La nomination d'un expert par le comité social et économique (CSE)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.3.090

La nomination d'un expert par le comité social et économique (CSE)

Le comité social et économique a la possibilité de nominer un ou plusieurs experts pour l'assister dans ses missions.

Un accord d'entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des titulaires élus, détermine le nombre d'expertises dans le cadre des consultations récurrentes du comité.

De quels experts parle-t-on ? Dans quels cas le comité dispose-t-il de cette faculté ? Y a-t-il une procédure particulière à respecter lors de la nomination ? Qui va payer l'expertise ? Pouvez-vous en contester la nécessité, l'étendue ou le prix ?

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Identifier les situations justifiant l'assistance d'un expert-comptable

Un expert-comptable peut assister le CSE lors des consultations périodiques sur la situation économique et financière de l'entreprise, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et enfin sur les données environnementales.

Un expert-comptable peut également être désigné dans les cas suivants :

  • opérations de concentration ;
  • droit d'alerte économique ;
  • licenciements collectifs économiques ;
  • offres publiques d'acquisition ;
  • pour toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations d'un accord de performance collective ou de contenu de plan de sauvegarde de l'emploi.

La date de la désignation n'est toutefois pas forcément le jour de la réunion d'information. Elle doit intervenir dans un délai raisonnable. La désignation se fait sur la base d'une délibération.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Cas  2 -  Identifier les situations justifiant le recours à un expert technique

Négociation sur l'égalité professionnelle et des conditions de travail

Il peut faire appel à un expert habilité dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

L'expertise sur l'égalité professionnelle peut être ordonnée avant le début de la négociation, mais également au cours de celle-ci lorsqu'elle est déjà engagée.

Notez-le

S'agissant de l'égalité professionnelle, la BDESE doit contenir, en l'absence d'accord, différentes informations (analyse par catégorie professionnelle en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération, etc. ; analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière selon l'âge, la qualification et l'ancienneté ; évolution des taux de promotion respectifs par métiers dans l'entreprise ; mesures prises et objectifs de progression à venir et indicateurs associés).

À défaut pour l'employeur de communiquer sur ces points des éléments suffisants et notamment des éléments chiffrés, le coût de l'expertise peut être intégralement mis à sa charge.

Santé sécurité

Dans le cadre de ses compétences en matière de santé sécurité, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut recourir à un expert dans les cas suivants :

  • constat d'un risque « grave, identifié et actuel » (risque effectif dans l'entreprise et objectif pour la santé des salariés), révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel ;
  • introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (reportez-vous à la rubrique « Fiches associées »).

L'expert habilité peut également être amené à travailler sur les problématiques environnementales, par exemple dans le cadre d'un projet d'introduction de nouvelles technologies.

Le choix de l'expert et la définition de sa mission impliquent une délibération des élus titulaires votée en réunion plénière à la majorité des présents, qui doit obtenir l'accord de l'employeur. En cas de désaccord, la décision est prise par le président du tribunal judiciaire.

Attention

L'expertise pour risque grave doit porter sur une question technique spécifique que le CSE doit définir avec exactitude lors de sa délibération. Il n'est pas possible de justifier du recours en des termes larges et imprécis. Il faut, au contraire motiver précisément les motifs qui nécessitent l'intervention de l'expert. Le recours à expertise pour risque grave n'est pas davantage possible si l'employeur a pris des mesures de prévention et de protection suffisantes et adaptées.

Exemple de risque grave, identifié et actuel

Lorsque de nombreux éléments (multiplicité d'alertes depuis plusieurs années + survenance d'incidents graves + absence dans les programmes de prévention des risques professionnels de dates de réalisation des moyens de prévention préconisés) caractérisent des conditions de travail pouvant compromettre la santé et la sécurité des salariés et ne se limitent pas à leur simple ressenti, il y a existence d'un risque grave, identifié et actuel justifiant l'expertise.

En revanche, la condition de risque grave, identifié et actuel n'est pas remplie en cas de faits de discrimination vis-à-vis des seuls représentants du personnel, pour lesquels sera utilisé le droit d'alerte.

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1233-34 (recours à un expert en cas de négociation d'un PSE), L. 2315-87 (recours à un expert en cas de consultation sur les orientations stratégiques), L. 2315-88 à L. 2315-90 (recours à un expert en cas de consultation sur la situation économique), L. 2315-91 (recours à un expert en cas de consultation sur la politique sociale), L. 2312-64, L. 2315-78 et L. 2315-92 (recours à un expert-comptable), L. 2315-94 (recours à un expert technique), L. 2315-95 (expert pour préparer les négociations sur l'égalité professionnelle), L. 2315-80 (financement de l'expertise), L. 2315-81-1 (désignation de l'expert), L. 2315-82 à L. 2315-85 (obligations de l'expert), L. 2315-86 (contestation par l'employeur)
  • Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-21.270 (lorsque l'expert-comptable est mandaté par le CE pour l'examen des comptes de l'entreprise, il ne peut pas se pencher sur la question de l'égalité homme/femme dans le cadre de cette mission)
  • Cass. soc., 10 mars 2016, n° 14-21.547 (lorsque les honoraires de l'expert-comptable sont excessifs, le juge peut les réduire)
  • Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-22.882 (prise en charge des coûts d'un expert choisi à la fois par le CCE et le comité d'établissement)
  • Cass. soc., 6 septembre 2020, n° 18-24.538 (le recours à l'expertise n'est pas justifié s'il est mentionné seulement une exposition au risque, sans autre précision - transposable au CSE)
  • Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 19-19.478 (le recours à l'expertise pour risque grave n'est pas justifié en cas de discrimination vis-à-vis des représentants du personnel)
  • Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-11.753 (ne sont plus recevables les demandes en référé de communication de documents si, à la date où le juge statue, le délai imparti au CSE pour donner son avis a expiré)
  • Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-23.589 (l'expertise sur l'égalité professionnelle peut être ordonnée en cours de négociation)
  • Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-24.344 (lorsque des éléments caractérisent des conditions de travail pouvant compromettre la santé et la sécurité des salariés et ne se limitent pas à leur simple ressenti, il y a existence d'un risque grave, identifié et actuel justifiant l'expertise)
  • Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-17.635 (sauf abus manifeste, le juge n'a pas à contrôler le choix de l'expert)
  • Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-17.186 (la communication à l'expert des DSN est nécessaire à sa mission dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise)
  • Cass, soc., 21 avril 2022, n° 20-21.318 (dès lors que l'employeur a pris des mesures de prévention adaptées pour lutter contre la Covid-19, l'existence d'un risque grave n'est pas caractérisée)
  • Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-21.444 (l'employeur doit fournir à l'expert les informations nécessaires à sa mission, même si elles ne figurent pas à titre obligatoire dans la BDESE)

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