Etape  1 -  Déterminer la durée maximale du contrat intérim et la date de fin

Durée de principe du contrat d'intérim : mission à terme précis (de date à date)

La règle générale est que le contrat doit comporter un terme précis et qu'il ne peut pas excéder, en l'absence de convention ou d'accord de branche étendu, une durée de 18 mois dans la plupart des cas. Le contrat d'intérim conclu à terme précis peut faire l'objet, toujours en l'absence de stipulation d'une convention ou d'un accord de branche étendu sur le sujet, d'un seul renouvellement, pour une durée déterminée, sous réserve que l'ensemble (contrat initial + renouvellement) n'excède pas la durée maximale prévue pour le motif qui a donné lieu à la mission.

La durée maximale du contrat d'intérim est déterminée en fonction de la nature du motif de recours et du terme du contrat. Elle est de :

• 18 mois, compte tenu, le cas échéant, des deux renouvellements autorisés par la loi ;
• 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents pour sécurité ;
• 24 mois si la mission est exécutée à l'étranger, si le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou encore en cas de commande exceptionnelle à l'exportation. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à 6 mois.

Exception : contrat de mission à terme imprécis

Lorsque l'entreprise utilisatrice ignore la durée de la mission lors de la conclusion du contrat, il est possible d'utiliser dans certains cas un terme imprécis, c'est-à-dire préciser un événement marquant la fin du contrat sans qu'une date exacte soit précisée. Cette absence de terme précis est compensée par la fixation d'une durée minimale et le contrat prendra fin soit à la fin de la durée minimale, soit lors de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Les cas dans lesquels un terme imprécis peut être retenu sont :

• le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• l'attente de l'entrée en service effective d'un travailleur permanent nouvellement embauché ;
• l'embauche pour un emploi à caractère saisonnier ;
• l'embauche pour un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI ;
• le remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint.

Nuances apportées quant à la date de fin des contrats de mission

Si elle n'est normalement pas susceptible d'être modifiée, la date de fin initialement prévue dans un contrat (indépendamment du renouvellement qui constitue un avenant) peut néanmoins, par exception, être aménagée dans un nombre de cas limités :

• en cas de remplacement d'un salarié absent, le terme peut être reporté jusqu'au surlendemain du retour du salarié remplacé, à condition que cette possibilité soit prévue dans le contrat de mise à disposition ;
• en cas de contrat conclu de date à date, le terme peut être aménagé de quelques jours, en fonction de la durée de la mission :
  • si la mission est d'une durée égale ou supérieure à 10 jours, le terme pourra être avancé d'un jour pour 5 jours de travail (sans que la durée totale de la mission soit réduite de plus de 10 jours), ou différé d'un jour pour 5 jours de travail, sous réserve de respecter la durée maximale (en principe 18 mois),  
  • si la mission est d'une durée inférieure à 10 jours, le terme pourra être avancé ou différé de 2 jours.

Il faut cependant souligner que le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement, mais que la possibilité d'aménager le terme du contrat est ouverte même lorsque le contrat initial a été renouvelé (l'aménagement sera alors calculé sur la durée totale de la mission).