Le contrat de travail à temps partiel
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.4.110

Le contrat de travail à temps partiel

N'étant pas certain de pouvoir occuper un salarié à temps plein, vous souhaitez conclure un contrat de travail à temps partiel. Devez-vous établir un contrat spécifique ? Comment organiser le travail de votre salarié pour obtenir de ce contrat toute la souplesse espérée pour ce type d'embauche ?

Le contrat de travail à temps partiel peut être organisé :

  • sur la semaine ou sur le mois ;
  • sur l'année dans le cadre du temps partiel modulé ou du temps partiel pour raisons familiales.

Vous devez, pour chaque cas, porter une attention particulière aux clauses obligatoires du contrat pour obtenir le maximum de flexibilité.

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Prévoir un contrat de travail à temps partiel sur la semaine ou sur le mois

Il s'agit de la forme la plus classique des contrats de travail à temps partiel. Avant de rédiger le contrat, référez-vous à la convention collective applicable à votre entreprise, qui peut contenir des dispositions particulières.

Faites figurer au contrat toutes les mentions obligatoires

Il s'agit notamment de préciser un certain nombre de points, indiqués ci-après.

La qualification du salarié : elle correspond à l'emploi occupé par le salarié avec sa position hiérarchique telle que prévue par les grilles de classification de votre convention collective.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail : il s'agit de préciser dans le contrat le nombre d'heures effectuées dans la semaine ou dans le mois. Cette durée doit être inférieure à la durée légale du travail (35 heures/semaine, 151,67 heures/mois), à la durée conventionnelle et à la durée de travail de l'entreprise lorsqu'elles sont inférieures. 

Vous ne pourrez plus modifier la durée de travail inscrite au contrat à moins d'obtenir l'autorisation expresse de votre salarié et de signer un avenant à son contrat de travail. Tout refus de votre salarié d'accepter une modification de sa durée de travail ne peut constituer ni un motif de sanction, ni de licenciement.

La clause autorisant le salarié à temps partiel à refuser des missions ne dispense pas l'employeur de mentionner la durée de travail et sa répartition dans le contrat et, à défaut, de prouver que le salarié en avait connaissance.

Attention

La durée minimale légale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Une convention ou un accord de branche étendu peut toutefois prévoir une durée minimale hebdomadaire inférieure. Dans ce cas, doivent être précisées les modalités de mise en oeuvre d'horaires réguliers, ou permettant aux salariés de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité hebdomadaire d'au moins 24 heures.

Par ailleurs, il peut être dérogé à cette durée minimale dans l'intérêt du salarié, sur demande écrite de sa part, lorsque :

  • il cumule plusieurs activités, afin d'atteindre une durée totale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ;
  • il est étudiant de moins de 26 ans et doit bénéficier d'une durée du travail compatible avec la poursuite des études ;
  • il connait des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière.

Enfin, cette durée minimale ne s'applique ni aux contrats de 7 jours au plus, ni aux CDD et contrats de travail temporaires conclus pour le remplacement d'un salarié absent, ni au secteur de l'insertion.

Dans tous les cas de dérogation à la demande du salarié, vous êtes tenu de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Les salariés à temps partiel qui ont une durée de travail inférieure à la durée minimale (contrats en cours au 1er janvier 2014, cas dérogatoire dans l'intérêt du salarié, etc.) et qui souhaitent par la suite en bénéficier, ont une priorité d'emploi sur les postes de l'entreprise correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent. Vous devez, par conséquent, les informer de la liste des emplois devenus disponibles.

La répartition de la durée du travail : cette répartition peut être faite dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Dans un cadre hebdomadaire, vous devez préciser le nombre d'heures travaillées sur chaque jour de la semaine.

Exemple

Travail 4 heures le lundi, 3 heures le mardi, etc.

S'il s'agit d'une répartition sur le mois, vous devez alors préciser la durée pour chaque semaine.

Exemple

20 heures la première semaine, réparties à raison de 4 heures le lundi, etc. 22 heures la seconde semaine, réparties, etc.

Notez-le

Le cadre hebdomadaire permet une répartition égale ou inégale du temps de travail sur les jours de la semaine, la durée du temps de travail doit alors être identique chaque semaine. Le cadre mensuel, plus souple, permet une répartition inégale sur les semaines du mois et sur les jours de la semaine. Vous pouvez ainsi prévoir 2 semaines à 20 heures et 2 semaines à 30 heures.

Si vous êtes une association ou entreprise d'aide à domicile, vous n'êtes pas obligé de mentionner la répartition de la durée du travail (toutefois, vous devez fournir par écrit au salarié chaque mois ses horaires de travail).

Vous pouvez modifier la répartition du temps de travail si vous avez :

  • prévu cette possibilité dans le contrat et fixé les modalités ;
  • notifié ce changement au moins 7 jours ouvrés avant (délai pouvant être réduit par accord collectif, dans la limite minimale de 3 jours ouvrés).

Vous devez indiquer de manière exhaustive les cas dans lesquels peuvent intervenir ces modifications et préciser les variations dans lesquelles vous allez inscrire les changements. Vous ne pouvez pas vous contenter d'une formulation imprécise telle que « en raison des nécessités de service ».

Vous pouvez en revanche indiquer : « en cas d'absence de salariés du service, cas de surcroît d'activité », etc.

Si vous avez prévu un travail les mardis et mercredis, vous pouvez prévoir par exemple un travail sur les autres jours de la semaine. Vous devez adapter votre formulation en fonction des particularités de votre secteur d'activité et votre organisation interne.

Tout refus de votre salarié de modifier la répartition de son temps de travail, lorsque vous n'avez pas prévu dans le contrat, de manière circonstanciée, les cas et la nature des modifications ne peut constituer ni un motif de sanction ni de licenciement.

Les heures complémentaires : vous devez indiquer la possibilité de recourir à des heures de travail au-delà de celles fixées au contrat et en fixer les limites, soit 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle.

Un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, peut porter cette limite jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.


Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée de travail à un temps plein.

Exemple

Pour un contrat de 20 heures par semaine, maximum : 2 heures complémentaires par semaine ou 6,66 heures si la convention ou l'accord porte ce plafond au tiers.

Pour une durée hebdomadaire de 30 heures, vous ne pouvez pas faire effectuer 10 heures complémentaires, puisque dans ce cas la durée légale sera atteinte.

Le salarié est en droit de refuser les heures complémentaires :

  • si vous n'avez pas prévu dans le contrat cette possibilité ;
  • si vous le prévenez tardivement (moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues) ;
  • si les heures complémentaires sont au-delà des limites fixées par la loi ou votre accord conventionnel.

La convention collective ou l'accord peut prévoir des garanties supplémentaires, comme restreindre le recours aux heures complémentaires à un nombre limité de fois dans l'année.


Chacune des heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée contractuelle doit faire l'objet d'une majoration salariale. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10 %, à condition qu'il soit fixé par convention ou un accord collectif de branche étendu.

En contrepartie pour les salariés concernés, les heures complémentaires situées entre la durée contractuelle et 1/10 de cette durée contractuelle, sont obligatoirement majorées de 10 %.

Si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen du salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire contractuel, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.

Vous devrez ajouter à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Communiquez les horaires quotidiens de travail

Le contrat doit indiquer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié.

Cette communication doit être écrite, il vous appartient d'en fixer les modalités (affichage et/ou remise des plannings, note de service, etc.).

Vous devrez respecter les modalités d'information des horaires de travail prévues au contrat, l'amplitude légale de travail ou conventionnelle ainsi que le nombre de coupures par journée de travail (pas plus d'une coupure supérieure à 2 heures sauf accord conventionnel dérogatoire).

Vous avez tout intérêt à ne pas mentionner les horaires quotidiens dans le contrat (ce n'est pas une mention obligatoire), ainsi vous pouvez les modifier selon vos besoins de service. Si vous mentionnez les horaires dans le contrat, vous ne pourrez pas les modifier sans l'accord exprès de votre salarié.

Calculez les éléments de rémunération du salarié

Il convient de mentionner la rémunération de base, les primes et les accessoires au salaire.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Attention

Vous devez verser à votre salarié à temps partiel une rémunération proportionnelle, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans votre entreprise, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe, à temps complet, un emploi équivalent dans votre établissement.

Cas  2 -  Rédiger un contrat de travail à temps partiel organisé sur l'année dans le cadre de la modulation

La modulation permet dans certaines limites une variation, sur tout ou partie de l'année, de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Si votre charge d'activité varie de manière cyclique, ce type d'organisation est approprié.

Vous devez respecter deux limites :

  • sur une année, la durée moyenne du temps de travail ne peut pas excéder la durée mentionnée au contrat ;
  • vous ne pouvez pas faire varier la durée de plus ou de moins du tiers de celle figurant au contrat et la porter à la durée légale (un accord collectif peut prévoir une variation moins importante).
    Exemple

    Si vous avez une charge d'activité importante pendant les mois d'hiver et une charge faible en été, vous pouvez prévoir pour un contrat de 90 heures par mois :

    • 120 heures pour janvier, février et mars (90/3=30 ajoutés à 90 soit 120 heures) ;
    • 60 heures (90-30) en juillet, août et septembre ; 
    • pour les 6 mois restant 90 heures par mois.

Notez-le

Ce type de répartition du temps de travail nécessite un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise conclu avant le 21 août 2008.

 

Pour rédiger votre contrat, il est impératif de vous référer à cet accord qui doit prévoir notamment :

  • la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
  • les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;
  • les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition du travail sera communiqué par écrit au salarié et les conditions de modification.

La convention ou l'accord collectif peut éventuellement prévoir une rémunération lissée, c'est-à-dire une rémunération indépendante des variations du temps de travail sur l'année. Dans l'exemple précédent, la rémunération sera lissée sur 90 heures.

Notez-le

Le contenu légal du contrat à temps partiel modulé est identique à celui du contrat classique. Toutefois, il ne doit comporter ni la répartition du temps de travail, ni les conditions et les modalités de son changement éventuel. Par ailleurs, vous ne pouvez pas prévoir d'heures complémentaires.

Vous ne pouvez pas :

  • conclure de contrat à temps partiel modulé pour un contrat à durée déterminée inférieur à 1 an ;
  • prévoir une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Si vous ne rédigez pas d'écrit, si vous ne mentionnez pas la durée du travail et sa répartition (pour les contrats établis sur la semaine ou le mois), le contrat est présumé à temps complet (cette présomption n'est pas absolue, l'employeur ayant toujours la possibilité de prouver que le salarié est bien à temps partiel).

Si votre contrat est à durée déterminée, les clauses obligatoires de ce type de contrat s'ajoutent à celles prévues pour le temps partiel. Vous pouvez ajouter également toute clause complémentaire pour adapter votre relation contractuelle.

La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé constitue pour le salarié, déjà titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui, à ce titre, nécessite son accord.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3123-2 à L. 3123-5 (droits des salariés à temps partiel), L. 3121-20 à L. 3121-26 (durée hebdomadaire maximale), L. 3123-6 (contrat de travail à temps partiel), L. 3123-12 (refus d'accomplissement), R. 3124-1 à R. 3124-16 (pénalités), L. 8261-1 (dépassement de la durée du travail)
  • Cass. soc., 13 janvier 2009 n° 07-42.936 (contrat de travail précisant les horaires)
  • Cass. soc., 17 juin 2009 n° 08-41.077 (égalité entre salariés à temps plein et temps partiel)
  • Cass. soc., 16 septembre 2009 n° 07-45.346 (cumul d'emploi et autorisation contractuelle)
  • Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.349 (prouver la durée du travail et sa répartition)
  • Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-14.795 et n° 11-14.984 (en cas de requalification, le complément de salaires calculé sur un temps plein à verser au salarié ne peut pas être réduit)
  • Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014 (le contrat peut être requalifié même si le dépassement de la durée de travail autorisée du fait des heures complémentaires n'a duré qu'un mois)
  • Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-29.314 (la requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet ne concerne que la durée du travail)
  • Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884 (si le contrat ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, l'employeur doit, pour écarter la présomption de temps plein, justifier de la durée de travail convenue)
  • Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-10.701 (un avenant de complément d'heures au contrat ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale ou conventionnelle)

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