Le licenciement économique individuel
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.3.030

Le licenciement économique individuel

Un licenciement économique est qualifié d'individuel lorsque vous n'envisagez la suppression que d'un seul poste de travail.

Quelles sont les différentes étapes de la procédure de licenciement individuel pour motif économique ? Comment éviter les pièges de cette procédure complexe ? Quelles sont les démarches administratives obligatoires ? Quelles sont les particularités, lorsque la personne concernée est un cadre ?

Attention : dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, un entretien en visioconférence, avec l'accord écrit du salarié, semble possible, en particulier si le salarié est en télétravail. Dans ce cas, le dossier de CSP sera envoyé par LRAR ou, avec l'accord du salarié, par voie dématérialisée (avec date certaine de réception). Le salarié devra remettre à l'employeur le coupon d'acceptation du CSP signé.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Convoquer le salarié à un entretien préalable dans le cadre d'un licenciement économique individuel

Si vous envisagez un licenciement individuel pour motif économique, vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable.

Lorsque plusieurs salariés occupent le poste dont la suppression est envisagée, vous devez choisir le salarié concerné et mettre en place des critères objectifs pour fixer un ordre des licenciements, par accord collectif ou à défaut par décision unilatérale après consultation du CSE.

Pour mémoire, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :

  • tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
  • que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise.

Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises.

Notez-le

Si l'entreprise ou le groupe est implantée à l'étranger, c'est au salarié, s'il le souhaite, de solliciter auprès de l'employeur un reclassement à l'étranger. Dans sa demande, le salarié précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Votre convocation peut prendre la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou d'une lettre remise au salarié en main propre contre décharge. Vous pouvez également utiliser d'autres moyens, à condition qu'ils permettent d'établir la date de la réception de la lettre (envoi par Chronopost, remise de la convocation par un huissier, etc.).

Cette convocation doit préciser :

  • l'objet de l'entretien, c'est-à-dire qu'un licenciement pour motif économique est envisagé ;
  • la date et l'heure de l'entretien. Vous veillerez à laisser au moins 5 jours ouvrables entre la date de première présentation de la lettre de convocation ou sa remise en main propre et l'entretien lui-même. De plus, vous privilégierez un entretien pendant l'horaire de travail du salarié ; l'omission de l'une de ces mentions, l'heure par exemple, rend la procédure irrégulière, même si l'entretien a effectivement eu lieu ;
  • le lieu de l'entretien : en principe, celui où le travail est exécuté ou le siège social de l'entreprise ;
  • la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant obligatoirement au personnel de la société ou, mais seulement dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale établie par le préfet. La lettre précise l'adresse des lieux où cette liste est tenue à sa disposition, à savoir celle :
    • de la section d'inspection du travail dont dépend l'établissement,
    • de la mairie du domicile du salarié, si le salarié réside dans le même département que la société, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail.

Par ailleurs, en présence de représentants du personnel, vous n'avez aucune obligation légale de préciser leur identité dans la lettre de convocation.

En cas de report, à la demande du salarié, de l'entretien préalable au licenciement, le délai de 5 jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

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Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement

Le contrat de sécurisation professionnelle

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire.

Il s'agit d'une mesure obligatoire destinée à permettre au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail et pendant 12 mois (prolongé dans certains cas) :

  • d'une indemnisation chômage avantageuse ;
  • d'un accompagnement immédiat et renforcé pour retrouver un emploi.

Lorsque vous êtes tenu de proposer au salarié le bénéfice d'un CSP, il vous appartient d'établir que vous vous êtes acquitté de votre obligation.

Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous le recevrez entre 3 jours à une semaine après votre demande et devez en disposer pour l'entretien préalable. Ne tardez donc pas.

Vous pouvez également télécharger le dossier CSP sur le site de Pôle emploi, dans l'espace Employeur : www.pole-emploi.fr.

Le salarié dispose d'un délai de 21 jours de réflexion à partir de la proposition (délai prolongé jusqu'au lendemain de la décision de l'inspection du travail pour les salariés dont le licenciement est soumis à l'autorisation de l'Administration).

L'absence de réponse dans le délai de 21 jours vaut refus du CSP.

Le congé de reclassement

Il concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés ou dans l'obligation de constituer un comité de groupe.

Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

Il est d'une durée comprise entre 4 et 12 mois maximum, portée à 24 mois lorsque le salarié suit des actions de formation de reconversion professionnelle.

Vous devez proposer ce congé dans la lettre de notification de licenciement. Le salarié dispose alors de 8 jours calendaires, à compter de la réception de la notification, pour vous répondre.

Notez-le

Vous n'êtes pas tenu de proposer le congé de reclassement si :

  • le salarié accepte de bénéficier d'un congé de mobilité ;
  • l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l'employeur.

Etape  3 -  Procéder à l'entretien préalable 

Le salarié se présente à l'entretien préalable

Il est donc impératif de vous rendre disponible pour l'entretien afin de ne pas entacher votre procédure d'irrégularité.

Comme prévu dans la lettre de convocation, le salarié peut être assisté soit d'un autre salarié de la société soit, si votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, d'un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. S'il s'agit d'un conseiller extérieur, demandez-lui de justifier de sa qualité s'il ne vous présente pas spontanément sa carte.

Attention

Les possibilités d'assistance du salarié au cours de l'entretien sont limitatives. Il ne saurait vous imposer la présence de plusieurs personnes, voire d'une personne non habilitée telle qu'un avocat, un membre de sa famille, un ami, etc.

Au cours de l'entretien, vous exposerez au salarié les motifs vous contraignant à envisager son licenciement, c'est-à-dire :

  • les raisons économiques du projet de licenciement ;
  • les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ;
  • les recherches de reclassement réalisées dans l'entreprise (ou dans le groupe) et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.

Vous prendrez soin de recueillir les explications du salarié lors de l'entretien. Vous devez lui offrir la possibilité de s'exprimer librement sur la procédure engagée ou de poser des questions auxquelles vous répondrez. Vous pouvez également être interpellé par son assistant, surtout il s'agit d'un conseiller extérieur. Dans ce cas, ne vous laissez ni impressionner, ni influencer.

Enfin, si votre entreprise compte moins de 1000 salariés, vous remettrez au salarié contre récépissé (fourni) une partie du dossier du CSP reçu de Pôle emploi : le document d'information et un bulletin d'acceptation portant notamment mention du délai d'acceptation de 21 jours calendaires. N'oubliez pas de faire signer au salarié l'accusé de réception.

Si votre entreprise compte 1000 salariés et plus, vous l'informerez de la possibilité de bénéficier du congé de reclassement.

Si, au terme de l'entretien, le salarié accepte le CSP, alors le contrat de travail est rompu d'un commun accord. La lettre que vous aurez ainsi à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture.

Le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable

La procédure de licenciement peut suivre son cours. Vous devrez lui adresser les éléments du CSP par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention

Dès lors que ce salarié peut, dans un délai de 21 jours, à compter de la remise du dossier CSP, notifier à tout moment son acceptation, c'est-à-dire notamment avant l'envoi de la lettre « valant licenciement » (étape 4), et sachant qu'il doit être informé par écrit du motif économique de rupture de son contrat au plus tard lors de son adhésion au CSP, il est plus prudent d'énoncer ce motif de rupture en même temps que la remise de proposition du CSP, lors de l'entretien préalable.

À défaut, vous devez procéder à cette énonciation le jour même de la réception de l'acceptation du salarié, sous peine de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
 

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Notifier le licenciement économique 

Vous devez respecter dans tous les cas un délai minimum de 7 jours ouvrables (ou 15 jours s'il s'agit d'un salarié cadre) après la date de l'entretien préalable avant de notifier la lettre de rupture, mais deux situations doivent être distinguées :

  • soit vous n'attendez pas l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose votre salarié pour répondre à la proposition de CSP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (le motif économique, les conséquences sur l'emploi, les raisons de l'impossibilité de reclassement, la priorité de réembauche, etc.) :
    • le rappel de la date d'expiration du délai de réponse à la proposition du CSP,
    • la précision qu'en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement ;
  • soit vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP avant d'envoyer, selon le cas :
    • une lettre de licenciement si le salarié n'a pas accepté le CSP,
    • une lettre confirmant la rupture d'un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP. 

Ces lettres doivent être adressées en recommandé avec accusé de réception ou remises en main propre contre décharge.

Leur contenu varie selon la situation, mais dans tous les cas, les lettres doivent indiquer précisément :

  • les motifs économiques du licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques, cessation de l'entreprise, etc. ;
  • l'incidence de ces motifs économiques sur l'emploi du salarié : suppression ou transformation d'emploi, refus d'une modification du contrat de travail ;
  • l'impossibilité de reclasser le salarié.

Dans les entreprises de 1000 salariés et plus non concernées par le CSP, vous notifierez le licenciement en prenant soin de faire figurer la proposition de congé de reclassement.

Vous devez également informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauche. Précisez toutefois qu'il dispose d'un délai d'1 an à compter de la rupture du contrat de travail, pour manifester son désir d'user de cette priorité. La date de rupture est celle de la fin du préavis exécuté ou non. Le salarié ayant accepté le CSP bénéficie aussi de cette priorité de réembauche.

Attention

L'adhésion du salarié au CSP n'exonère pas l'employeur de son obligation de motiver la lettre de licenciement.

Vous disposez de 15 jours après la notification pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Notez-le

Si le salarié ne vous demande pas de précisions sur les motifs du licenciement, l'insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité sera réparée par le versement d'une indemnité qui ne pourra excéder 1 mois de salaire.

Si le licenciement économique concerne une femme enceinte, vous devez impérativement, en plus du motif économique, préciser dans la lettre de notification que vous êtes dans l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. À défaut, le licenciement est nul.

Enfin, en cas de clause de non-concurrence dans le contrat, il conviendra de préciser par écrit si vous renoncez ou non à son application.

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Etape  5 -  Informer l'Administration

Vous devez informer la DREETS du licenciement prononcé, par écrit, dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement.

Depuis le 1er janvier 2020, cette information doit être transmise par voie dématérialisée sur le nouveau portail « RUPCO » ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

Cette information comporte des précisions sur l'entreprise et le salarié licencié, à savoir :

  • les nom et adresse de l'employeur ;
  • la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
  • les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  • la date de notification du licenciement. 

Pensez à mettre à jour le registre unique du personnel.

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Pas de dispositions particulières

 

Evitez les erreurs

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1233-4 (reclassement), L. 1233-11 (convocation et entretien préalable au licenciement), L. 1233-15 (délai minimum de réflexion entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement), L. 1233-45 (priorité de réembauche), L. 1235-7 (délai de contestation du licenciement économique), R. 1233-2-2 (précision des motifs de licenciement), R. 1233-19 et R. 1233-20 (congé de reclassement)
  • Cass. soc., 18 février 2003, n° 00-42.948 (nullité de la transaction si la lettre de licenciement n'est pas envoyée en RAR)
  • Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 07-43.545 (énonciation dans la lettre de licenciement de l'incidence sur l'emploi de la cause économique)
  • Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137 (obligation de motiver la lettre de licenciement même en cas d'adhésion du salarié à la CRP)
  • Cass. soc., 29 septembre 2010, n°09-42.296 (le pouvoir de représentation de l'employeur dans la gestion des ressources humaines emporte celui de pouvoir licencier sans disposer d'un mandat spécifique)
  • Cass. soc., 30 septembre 2010, n° 09-40.114 (l'absence de pouvoir pour signer la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 8 février 2011, n° 09-40.027 (la convocation à l'entretien préalable peut être faite par Chronopost)
  • Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412 (possibilité pour l'employeur de demander à un huissier de porter la convocation à un entretien préalable au licenciement mais pas de se faire assister par lui)
  • Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-43.183 et 10-21.678 (le salarié qui adhère au CSP doit être informé par écrit qu'il bénéficie de la priorité de réembauche)
  • Arrêté du 16 avril 2015 (agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP)
  • Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.218 (la priorité de réembauche s'applique au salarié qui a accepté le CSP)
  • Cass. soc., 14 juin 2016, n° 15-12.522 (la lettre de convocation à un entretien préalable n'a pas à indiquer l'identité des représentants du personnel qui peuvent assister le salarié)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-17.865 (information des motifs de licenciement par mail)
  • Décret n° 2021-626 du 19 mai 2021 (congé de reclassement en cas de reconversion professionnelle)
  • Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485 (conditions de mandat au DRH d'une autre société filiale du groupe)

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