Le licenciement économique collectif de moins de 10 salariés
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.3.040

Le licenciement économique collectif de moins de 10 salariés

Lorsqu'un licenciement économique concerne moins de 10 salariés (c'est-à-dire de 2 à 9 salariés) sur une période de 30 jours, on parle de petit licenciement économique collectif. Une procédure spécifique doit être respectée.

Les représentants du personnel doivent-ils être informés et consultés sur un tel projet de licenciement concernant moins de 10 salariés sur une période de 30 jours ? Un entretien individuel doit-il être organisé ? Quel est le délai pour adresser les lettres de licenciement ? L'Administration peut-elle s'opposer aux licenciements ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Dans le cadre d'un licenciement économique de moins de 10 salariés, première étape : informer et consulter les représentants du personnel

Si votre entreprise dispose d'un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être informé et consulté sur votre projet de licenciement collectif pour motif économique.

Attention

Les deux consultations obligatoires du CSE, d'une part, sur le motif économique et, d'autre part, sur le projet de licenciement, ne concernent pas les licenciements de moins de 10 salariés. Cependant, une consultation globale portant à la fois sur le motif économique et sur les licenciements est obligatoire.

Vous joindrez à la convocation et à l'ordre du jour une note comportant les informations minimales suivantes :

  • les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements. La notion de catégorie professionnelle correspond à celle retenue pour fixer l'ordre des licenciements ;
  • le nombre de travailleurs permanents et non permanents employés dans l'établissement ;
  • le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • les mesures de nature économique envisagées ;
  • les conséquences de la réorganisation en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail.

Vous pouvez également présenter le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle. En revanche, si votre entreprise relève du congé de reclassement (entreprises occupant au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe français ou européen d'au moins 1000 salariés), vous devez impérativement leur adresser un document leur précisant les conditions de mise en oeuvre de ce congé.

Si votre entreprise n'a pas de CSE, vous devez être en mesure de produire un PV de carence.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Tenir la réunion avec les représentants du personnel

Au cours de la réunion, vous développerez chacun des éléments sur la base de la note d'information remise avec la convocation.

Vous répondrez aux questions des représentants du personnel.

Au terme de la réunion, vous leur demanderez un avis favorable ou défavorable sur :

  • les critères proposés pour fixer l'ordre des licenciements ;
  • le projet de congé de reclassement si vous êtes concerné ;
  • le projet global de licenciement collectif économique.

Ces avis sont impératifs pour pouvoir poursuivre la procédure.

La délibération ou l'avis donné par un seul des membres titulaires du CSE, suite au départ des autres membres en cours de réunion, est régulière et la procédure peut se poursuivre, car aucun quorum n'est nécessaire. Aucune disposition légale ne conditionne la validité d'un vote à la présence d'un nombre minimum d'élus.

Attention

Vous pouvez être tenu d'organiser une autre réunion (voire plus) si les représentants du personnel vous demandent des informations complémentaires ou si vous n'avez pas pu répondre à toutes leurs questions. Une nouvelle réunion est également nécessaire s'ils souhaitent bénéficier d'un délai de réflexion supplémentaire pour émettre leur avis.

Le CSE doit rendre son avis dans le délai de 1 mois à compter de la première réunion. En l'absence de réponse dans ce délai, le CSE est réputé avoir donné son avis.

Etape  3 -  Convoquer les salariés à un entretien préalable

Puis vous devez impérativement convoquer les salariés à un entretien préalable. Il s'agira des salariés dont le reclassement n'est pas possible.

Les règles sont identiques à celles applicables en cas de licenciement individuel pour motif économique.

Etape  4 -  Demander à Pôle emploi un dossier de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Voir la fiche «L'obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)».

Etape  5 -  Procéder à l'entretien préalable

Lors de l'entretien, vous proposerez au salarié le contrat de sécurisation professionnelle si votre entreprise compte moins de 1000 salariés, ou vous l'informerez de la possibilité de bénéficier du congé de reclassement si votre entreprise compte au moins 1000 salariés.

Attention

Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), doit être informé par écrit du motif économique de la rupture de son contrat de travail et ce, au plus tard lors de son adhésion au CSP. Cette information peut être donnée par mail.

Dès lors que ce salarié peut, dans un délai de 21 jours, à compter du lendemain de la remise du dossier CSP, notifier à tout moment son acceptation, c'est-à-dire notamment avant l'envoi de la lettre de notification « valant licenciement », il est plus prudent, dans un souci de sécurité juridique, d'énoncer les motifs de la rupture en même temps que la remise de proposition du CSP, lors de l'entretien préalable.

À défaut, à réception de l'acceptation du salarié, c'est-à-dire, le jour même sans plus tarder, vous devez impérativement procéder à cette énonciation sous peine de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Etape  6 -  Notifier les licenciements économiques

Vous devez respecter un délai minimum de 7 jours ouvrables (ou 15 jours s'il s'agit d'un salarié cadre) après la date de l'entretien préalable avant d'envoyer la lettre de notification de rupture, par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Qu'il s'agisse d'une lettre de licenciement (si le salarié n'a pas accepté le CSP) ou d'une lettre confirmant la rupture d'un commun accord de son contrat (s'il a accepté le CSP), elle doit indiquer :

  • les motifs économiques du licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques, cessation de l'entreprise, etc.) ;
  • l'incidence de ces motifs économiques sur l'emploi du salarié : suppression ou transformation d'emploi, refus d'une modification du contrat de travail ;
  • l'impossibilité de reclasser le salarié ;
  • le cas échéant, la proposition du congé de reclassement si votre entreprise est soumise à cette obligation : le salarié aura alors 8 jours calendaires pour vous répondre.

Vous devez également informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauche. Précisez toutefois qu'il dispose d'un délai de 1 an pour manifester son désir d'user de cette priorité.

Attention

L'adhésion du salarié au CSP ne vous exonère pas de votre obligation de motiver la lettre de licenciement.

Vous disposez de 15 jours après la notification pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Notez-le

Si le salarié ne vous demande pas de précisions sur les motifs du licenciement, l'insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité sera réparée par le versement d'une indemnité qui n'excède pas 1 mois de salaire.

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Pas de dispositions particulières

 

Etape  7 -  Informer l'Administration

Vous n'avez pas à obtenir l'accord préalable de la DREETS avant la notification du licenciement, mais vous êtes tenu de l'informer a posteriori des licenciements prononcés (dans les 8 jours de l'envoi des lettres de notification de rupture), en précisant :
  • le nom et l'adresse de l'entreprise ;
  • la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
  • les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés licenciés ;
  • la date de la notification des licenciements.

Vous devrez aussi y joindre le PV de la réunion avec les représentants du personnel.

À compter du 1er janvier 2020, ces informations doivent être transmises par voie dématérialisée sur le portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1233-8 à L. 1233-10 (consultation des représentants du personnel), L. 1233-11 à L. 1233-13 (entretien préalable), L. 1233-15 à L. 1233-17 (notification des licenciements), L. 1233-19 (délai d'information de la DREETS), L. 1235-15 (absence de PV de carence), L. 2316-1 et L. 2328-1 (délit d'entrave), L. 2323-32 (information entreprise sous-traitante), R. 1233-2-2 (précision des motifs de licenciement), R. 1233-19 et R. 1233-20 (congé de reclassement)
  • Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 07-43.545 (énonciation dans la lettre de licenciement de l'incidence sur l'emploi de la cause économique)
  • Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 07-20.525 (avis rendu par un seul membre du comité d'entreprise)
  • Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-44.656 (détermination de l'ancienneté en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé)
  • Cass. soc., 30 septembre 2010, n° 09-40.114 (l'absence de pouvoir pour signer la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-43.183 et 10-21.678 (le salarié qui adhère au CSP doit être informé par écrit qu'il bénéficie de la priorité de réembauche)
  • Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-12.952 (à défaut de CE, consultation obligatoire des délégués du personnel)
  • Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-26.941 (le salarié qui accepte un CSP doit être informé du motif économique du licenciement)
  • Arrêté du 16 avril 2015 (agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP)
  • Cass. soc., 26 avril 2017, 15-25.204 (la signature d'un expert-comptable pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur n'est pas admise)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-17.865 (information des motifs de licenciement par mail)
  • Arrêté du 21 octobre 2019 (dématérialisation des procédures de licenciement économique collectif et de rupture conventionnelle collective)

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