Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.3.100

Les CDD successifs : synthèse des cas autorisés

L'usage de CDD successifs suppose que différents contrats se succèdent et que chaque contrat de travail ayant un motif précis soit signé à chaque fois (soit c'est le motif du CDD qui change, soit c'est le salarié).

Il ne faut donc pas confondre les CDD successifs avec le renouvellement de CDD, qui a pour objet d'aménager le terme initial (c'est-à-dire la fin du contrat) de la relation contractuelle. Dans ce dernier cas, il s'agit du même contrat de travail, conclu pour le même motif, seul le terme est reporté. Par exemple, si vous effectuez un premier CDD de 2 mois pour surcroît temporaire d'activité et que ce surcroît n'est pas terminé au bout des 2 mois, vous avez la possibilité de le renouveler, au maximum deux fois.

La durée totale du contrat et son nombre maximal de renouvellements peuvent être fixés par accord de branche étendu.

La loi encadre strictement et restreint l'usage des CDD afin de limiter les situations d'emplois précaires, notamment lorsqu'il s'agit de CDD successifs. Nous allons ici distinguer deux cas spécifiques :

  • la succession sur un même poste de travail avec le même salarié ou un autre salarié ;
  • celle sur un poste différent, avec le même salarié.

Quelles sont les règles à suivre ? Y a-t-il des délais de carence à respecter ?

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Utiliser des CDD successifs sur un même poste de travail

Pour limiter l'usage des CDD successifs, la loi vous impose le respect d'un délai minimal avant de pouvoir conclure un nouveau CDD pour occuper le même salarié ou un autre salarié sur un même poste. C'est ce qu'on appelle le « délai de carence ».

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence et les cas dans lesquels ce délai n'est pas applicable. Toutefois, le délai de carence ne peut pas être écarté d'une manière générale, car les cas où il ne s'applique pas doivent être limités et clairement définis.

En l'absence de convention ou d'accord de branche étendu sur le sujet, ce délai est différent en fonction de la durée initiale du premier CDD (son ou ses deux renouvellement(s) inclus).

Il se calcule comme suit :

  • quand la durée du contrat venu à expiration est supérieure ou égale à 14 jours, le ou les deux renouvellement(s) inclus : le délai de carence est égal au tiers de cette durée  ;
  • quand elle est inférieure à 14 jours, le ou les deux renouvellement(s) inclus : le délai de carence est égal à la moitié de cette durée.
Exemples

  • CDD renouvelé une fois, durée totale de 2 mois (61 jours) : il faudra attendre 1/3 x 61= 20,33 jours arrondis à 21 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste ;
  • CDD de 10 jours : il faudra attendre 1/2 x 10 = 5 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste.

Précisions :

  • pour le calcul de ce délai de carence, l'appréciation se fait en jours ouvrés (jours d'activité normale de l'établissement où est affecté le salarié) ;
  • pour le calcul de la durée du contrat, l'appréciation se fait en jours calendaires (tous les jours de la semaine) ;
  • la notion d'identité de poste de travail est appréciée en fonction :
    • de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique (voir « Questions/réponses »),
    • de leur exécution par référence à l'ensemble des emplois nécessitant les mêmes qualifications professionnelles dans l'unité de travail.

Toujours en l'absence de stipulation spécifique dans la convention ou l'accord de branche étendu, vous n'avez pas à respecter ce délai de carence dans les cas suivants :

  • nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint ou d'un associé non salarié ;
  • emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD ;
  • exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • emplois saisonniers (dont les tâches se répètent chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs) ;
  • contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, ou pour lesquels l'employeur assure un complément de formation ;
  • rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
  • refus du salarié de renouveler son contrat ;
  • rupture de la période d'essai d'un salarié sous CDD.
Attention

Certes, la conclusion de plusieurs CDD successifs avec un même salarié est autorisée sans application d'un délai de carence, pour remplacer un salarié absent.

Toutefois, si les CDD successifs sur le poste de travail conclus avec un seul et même salarié, et pour des tâches identiques, sont nombreux et étalés sur une longue période, vous risquez la requalification de ces contrats en CDI. En effet, le recours aux CDD de remplacement ne doit pas avoir pour objet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Ainsi, ont été requalifiés en CDI, les CDD d'un salarié qui, durant près de 10 ans (avec peu d'interruptions d'activité), remplaçait presque toujours des salariés absents d'un même service, avec la même qualification et une rémunération identique. De même, ont été requalifiés 60 CDD sur 3 ans, séparés par de courtes périodes, car le salarié connaissait ses dates d'embauche au fur et à mesure des contrats, n'avait pas travaillé ailleurs durant 3 ans, étant ainsi à disposition constante de l'employeur, et parce que le CDD était un mode habituel de gestion du personnel dans l'entreprise.

En revanche, n'ont pas été requalifiés 37 CDD sur une période de 4 ans et demi, dont 23 pour remplacements partiels de salariés absents, et les autres pour surcroîts temporaires d'activité, car aucun élément ne démontrait que l'intéressé occupait un emploi permanent.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Cas  2 -  Recourir à des CDD successifs sur des postes de travail différents avec le même salarié

En principe, vous ne pouvez pas conclure immédiatement un autre CDD avec le même salarié dont le CDD vient de prendre fin.

Il faut respecter un délai d'attente, c'est-à-dire qu'il doit y avoir une interruption entre les deux CDD (sauf CDD d'apprentissage).

En l'absence de disposition d'une convention ou d'un accord de branche étendu sur ce point, il doit être suffisamment long pour éviter tout soupçon de fraude à la loi. Quelques jours suffisent pour un CDD de quelques semaines, augmentez la période d'interruption si la durée du CDD est plus importante. Ce délai d'attente peut par conséquent être inférieur au délai de carence de tiers-temps.

Il n'y a pas de délai d'attente à respecter dans les cas suivants :

  • remplacement d'un salarié absent ou du chef d'entreprise absent ;
  • emplois saisonniers ;
  • emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir au CDD.

Si la conclusion de plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour des motifs différents est autorisée, il y a toutefois un risque de requalification en CDI lorsque ces renouvellements s'effectuent sur une longue période, en fonction notamment des tâches à accomplir. En effet, si ces tâches sont identiques d'un CDD à l'autre, les juges peuvent en déduire qu'il y a occupation durable d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui n'est pas autorisé, et procèdent à la requalification du CDD en CDI.

Cas particulier des emplois saisonniers

Dans les branches (listées par l'arrêté du 5 mai 2017) où l'emploi saisonnier est développé et en l'absence de stipulations conventionnelles, les contrats saisonniers conclus avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons sont considérés comme successifs, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l'entreprise.

Le salarié embauché sous contrat saisonnier bénéficie d'un droit à la reconduction du contrat dès lors :

  • qu'il a effectué au moins 2 mêmes saisons dans l'entreprise sur 2 années consécutives ;
  • et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L'employeur informe alors le salarié de son droit à reconduction du contrat, par tout moyen permettant de conférer une date certaine, sauf motif dûment fondé.

Les CDD saisonniers successifs n'ont pas à respecter de délai de carence. Toutefois, si le CDD saisonnier cache en réalité un CDD pour surcroît d'activité, un nouveau contrat ne pourra pas être conclu avant l'expiration d'une période de carence.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

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Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1243-11 (requalification du CDD en CDI pour poursuite du travail après le terme du contrat), L. 1244-1 (contrats successifs), L. 1244-2, L. 1244-2-1 et L. 1244-2-2 (contrats saisonniers successifs), L. 1244-3 et L. 1244-3-1 (délai de carence entre CDD successifs), L. 1244-4 et L. 1244-4-1 (absence de délai de carence entre CDD successifs), L. 1248-1 (sanctions pénales), L. 1245-1, L. 1245-2 et R. 1245-1 (requalification en CDI), L. 1242-2, 3° (définition de l'emploi saisonnier)
  • Cass. soc. 19 janvier 1999, n° 96-42.884 (point de départ du délai de carence entre deux CDD successifs en cas de rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur)
  • Cass. soc., 24 juin 2003, n° 00-42.766 (en cas de requalification en CDI, acquisition définitive par le salarié de l'indemnité de précarité perçue avant la requalification)
  • Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 05-42.632 (un employeur ne peut pas recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre)
  • Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-43.385 (le salarié peut obtenir le paiement des salaires au titre des périodes situées entre les CDD s'il prouve qu'il était à disposition exclusive de l'employeur)
  • Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 11-18.020 et n° 11-18.021 (exemple de succession de CDD entrainant la requalification en CDI)
  • Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-17.882 (la requalification en CDI ne modifie pas les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail)
  • Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-17.195 (l'indemnité de précarité n'est pas due lorsque la relation se poursuit en CDI, notamment en cas de requalification d'un CDD)
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 12-12.256 (en cas de requalification du contrat, le salarié est réputé avoir exercé sous CDI depuis le premier jour de son CDD irrégulier)
  • Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.162 (le non-respect du délai de carence, quand il n'est pas autorisé par la loi, entraîne la requalification en CDI)
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.796 (des CDD conclus avec un même salarié pendant plusieurs années peuvent être requalifiés en CDI si le salarié est à disposition de l'employeur pendant la période)
  • Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-18.336 (la conclusion de plusieurs CDD successifs pour remplacer un salarié absent est autorisée sans délai de carence)
  • Cass. soc., 13 avril 2022, n° 21-12.538 (des CDD de remplacement conclus avec un même salarié pendant plusieurs années ne sont pas forcément requalifiés en CDI)
  • Conseil d'État, 4e et 1re ch. réunies, 27 avril 2022, n° 440521 (une convention ou un accord de branche étendu ne peuvent déroger à l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement)

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