Les absences rémunérées
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.4.020

Les absences rémunérées

Les congés payés annuels, le compte épargne-temps (CET) et les congés payés pour événements familiaux sont des absences rémunérées.

Il est important de bien connaître ces différents dispositifs d'absences rémunérées pour en assurer une gestion claire et efficace.

Mesure Covid-19

Attention : à compter du 7 août 2021, l'absence rémunérée est ouverte au salarié qui se fait vacciner (reportez-vous au cas n° 4 de l'onglet « La bonne méthode).
 

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Rémunérer les absences liées aux congés payés annuels

L'absence rémunérée la plus fréquente est liée aux congés payés des salariés. 

Tout salarié a droit à des congés annuels payés par l'employeur.

Les droits du salarié

Il bénéficie d'un nombre de jours de congés annuels. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail (ou 15 jours pour 6 mois, etc.). Lorsque le calcul du nombre de jours de congés n'aboutit pas à un nombre entier, il est arrondi au chiffre supérieur. Certaines conventions collectives prévoient des congés supplémentaires liés à l'ancienneté. Dans de nombreux secteurs professionnels, la période de référence va du 1er juin d'une année au 31 mai de l'année suivante.

Il a droit par ailleurs à des jours supplémentaires, dits de fractionnement, s'il prend, en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, entre 3 et 5 jours de congés (1 jour supplémentaire) ou 6 jours et plus (2 jours supplémentaires). Cette règle peut ne pas être appliquée, après accord écrit du salarié ou par convention ou accord collectif. Par ailleurs, la jeune mère de famille de moins de 21 ans bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant de moins de 15 ans vivant au foyer.

Il bénéficie d'une indemnité de congés payés. Sa rémunération pendant son congé annuel est égale :

  • soit à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé s'il avait continué à travailler ;
  • soit à 1/10 de sa rémunération totale brute pendant la période de référence (1er juin - 31 mai).

Le montant le plus important est retenu.

Il peut bénéficier d'une indemnité compensatrice dans des cas particuliers. En cas de rupture du contrat, les congés non pris sont versés sous forme d'une indemnité compensatrice.

En cas de contrat à durée déterminée (CDD), une indemnité est versée si les congés ne peuvent pas être effectivement pris. L'intérimaire perçoit une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.

En cas de fermeture de l'entreprise pour congés annuels, une caisse de congés payés peut indemniser le salarié qui n'a pas acquis de droits suffisants pour être rémunéré pendant la totalité des congés.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Les obligations du salarié

Il ne peut pas prendre ses congés n'importe quand. L'employeur fixe la période ordinaire des congés et doit l'afficher au moins 2 mois à l'avance. Il communique également à chaque salarié l'ordre et la date des départs et doit les afficher au moins 1 mois avant la première date de départ prévue (les conjoints et les personnes pacsées qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané). Une fois fixée, cette date ne peut pas être modifiée ni par l'employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue (sauf circonstances exceptionnelles).

Il doit respecter des règles de répartition :

  • un minimum de 12 jours ouvrables en continu (congé principal), pendant la période légale ;
  • un maximum de 24 jours ouvrables d'affilée (en général, la 5e semaine est donnée à part) ;
  • entre les deux, le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.

Les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (étrangers retournant dans leur pays d'origine notamment) peuvent accoler la 5e semaine à leur congé principal.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

S'il est malade pendant ses congés payés, il cumule son indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). Il doit, cependant, reprendre le travail à la date prévue, sans possibilité de prolongation ou de report du congé.

Attention

La Cour de justice de l'union européenne (CJUE), considère que le salarié qui tombe malade pendant ses congés annuels peut obtenir le report des jours de congés pendant lesquels il a été malade. Cette position n'est pas celle suivie actuellement par les juges français.

En revanche, s'il est absent pour maladie au moment du départ en congés, il peut demander le report de ses congés même si la période des congés autorisée est terminée.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Cas  2 -  Rémunérer l'absence liée à l'utilisation par le salarié de son compte épargne-temps (CET)

Il permet au salarié de stocker des jours de congés rémunérés non utilisés (ou une épargne en argent), pour les utiliser ensuite comme rémunération.

Alimentation du compte

Le salarié peut stocker sur son CET la 5e semaine de congés payés, les jours de congés supplémentaires pour fractionnement, les heures de repos au titre des heures supplémentaires, les jours de RTT et les jours de congés conventionnels. Il peut également stocker des éléments monétaires, tels que des compléments du salaire de base et des produits d'intéressement, participation et plan d'épargne.

L'employeur peut décider d'affecter sur le CET de ses salariés les heures supplémentaires.

Utilisation

Selon une règle de conversion fixée dans l'accord, les droits affectés sur le CET sont transformés en équivalent monétaire pouvant être utilisé pour indemniser un congé non rémunéré (congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, etc.), constituer une épargne pour la retraite ou compléter la rémunération.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Cas  3 -  Rémunérer l'absence du salarié liée aux congés pour événements familiaux

Il s'agit d'absences autorisées, légales ou conventionnelles, d'une durée de 1 à 4 jours, en cas de naissance, adoption, mariage, pacs ou décès. Rémunérées et comptées en jours ouvrables, elles sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés du salarié. Vous ne pouvez ni les refuser, ni les reporter.

Les droits du salarié

Durée légale pour chaque événement :

Naissance ou adoption pour un même salarié (cumulables avec le congé de paternité mais pas avec le congé maternité)

3 jours

Mariage ou remariage du salarié 

4 jours

Conclusion d'un pacs

4 jours

Mariage ou remariage de son enfant

1 jour

Décès du conjoint marié ou pacsé

3 jours

Décès d'un enfant

5 jours

Décès du père ou de la mère

3 jours

Décès d'un frère ou d'une soeur

3 jours

Décès du beau-père ou de la belle-mère (entendus seulement comme les parents du conjoint)

3 jours

Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant

2 jours

Annonce de la survenue d'un cancer ou d'une pathologie chronique et évolutive chez un enfant

2 jours

Il faut savoir que la majorité des conventions collectives prévoient des causes supplémentaires de congé (par exemple un déménagement).

Un accord d'entreprise peut fixer des durées différentes des durées légales. Elles doivent toutefois être au moins égales. En revanche, elles peuvent être inférieures à celles éventuellement prévues par un accord de branche.
À défaut d'accord collectif, les durées légales exposées ci-dessus s'appliquent.
 

Les obligations du salarié

Les congés sont pris au moment de l'événement en cause, le jour où il survient ou dans un délai raisonnable avant ou après.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Exemple

En cas de mariage d'un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille ou le lendemain. Le salarié doit seulement vous informer (oralement ou par lettre simple) et joindre une justification (certificat de mariage, etc.).

Cas  4 -  Autorisation d'absence pour vaccination

Cette autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux RV médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 concerne les salariés, mais aussi les stagiaires, et les salariés parents d'enfants, ou en charge de majeurs protégés, souhaitant se faire vacciner.

Elle s'applique dans toutes les entreprises, qu'elles appartiennent ou non à un secteur soumis à la vaccination obligatoire.

L'intéressé est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d'organiser cette absence. Sa durée doit être « raisonnable » au regard du temps de déplacement nécessaire depuis le domicile ou le lieu de travail pour se rendre sur le lieu de vaccination où le rendez-vous a pu être pris.

Enfin, une autorisation d'absence peut être accordée en cas d'effets secondaires liés à la vaccination (pour le jour et le lendemain de la vaccination).

L'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels au titre de l'ancienneté. En aucun cas il ne peut être demandé au salarié de récupérer les heures d'absence.

Vous pouvez en revanche lui demander de justifier son absence (par confirmation du RV de vaccination en amont ou par justificatif de la réalisation de l'injection a posteriori).

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3141-1 et suivants (congés payés), L. 3151-1 et D. 3154-1 à à D. 3154-6 (compte épargne-temps), L. 3142-1 (congés familiaux), L. 3142-25-1 (don de jours de repos non pris au bénéfice d'un salarié proche aidant)
  • Cass. soc., 23 juin 2009 (réduction de primes pour absences)
  • CJCE, 20 janvier 2009, aff. C350/06 et C520/06 ; 10 septembre 2009, aff. C-277/88 ; 21 juin 2012, aff. C-78/11 (congés payés et maladie)
  • CJUE, 26 juin 2001 C-173/99 et 24 janvier 2012 C-282/10 (l'exigence d'une période de travail minimum pour le droit aux congés payés est contraire au droit européen)
  • Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 08-44.834 (l'absence pour accident de trajet est assimilée à l'absence pour accident du travail pour l'ouverture du droit aux congés payés)
  • Cass. soc., 24 février 2009, n° 07-44.488 (droit au report des congés du salarié malade au moment de les prendre)
  • Loi n° 2021-1040, du 5 août 2021, art. 17 (autorisation d'absence pour vaccination)
  • Loi n° 2021-1678, du 17 décembre 2021 (accompagnement des enfants atteints de pathologies chroniques ou de cancers)

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