Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.3.130

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Vous envisagez la suppression d'une vingtaine d'emplois pour motif économique. Compte tenu de l'effectif de votre société, plus de 50 salariés, vous êtes assujetti au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Quelles sont les procédures de licenciement concernées par le PSE ? Quelles sont les mesures devant y figurer ? Le plan de sauvegarde de l'emploi doit-il être soumis aux représentants du personnel ? De quels pouvoirs dispose l'Administration ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Vérifier que votre projet de licenciement est concerné par un plan de sauvegarde de l'emploi

Vous devez établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) si votre société occupe au moins 50 salariés et si vous envisagez le licenciement économique :

  • soit d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours ;
  • soit d'une nouvelle personne 3 mois après avoir procédé pendant 3 mois consécutifs aux licenciements économiques de plus de 10 personnes sans jamais atteindre 10 sur une même période de 30 jours ;
  • soit d'une nouvelle personne au cours du 1er trimestre suivant une année civile au cours de laquelle vous avez procédé à plus de 18 licenciements économiques.

C'est l'effectif de l'entreprise qui doit être retenu pour apprécier le seuil des 50 salariés. Doivent être pris en compte :

  • pour une unité : les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;
  • au prorata de leur temps de présence dans la société au cours des 12 derniers mois : les salariés en contrat de travail à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • au prorata de leur temps de travail : les salariés à temps partiel.

Lorsque l'effectif est tombé en dessous de 50 salariés à la date d'engagement de la procédure de licenciement, l'élaboration du PSE n'est pas obligatoire. Le comité social et économique (CSE) devra toutefois être consulté.

Attention

Si l'entreprise est implantée dans plusieurs pays, l'effectif à prendre en compte est constitué par les seuls salariés relevant de l'entreprise située en France.

Lorsque les licenciements sont décidés au niveau de l'unité économique et sociale, la condition d'effectif imposant l'élaboration d'un PSE doit être vérifiée au niveau de cette unité.

L'unité économique et sociale est un ensemble économique et social constitué de plusieurs entités juridiques distinctes (sociétés, associations, etc.) qui ont une complémentarité d'activité, une communauté de pouvoirs et de direction, et une communauté de travailleurs. Elle est reconnue par convention ou décision de justice.

L'employeur faisant partie d'une UES de plus de 1000 salariés doit proposer, en outre, des congés de reclassement à chaque salarié en cas de licenciement économique. 

Si votre projet comporte des propositions de modification du contrat de travail pour motif économique, les salariés concernés ne sont compris dans le nombre de licenciements envisagés qu'après leur éventuel refus de la proposition.

En revanche, les ruptures conventionnelles s'inscrivant dans un processus de réduction des effectifs doivent être prises en compte pour déterminer si un PSE doit être établi.

Notez-le

Même si votre projet n'est pas concerné par la mise en place d'un PSE, vous pouvez toujours en établir un. Toutefois, une telle pratique est à déconseiller, compte tenu de la complexité du document. Préférez mettre en place des mesures sociales d'accompagnement que vous présenterez comme telles à vos représentants du personnel.

Il est également possible de négocier un accord collectif qui autorise la suppression de plusieurs emplois par rupture conventionnelle collective. Ces ruptures sont alors exclusives du licenciement ou de la démission.

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Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Élaborer le projet de PSE

Le PSE comporte une série de mesures sociales d'accompagnement destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre. Il a aussi pour rôle de faciliter le départ de l'entreprise des salariés licenciés.

La fixation du contenu du PSE

Le contenu du PSE doit être fixé :

  • soit par un accord collectif, c'est-à-dire conclu avec des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives ;
  • soit sur décision unilatérale de votre part, par un document que vous élaborez après la dernière réunion du CSE, sur le projet de licenciement.

Les accords collectifs relatifs au PSE sont des accords dits « majoritaires ». Pour être valables, ils doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des représentants du personnel.

Ces accords peuvent également être validés par référendum.

Vous pouvez donc cumuler un accord collectif et un document unilatéral.

Exemple

Vous pouvez négocier le contenu du PSE avec les délégués syndicaux, et élaborer unilatéralement les modalités de mise en oeuvre des points clés des licenciements.

Dans le 1er cas, la DREETS doit être :

  • informée dès l'ouverture de la négociation ;
  • puis saisie de l'accord conclu pour validation.

Dans le 2d cas, elle doit être saisie de votre document pour homologation.

La décision de validation doit intervenir dans les 15 jours de la réception de l'accord collectif, celle d'homologation dans les 21 jours de la réception du document unilatéral. Le silence de la DREETS vaut acceptation. En cas de refus, vous devez lui adresser une nouvelle demande modifiée, après consultation des RP.

Vous ne pourrez notifier les licenciements qu'une fois l'accord ou le document approuvé par l'administration ou à l'expiration des délais mentionnés ci-dessus.

Tout licenciement notifié sans respecter ces conditions est nul.

Notez-le

La décision de la DREETS peut faire l'objet d'un recours devant le juge administratif, dans les 2 mois. Le tribunal administratif statue dans les 3 mois.

Le contenu proprement dit du PSE

Son contenu varie d'un projet à un autre en fonction, notamment, des moyens dont disposent les sociétés ou, le cas échéant, les unités économiques et sociales (UES) ou les groupes dont font partie les sociétés.

Attention

Lorsque le projet expose aux licenciements l'ensemble des salariés des différents établissements de l'entreprise, le PSE et les mesures d'accompagnement qu'il prévoit, ne peuvent pas être réservés aux salariés d'un seul établissement.

Les mesures obligatoires

Votre PSE doit obligatoirement contenir :

  • les actions en vue du reclassement interne des salariés ;
  • des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou plusieurs établissements ;
  • des créations d'activités nouvelles dans l'entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise et notamment par le soutien à la réactivation d'emploi ;
  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activité existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires ;
  • si l'entreprise est concernée, les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement ;
  • les modalités de suivi de la mise en oeuvre des mesures du PSE.

Vous devez porter une attention toute particulière sur la partie du plan relative au reclassement interne des salariés dont le licenciement économique est envisagé. Il doit préciser le nombre et la nature des emplois pouvant être proposés, ainsi que la procédure de réactualisation de ses offres.

Le plan peut également prévoir la diffusion, par tout moyen conférant date certaine, d'une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Cette liste doit préciser :

  • les critères de départage entre les salariés en cas de candidatures multiples sur le même poste ;
  • le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai doit être au minimum de 15 jours francs (4 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire).

Les salariés qui souhaitent présenter leur candidature à l'un des postes doivent le faire par écrit. À défaut, ils sont réputés avoir refusé les offres.

Si votre entreprise (ou le groupe d'entreprises dont vous faites partie) comporte des établissements à l'étranger, le périmètre de reclassement est constitué uniquement des entreprises du groupe établies sur le territoire national et qui ont en commun une organisation, des activités ou un lieu d'exploitation qui assurent la permutation du personnel.

Les mesures facultatives

Vous pouvez prévoir d'autres mesures dans votre PSE, élaborées en concertation avec les représentants du personnel, telles que :

  • des incitations au départ volontaire ;
  • le recours à un cabinet de reclassement externe ;
  • les conventions que vous envisagez de conclure avec le Fonds national de l'emploi (FNE) ;
  • des mises en disponibilité ;
  • des incitations financières au reclassement et à la mobilité ou au départ à la retraite ;
  • un dispositif de préretraite ;
  • des majorations du montant de l'indemnité de licenciement ;
  • une aide au passage à temps partiel ;
  • des aides pour le nouvel employeur ;
  • etc.

L'accord peut aller plus loin et aborder, dans un volet facultatif :

  • les modalités d'information et de consultation du CSE ;
  • la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ;
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d'emplois et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement que doit prévoir l'employeur pour tout licenciement économique.

Toutefois, certains points échappent à toute négociation, comme l'obligation de consulter préalablement le CSE, ou celle de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement, selon l'effectif de l'entreprise.

Attention

Les aides aux départs ou les dispositifs de préretraite ne sont pas considérés comme des mesures de reclassement.

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Etape  3 -  Informer et consulter les représentants du personnel sur le projet de PSE

Voir « Le rôle des RP ».

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Etape  4 -  Transmettre pour contrôle le PSE à l'Administration

Le lendemain au plus tôt après la première réunion de consultation des représentants du personnel, vous devez informer la DREETS du projet de licenciement économique. Vous devez joindre le procès-verbal de cette première réunion comportant les avis, suggestions et propositions de vos élus. 

L'envoi de toute information doit être effectué par voie dématérialisée sur le portail d'information RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

Notez-le

En l'absence de représentants du personnel dans votre société, vous devez envoyer via le même site votre PSE à la DREETS après les entretiens préalables.

Si la DREETS constate l'absence de PSE ou sa non-conformité (par exemple si les signataires de l'accord n'ont pas le pouvoir de le faire), elle vous adresse, dans les 8 jours suivant la réception de cette notification, un constat de carence dont une copie est transmise aux représentants du personnel. Dans cette situation, vous devez reprendre la procédure au début et présenter un nouveau projet de PSE.

À chaque réunion de consultation des représentants du personnel, vous porterez à la connaissance de la DREETS les nouvelles modifications du PSE.

L'Administration peut vous présenter, jusqu'à la dernière réunion des représentants du personnel, toute proposition pour modifier ou compléter votre PSE.

Notez-le

Le CSE peut avoir recours à une expertise dans le domaine comptable, mais également dans le domaine économique, la santé et la sécurité, et également sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. L'expert devra rendre son rapport au moins 15 jours avant le délai donné au CSE pour rendre ses deux avis.

Sur le recours à un expert et les modalités de contestation, reportez-vous à l'onglet « Pour aller plus loin ».

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Etape  5 -  Mettre en oeuvre le PSE

Une fois que vous avez arrêté votre PSE, il ne vous reste plus qu'à le mettre en oeuvre.

Toutefois, outre les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son application, vous devez associer la DREETS au suivi des mesures. Le PSE peut, par exemple, prévoir que la DREETS participe à l'instance de contrôle qu'elle crée. De plus, vous devrez lui transmettre (également par voie dématérialisée) les procès-verbaux des réunions de suivi par les représentants du personnel, ainsi que le bilan définitif d'exécution du plan, dans le mois suivant sa rédaction.

Notez-le

La rupture conventionnelle individuelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant de l'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi.

Néanmoins, l'employeur qui envisage la suppression de plusieurs emplois peut négocier un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective.

Vous devez établir un bilan de la mise en oeuvre du PSE et l'adresser à la DREETS, également par voie dématérialisée. Il doit être réalisé à la fin de la mise en oeuvre des CSP et adressé dans le délai d'un mois à la DREETS.

La fiche signalétique sur ce bilan doit contenir les informations suivantes :

  • raison sociale et SIREN de l'entreprise ;
  • nombre de réunions de la commission de suivi du PSE ;
  • nombre de reclassements internes ;
  • nombre de départs volontaires et de licenciés économiques ;
  • adhésions aux dispositifs d'accompagnement ;
  • nombre de personnes en CDI, CDD, en formation, en recherche d'emploi, en retraite, etc., à l'issue du PSE.

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1233-3 (exclusion de la rupture conventionnelle aux ruptures du contrat consécutive à un PSE), L. 1233-61 à L. 1233-64 (contenu du PSE), L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 (contenu de l'accord collectif), L. 1233-24-4 (décision unilatérale), L. 1233-57-1 à L. 1233-57-8 (validation par la DREETS), L. 1235-10 (sanctions), L. 1233-32 (transmission du projet de PSE aux représentants du personnel et à l'Administration avant la première réunion consultative), L. 1233-57 (contrôle du PSE par l'Administration), L. 1233-34 (recours à un expert), L. 1237-19 et suiv. (mise en place d'une rupture conventionnelle collective)
  • Cass. soc., 11 juin 2008, n° 07-40.414 (indemnités de licenciement en cas de démission)
  • Cass. soc., 23 septembre 2008, n° 07-42.862 (décompte de l'effectif au niveau de l'entreprise)
  • Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 07-20.525 (la GPEC ne constitue pas un préalable au licenciement économique)
  • Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-15.182 (le PSE ne peut être réservé aux salariés d'un seul établissement)
  • Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-14.192 (pas de PSE quand l'effectif est inférieur à 50 salariés à la date d'engagement de la procédure de licenciement)
  • Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-43.028 (le PSE doit préciser le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement disponibles)
  • Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187 (pas de plan de reclassement en cas de départs volontaires sans licenciement)
  • Cass. soc., 16 novembre 2010, n° 09-69.485 (PSE et UES)
  • Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-70.121 (pour savoir si un PSE doit être établi, les préretraites mises en oeuvre en raison de difficultés économiques doivent être prises en compte)
  • Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581 (les ruptures conventionnelles s'inscrivant dans un processus de réduction des effectifs doivent être prises en compte pour déterminer si un PSE est obligatoire)
  • Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 10-28.785 (un PSE ne pouvant pas priver le salarié de droits détenus dans une convention conclue antérieurement avec l'employeur, à l'aide au reclassement prévue dans le PSE s'ajoutera l'indemnité prévue dans la convention)
  • Cass. soc., 29 octobre 2013, n° 12-15.382 (un PSE n'est pas obligatoire si les ruptures conventionnelles n'ont été homologuées)
  • Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 12-23.457 (la différence d'application aux salariés des dispositifs du PSE doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents)
  • CE, 22 mai 2019, n° 418090 et n° 413342 (le document unilatéral de l'employeur ne peut omettre l'un des critères légaux que si ce critère ne peut pas être matériellement mis en oeuvre)
  • Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-18.414 (le point de départ du délai pour contester le licenciement devant les prud'hommes n'est pas repoussé en cas de recours contre le PSE)
  • Arrêté du 21 octobre 2019 (dématérialisation des procédures de licenciement économique collectif et de rupture conventionnelle collective)
  • Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-21.140 (l'indemnité pour licenciement illicite suite à l'annulation d'un PSE ne se cumule pas avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

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