Le licenciement économique de 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise sans représentant du personnel
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.3.050

Le licenciement économique de 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise sans représentant du personnel

Vous envisagez de procéder à un licenciement économique collectif de plus de 10 salariés sur 30 jours. Votre entreprise n'a aucun représentant du personnel (RP), c'est-à-dire pas de comité social et économique (CSE).

Comment vous y prendre ? Quelle procédure appliquer en cas de licenciement économique collectif de plus de 10 salariés dans une entreprise dépourvue de RP ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  S'assurer du respect des conditions préalables impératives au licenciement économique

Est-ce un « vrai » licenciement économique ?

Avant toute chose, assurez-vous qu'il s'agit bien d'un licenciement économique. En effet, pour que le motif ne soit pas contestable, il y a impérativement trois conditions cumulatives à remplir :

  • le motif ne doit avoir aucun rapport avec le comportement personnel du salarié ou avec sa personne ;
  • le licenciement doit résulter d'une suppression d'emploi ou d'une transformation d'emploi ou encore d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. En effet, si le salarié refuse la transformation de son emploi alors qu'il a les capacités pour occuper le poste et si le licenciement est inévitable, le motif est reconnu comme étant économique ;
  • le licenciement doit être consécutif à des difficultés économiques réelles et suffisamment sérieuses ou à des mutations technologiques, ou bien à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou encore à la cessation d'activité de l'entreprise.

Dès lors qu'il est certain que le motif est économique, ne perdez pas de vue que vous ne pouvez entamer une procédure de licenciement que lorsqu'il n'y a pas d'autre solution.

Il vous reste en effet deux vérifications à faire.

Avez-vous formé et adapté vos salariés ?

Un licenciement pour motif économique d'un ou de plusieurs salariés ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés. Vous êtes en effet tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et vous avez ainsi le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi et à leur poste de travail, sans que l'on puisse toutefois exiger de vous d'assurer la formation initiale du salarié qui lui fait défaut. Vous devez veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

À cet égard, la prudence reste de mise. Si vous n'avez pas respecté cette obligation d'adaptation, le licenciement n'est pas privé de cause réelle et sérieuse mais le salarié a droit à des dommages et intérêts car cela entraîne pour lui un préjudice.

Êtes-vous dans l'impossibilité de les reclasser ?

Un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement du ou des intéressés ne peut être réalisé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il(s) occupe(nt) ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du (des) salarié(s), sur un emploi de catégorie inférieure.

Notez-le

Si l'entreprise ou le groupe est implantée à l'étranger, c'est au salarié, s'il le souhaite, de solliciter auprès de l'employeur un reclassement à l'étranger. Dans sa demande, le salarié précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Le périmètre de reclassement est constitué uniquement du territoire national. Ainsi, lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, le reclassement n'est à envisager que sur les entreprises établies sur le territoire national et ayant en commun une organisation, des activités ou un lieu d'exploitation qui assurent la permutation du personnel.

Les offres de reclassement proposées au(x) salarié(s) devront être obligatoirement écrites et précises.

Dès lors que vous êtes certain que le motif est économique, que vos salariés sont adaptés à leur emploi et que vous ne pouvez pas tous les reclasser, vous pouvez lancer la procédure de licenciement.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Information de la DREETS

Dès formalisation d'un projet de licenciement économique collectif, en l'absence de représentants du personnel, vous devez en informer la DREETS.

Le PV de carence aux dernières élections professionnelles doit également lui être transmis.

Les informations doivent lui être transmises par voie dématérialisée sur le portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

Celle-ci dispose d'un délai de 21 jours pour vérifier les mesures que vous avez prévues pour éviter les suppressions de postes et les mesures de reclassement pour les salariés concernés par un licenciement.

Attention

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez joindre à cette information un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Ces informations doivent être transmises par voie dématérialisée. Ce document est élaboré unilatéralement par vos soins. La DREETS apprécie les mesures prévues au regard des moyens de votre entreprise. Elle dispose d'un délai de 21 jours pour homologuer le document unilatéral que vous aurez élaboré. Le silence gardé durant ce délai vaut décision d'homologation.

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, la DREETS doit également être informée sur le portail RUPCO des modifications aux mesures que vous envisagez de mettre en oeuvre pour éviter ou limiter les licenciements et faciliter les reclassements.

Etape  3 -  Fixer l'ordre des licenciements

Vous devez sélectionner, de manière objective, les salariés qui feront l'objet d'un licenciement économique. Pour ce faire, vous devez respecter ce que prévoit votre convention collective ou, à défaut de dispositions particulières, suivre les critères légaux.

Les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements prennent notamment en compte :

  • les charges de famille et en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (entre autres les personnes handicapées et les personnes les plus âgées) ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégories professionnelles.

Une fois les critères établis, vous pouvez privilégier l'un ou plusieurs d'entre eux, sans toutefois en ignorer aucun (par exemple en attribuant à chacun un coefficient). Il faut pour cela que les critères ne soient pas fixés par une disposition conventionnelle.

La pondération doit être globale dans la catégorie professionnelle concernée et doit bien entendu tenir compte d'éléments objectifs.

En cas de pluralité d'établissements, vous pouvez définir par accord collectif un périmètre d'appréciation de l'ordre des critères plus restreint que l'entreprise. À défaut d'accord, ce périmètre ne pourra pas être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emploi.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  4 -  Convoquer les salariés concernés à un entretien préalable au licenciement

La convocation à l'entretien préalable se fait par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé. Le délai minimum entre la convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables.

Vous pouvez également utiliser d'autres moyens de convocation, à condition qu'ils permettent d'établir la date de réception de la lettre et le respect du délai de cinq jours ouvrables (envoi par Chronopost, remise de la convocation par un huissier, etc.).

S'il remplit les conditions pour pouvoir y prétendre, remettez au salarié lors de cet entretien une proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le salarié qui accepte un CSP doit avoir été informé par écrit du motif économique de la rupture et ce, au plus tard lors de son adhésion au CSP. Cette information peut être donnée par mail.


Dès lors que ce salarié peut, dans un délai de 21 jours à compter du lendemain de la remise du dossier CSP, notifier à tout moment son acceptation, c'est-à-dire notamment avant l'envoi de la lettre « valant licenciement », il est plus prudent, dans un souci de sécurité juridique, d'énoncer les motifs de la rupture en même temps que la remise de proposition du CSP, lors de l'entretien préalable.

À défaut, vous devez procéder à cette énonciation le jour même de la réception de l'acceptation du salarié sous peine de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Attention

En cas de mise en place d'un PSE, les propositions de CSP doivent être faites aux salariés après la notification de la décision de la DREETS de validation ou d'homologation du PSE.

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Pas de dispositions particulières

Etape  5 -  Laisser passer un délai de 21 jours calendaires à compter du lendemain de l'entretien

Le délai de 21 jours à compter du lendemain de l'entretien correspond à la fin du délai de réflexion des salariés pour accepter le CSP.

L'acceptation d'un CSP entraîne non pas un licenciement, mais une rupture d'un commun accord des parties du contrat de travail. La rupture interviendra alors à la fin du délai de réflexion, et ce même si le salarié vous a informé de son adhésion au CSP avant la fin de ce dernier. À la rupture de son contrat, l'intéressé acquerra alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

L'absence de réponse à l'expiration du délai équivaut à un refus.

Etape  6 -  Notifier le licenciement aux salariés ayant refusé le CSP (entreprise de moins de 50 salariés)

Vous notifierez le licenciement aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception, en faisant figurer la motivation du licenciement, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié, le nombre d'heures qu'il peut utiliser durant le préavis pour la recherche d'emploi.

Vous disposez de 15 jours après la notification pour apporter des précisions au salarié sur les motifs du licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé. Cette faculté peut être utilisée soit à votre initiative, soit à la demande du salarié selon le même formalisme. Dans ce dernier cas, vous disposez également de 15 jours pour lui répondre, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Notez-le

Si le salarié ne vous demande pas de précision sur les motifs du licenciement, l'insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité sera réparée par le versement d'une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

Vous ne notifiez les licenciements qu'à l'expiration d'un délai de 30 jours, courant à compter de la notification du projet de licenciement à la DREETS dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la notification de licenciement peut être adressée aux salariés dès réception de la décision d'homologation du document unilatéral par la DREETS ou après le délai de 21 jours à compter de la réception par la DREETS de la demande d'homologation.

Après notification des licenciements, vous devez informer la DREETS des licenciements prononcés.

Attention

L'adhésion du salarié au CSP n'exonère pas l'employeur de son obligation de motiver la lettre de licenciement.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  7 -  Notifier le licenciement (entreprise d'au moins 50 salariés)

Vous ne pourrez notifier les licenciements, qu'après homologation, validation ou expiration du délai d'acceptation tacite, par la DREETS du PSE.

Or, la proposition du CSP est faite après la notification par l'autorité administrative de sa décision de validation ou d'homologation du PSE. Ainsi, il est fort probable que vous ne connaissiez pas la décision du salarié relative au CSP au moment de la notification du licenciement.

Aussi, vous avez deux possibilités :

  • soit vous n'attendez pas l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour répondre à la proposition de CSP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (la motivation du licenciement, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et le nombre d'heures qu'il peut utiliser durant le préavis pour la recherche d'emploi) :
    • le rappel de la date d'expiration du délai de réponse à la proposition de CSP,
    • la précision qu'en cas de refus cette lettre vaudra lettre de licenciement ;
  • soit vous attendez le terme du délai de réflexion du CSP avant d'envoyer, selon le cas :
    • une lettre de licenciement si le salarié n'a pas accepté le CSP,
    • une lettre confirmant la rupture d'un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP.

Les notifications des licenciements devront être faites par lettre recommandée avec accusé de réception.

La possibilité de préciser les motifs du licenciement décrite à l'étape 6 s'applique à l'identique.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. R. 1233-2-2 (précision des motifs de licenciement), L. 1233-3 (définition du motif économique), L. 1233-4 (obligation d'adaptation et de reclassement), L. 1233-5 (fixation du périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements), L. 1233-39 (notification des licenciements), L. 1233-46 et L. 1233-49 (notification du projet à la DREETS), L. 1233-61 et suiv. (plan de sauvegarde de l'emploi [PSE]), L. 1233-65 à L. 1233-70 (contrat de sécurisation professionnelle), L. 1235-7 (délai de contestation du licenciement), L. 1235-15 (absence de représentant du personnel et procès-verbal de carence)
  • Cass. soc., 8 avril 2009, n° 08-40.125 (application de la priorité de réembauche aux emplois CDD)
  • Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.912 (licenciement économique et obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son emploi)
  • Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-15.182 (le PSE ne peut être réservé aux salariés d'un seul établissement)
  • Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-14.192 et 13 juillet 2010, n° 09-65.182 (pas de PSE quand l'effectif de l'entreprise est tombé en dessous de 50 salariés à la date d'engagement de la procédure de licenciement)
  • Cass. soc., 30 septembre 2010, n° 09-40.114 (l'absence de pouvoir pour signer la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 16 novembre 2010, n° 09-69.485 (PSE et UES)
  • Cass. soc., 23 mars 2011, n° 10-10.039 (obligation de reclassement : priorité du salarié visé par un licenciement économique en cas de poste à pourvoir en interne)
  • Rép. min.n° 106030, 31 mai 2011, (rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques : informer le salarié sur les droits qu'il peut perdre)
  • Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-43.183 et 10-21.678 (le salarié qui adhère au CSP doit être informé par écrit qu'il bénéficie de la priorité de réembauche)
  • Cass. soc., 3 mai 2012, n° 11-20.741 (l'absence de motif économique de licenciement ne justifie pas l'annulation d'un plan de sauvegarde pour l'emploi)
  • Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-26.941 (le salarié qui accepte un CSP doit être informé du motif économique du licenciement)
  • Arrêté du 16 avril 2015 (agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-17.865 (information des motifs de licenciement par mail)
  • Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-18.414 (le point de départ du délai pour contester le licenciement devant les prud'hommes n'est pas repoussé en cas de recours contre le PSE)
  • Arrêté du 21 octobre 2019 (dématérialisation des procédures de licenciement économique collectif et de rupture conventionnelle collective)

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