La mise en place d'une période probatoire lors d'un changement de poste
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.3.050

La mise en place d'une période probatoire lors d'un changement de poste

Vous souhaitez insérer une période probatoire dans l'avenant conclu en vue d'un changement de poste. De ce fait, pendant ce laps de temps, en cas de difficultés d'adaptation imprévues, il sera possible pour chacune des parties au contrat de mettre fin aux nouvelles fonctions, ce qui provoquera un retour aux anciennes attributions.

Comment formaliser une période probatoire ? Quel est son régime juridique ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -   Proposer une modification de fonctions à un salarié incluant une période probatoire

Vous souhaitez promouvoir un de vos salariés. Le changement peut s'avérer opportun aussi bien pour lui que pour l'entreprise et vous évite d'opter pour un recrutement externe qui peut être long et onéreux. Le salarié promu présente l'avantage de déjà connaître l'entreprise, ce qui évite également une période d'intégration.

Pour autant, il est nécessaire de vérifier sa capacité à occuper ses nouvelles fonctions, et c'est dans cette optique qu'il est utile de prévoir une période probatoire : cette promotion n'est-elle pas trop ambitieuse ? Comment cela va-t-il être perçu par ses anciens collègues ?

Recevez le salarié pour un entretien et envisagez avec lui cette modification de fonctions. Présentez-lui le poste et interrogez-le aussi sur sa perception de la mission. En a-t-il envie ? Se sent-il capable d'assumer cette promotion ? Il est également nécessaire d'évoquer la question de la rémunération et parfois aussi de la durée du travail, surtout lorsque le salarié devient cadre.

Afin de limiter les risques, informez-le de votre décision d'inclure une période probatoire dans l'avenant.

Etape  2 -  Expliquer l'opportunité de la période probatoire au salarié

La période probatoire est une période de test aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Pour le premier, c'est l'occasion d'évaluer les compétences de son collaborateur dans ses nouvelles fonctions, de le voir faire ses preuves. Pour le salarié, c'est également l'occasion d'apprécier si le poste lui convient.

Rassurez votre salarié : en cas d'échec, il ne s'agit en aucune manière de rompre le contrat de travail. Il ne s'agit pas d'une période d'essai : si cela ne fonctionne pas, il retrouvera son ancien poste et toutes les conditions qui y étaient assorties.

Etape  3 -  Définir la durée de la période probatoire

Rien n'est prévu dans le Code du travail. Prévoyez une période identique à celle que serait la période d'essai pour un salarié que vous embaucheriez à ce poste. Il convient d'être raisonnable et de ne pas abuser : pour un poste de non-cadre, envisagez entre 1 et 3 mois suivant la difficulté du poste et, pour un poste de cadre, entre 3 et 6 mois maximum.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  4 -  Formaliser la période probatoire

Rédigez un avenant au contrat de travail, dont l'objet est la modification de fonctions du salarié :

  • un article de l'avenant reprendra de manière détaillée les nouvelles fonctions du salarié et ses attributions ;
  • un autre article pourra indiquer la nouvelle durée du travail si celle-ci est modifiée ;
  • en ce qui concerne le salaire, le plus souvent, celui-ci est augmenté, mais ce n'est en rien une obligation. Vous pouvez envisager une hausse immédiate du salaire ou différer celle-ci à l'issue de la période probatoire ;
  • pensez aussi à modifier le classement du poste occupé.

À la fin de votre avenant, un article s'intitulera « période probatoire ». Il indique que l'engagement des parties ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette période et que l'employeur et le salarié conservent la possibilité, si l'un d'eux ne juge pas cette expérience satisfaisante, de revenir à la situation antérieure.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  5 -  Se déterminer à l'issue de la période probatoire

À l'issue de la période probatoire, recevez votre salarié pour faire le point :

  • si la période a été favorable pour les deux parties, il n'y a rien de particulier à formaliser puisque votre avenant évoquait déjà la fin de la période probatoire. Le changement de fonctions devient donc définitif ;
  • en revanche, si vous n'êtes pas satisfait ou si le poste ne convient pas au salarié, alors il est nécessaire de revenir à la situation antérieure. Dans ce cas, écrivez un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge au salarié (à moins que ce ne soit lui qui le fasse), pour l'informer que la période probatoire n'ayant pas été concluante, il retrouve donc son ancien poste assorti de ses anciennes conditions de rémunération.

Pensez aussi à valoriser votre salarié et à analyser avec lui les raisons pour lesquelles l'expérience n'est pas transformée. Il est nécessaire de le redynamiser pour que ceci ne le décourage pas d'occuper son ancien poste. Rien n'empêche d'ailleurs de prévoir une évolution de carrière moindre pour celui-ci.

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Textes officiels

  • Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797 (en cours de contrat, l'employeur ne peut opter que pour une période probatoire et pas une période d'essai. L'employeur doit nécessairement réintégrer le salarié dans ses fonctions précédentes si la période probatoire s'avère insatisfaisante)
  • Cass. soc., 14 novembre 1990, n° 88-42.542 (refus du salarié de reprendre ses anciennes fonctions)
  • Cass. soc., 3 janvier 2019, n° 17-25.692 (en cas d'échec de la période probatoire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le salarié doit être réintégré dans le dispositif d'accompagnement)

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