cass. soc., 24 juin 2003, n° 00-42.766 (en cas de requalification en CDI, acquisition définitive par le salarié de l'indemnité de précarité déjà perçue)
  • Ord. n° 2017-1387, 22 septembre 2017, art. 22 et 23 (un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale et le nombre de renouvellements des CDD)

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