La clause de quota (ou d'objectifs)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.4.160

La clause de quota (ou d'objectifs)

La clause de quota (ou d'objectifs) permet d'assigner au salarié, dans son contrat de travail, des objectifs chiffrés, soit lors de l'embauche, soit par un avenant. Le contrat impose ainsi au salarié (par exemple un commercial) d'atteindre un objectif précis, dans une durée donnée.

Comment rédiger la clause de quota (ou d'objectifs) ? Quels sont les conditions de validité et les effets de cette clause ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Définir des objectifs précis dans la clause de quota

Vous devez commencer par choisir le critère qui va servir de base à l'objectif chiffré dans la clause de quota. Le plus souvent, le critère choisi est celui du chiffre d'affaires. L'employeur va ainsi demander au salarié de réaliser un certain chiffre d'affaires. Mais d'autres critères sont possibles : nombre de rendez-vous pris, nombre de contrats signés, etc.

Vous devez également veiller à préciser une durée : ces objectifs devront-ils être atteints au mois, au trimestre, au semestre, à l'année ? En général, c'est la durée annuelle qui est adoptée par les employeurs.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

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Etape  2 -  Fixer le quota et sa rémunération

Vous allez devoir déterminer le montant, le chiffre que vous allez assigner à votre salarié. En principe, du fait de votre pouvoir de direction, vous fixez seul les objectifs à atteindre.

Toutefois, la convention collective ou le contrat de travail prévoit parfois que cette fixation devra faire l'objet d'une négociation entre salarié et employeur.

Dans ce cas, vous ne pourrez pas fixer unilatéralement les objectifs à atteindre mais vous devrez les négocier avec le salarié.

En toute hypothèse, les objectifs doivent être raisonnables (même s'il est difficile de donner un exemple précis de ce qu'est un objectif raisonnable, réaliste et réalisable). Ils doivent être également réalistes et réalisables. Ils doivent être écrits en français et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Toutefois, une rédaction dans une autre langue est admise si une traduction en français est également diffusée.

Afin de fixer cet objectif, il faut en fait se référer à ce qui se pratique en général dans la branche d'activité, et également tenir compte d'autres éléments, comme le secteur géographique où vous êtes (ou celui où vous interviendrez) : rural ou urbain, zone pavillonnaire ou locative par exemple, type de clientèle, etc., et, bien sûr, la conjoncture économique. 

La rémunération versée au salarié doit tenir compte de ses résultats quant à ses objectifs.

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Etape  3 -  Prévoir la renégociation du quota

Vous devez prévoir la possibilité de renégocier chaque année le quota avec votre salarié. N'oubliez pas que cette modification ne peut se faire qu'avec son accord. En effet, ce qui a été convenu à deux ne peut pas être modifié par une seule personne. Si vous oubliez cette possibilité de renégociation, vous ne pourrez pas modifier les objectifs.

Vous pouvez prévoir une période probatoire dans la clause lorsque les objectifs sont revus à la hausse, laissant au salarié un certain délai pour réaliser ce qui lui est demandé. L'accord du salarié est également nécessaire pour la mise en place d'une période probatoire.

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Etape  4 -  Insérer la clause dans le contrat de travail

Le plus simple est bien évidemment d'insérer la clause dans le contrat à l'embauche du salarié. En signant le contrat, il adhère en effet à toutes les clauses qu'il contient.

Il est toutefois possible d'insérer la clause en cours de contrat par le biais d'un avenant. Dans ce cas, vous devrez recueillir l'accord de votre salarié.

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Etape  5 -  Réagir à la non-réalisation du quota

Faire un bilan avec le salarié

La non-réalisation des objectifs peut entraîner le licenciement du salarié mais avant de passer à cette étape ultime il convient de discuter avec votre salarié. Convoquez-le à un entretien au cours duquel vous lui exposerez vos griefs. Il sera alors sûrement en mesure de vous expliquer le pourquoi de l'insuffisance de ses résultats. Ce sera l'occasion de mettre à jour certains problèmes (problèmes personnels, problèmes relationnels avec les collègues, démotivation, etc.) et de se fixer de nouveaux objectifs.

Après l'entretien, envoyez-lui un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge dans lequel vous reprenez ce qui a été dit et les nouveaux objectifs qui lui ont été assignés.

Si vous constatez que les résultats ne s'améliorent pas, vous pourrez alors penser au licenciement.

Engager la procédure de licenciement avec précaution

Le motif qui vient alors à l'esprit est l'insuffisance professionnelle. Toutefois, prenez garde : l'insuffisance professionnelle pour absence de résultats n'est pas une cause automatique de rupture du contrat de travail. Encore faut-il qu'elle constitue un motif réel et sérieux.

Le caractère réel pourra être démontré par l'insuffisance continue des résultats appréciée objectivement par des données chiffrées (en tenant compte de la conjoncture, vous pourrez par exemple comparer ses résultats à ceux de son prédécesseur ou de ses collègues, le cas échéant). Le caractère sérieux sera démontré si vous prouvez que le maintien du salarié à son poste est impossible car cela porte un préjudice important à l'entreprise (perte de chiffre d'affaires, de clients, etc.).

Toutefois, le salarié garde la possibilité de se défendre et de contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes en avançant le caractère non « réaliste » des objectifs qui lui étaient assignés, ou les difficultés spécifiques de la branche d'activité concernée.

Les juges des conseils de prud'hommes gardent la possibilité d'annuler un licenciement même si la clause n'a pas été respectée.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1234-9 (ancienneté pour bénéficier de l'indemnité de licenciement), L. 1235-1 (appréciation du motif réel et sérieux du licenciement par le juge), L. 1235-2 à L. 1235-5 (sanction du licenciement abusif)
  • Cass. soc., 3 février 1999, n° 97-40.606 (l'insuffisance professionnelle ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat)
  • Cass. soc., 13 janvier 2004, n° 01-45.932 (l'insuffisance professionnelle caractérisée est une cause réelle et sérieuse de licenciement si les objectifs fixés sont réalistes)
  • Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.643 (une insuffisance professionnelle n'est jamais une faute grave, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié)
  • Cass. soc., 7 juillet 2009, n° 08-40.963 (le refus du salarié ne constitue pas une faute grave lorsque la modification de ses objectifs est susceptible d'avoir des répercussions sur sa rémunération)
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-13.736 (conditions de la fixation unilatérale des objectifs)

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