Etape
3 -
Réorganiser votre société
La mise en oeuvre de votre réorganisation nécessite que vous respectiez les règles suivantes.
Si vous changez les conditions de travail de vos salariés
Vous pouvez imposer un changement des conditions de travail à vos salariés s'il s'agit :
- d'une modification de l'horaire quotidien ;
- d'un changement de localisation de poste de travail dans l'établissement ;
- ou encore de l'attribution de nouvelles tâches antérieurement accomplies par les salariés licenciés.
AttentionEn revanche, vous devrez recueillir l'accord d'un salarié protégé (délégué syndical ou élu du CSE, par exemple) même pour un changement de ses conditions de travail, sauf changement mineur.
Si vous modifiez les contrats de travail
Si votre projet de réorganisation pour raison économique comprend une modification du contrat de travail pour l'un ou plusieurs de vos salariés, cette question doit être intégrée en amont dans le cadre de votre procédure de licenciement.
En effet, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique est soumise à une procédure particulière : lettre recommandée avec accusé de réception, délai de réflexion d'un mois, absence de réponse équivalant à une acceptation, etc.
Si vous dénoncez ou modifiez les usages en vigueur dans l'entreprise
Votre réorganisation peut aussi remettre en cause ou modifier un usage en vigueur dans votre entreprise.
Exemples
Une prime de fin d'année, des jours de repos supplémentaires tels que des ponts ou des congés payés « maison », etc.
Dans ce cas, à défaut d'un accord d'entreprise le supprimant ou le modifiant, vous suivrez la procédure de dénonciation, laquelle suppose une information-consultation de vos institutions représentatives du personnel, une information individuelle et écrite des bénéficiaires et le respect d'un délai de prévenance suffisant permettant d'éventuelles négociations.
Attention
La procédure à suivre est la même si vous voulez dénoncer ou modifier un engagement unilatéral.
Si vous recrutez des travailleurs précaires ou un salarié en CDD
Vous ne pouvez pas recruter un intérimaire ou un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d'activité (y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précise et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise) sur les postes concernés par un licenciement économique et dans les 6 mois qui suivent ce licenciement.
Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas lorsque la durée du contrat ou de la mission, non susceptible de renouvellement, n'excède pas 3 mois ou lorsque l'entreprise doit faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation. Vous devrez, dans ces cas, informer et consulter préalablement vos représentants du personnel.
En revanche, vous êtes libre de recourir au travail précaire sur un autre poste ou pour un autre motif tel que le remplacement d'un salarié absent.
Attention
Les salariés licenciés pour motif économique peuvent demander à bénéficier de leur priorité de réembauche sur les postes disponibles et compatibles avec leur qualification professionnelle, CDD ou CDI.
Si vous procédez à des promotions internes
La réorganisation peut être l'occasion de promotions internes des personnes à fort potentiel ou ayant une grande expérience professionnelle.
Comme tout changement d'emploi, cette promotion, même si elle apparaît comme une mesure positive pour votre salarié, constitue une modification de son contrat de travail. Il vous faut donc obtenir son accord, lequel peut prendre la forme d'un avenant à son contrat de travail.
Si vous embauchez des nouveaux salariés
Votre réorganisation peut parfaitement prévoir la création de nouveaux emplois avec l'embauche de salariés notamment de développement d'une nouvelle activité ou de recentrage de celle-ci.
Si vous changez la durée de travail ou les horaires
Là encore il vous faudra consulter les représentants du personnel sur votre projet. De plus, vous devez vérifier qu'un texte conventionnel (votre convention collective ou des accords d'entreprise, par exemple celui ayant permis le passage aux 35 heures) ne s'y oppose pas. À défaut, il faudra modifier l'accord, si vous le pouvez.
Certains dispositifs d'aménagement du temps de travail nécessitent un accord de branche ou d'entreprise ou une autorisation de l'inspection du travail.
De plus, nous vous rappelons qu'une modification de la durée du travail ou un changement d'horaires peut constituer une modification du contrat de travail dont la mise en oeuvre suppose l'accord de chaque intéressé et le respect d'un certain formalisme lorsque la proposition a une origine économique.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières