Les congés pour événements familiaux
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.4.030

Les congés pour événements familiaux

Certaines absences exceptionnelles de courte durée, rémunérées par l'employeur, sont autorisées à l'occasion d'évènements familiaux tels qu'un mariage, une naissance ou un décès. D'autres, plus longues, prévues en cas de naissance ou d'adoption, entraînent une suspension du contrat qui s'accompagne d'une interruption du versement du salaire.

Quels sont les droits des salariés en congé pour évènements familiaux ? Que devez-vous savoir pour gérer au mieux ces demandes de congé ?

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Gérer les congés pour évènements familiaux de courte durée

Les congés pour évènements familiaux sont des absences autorisées rémunérées, mais soumises au respect de certaines conditions.

Vérifiez que votre salarié remplit les conditions

Tout salarié peut en bénéficier quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.

Dans tous les cas, le salarié doit adresser à l'employeur une demande de congés, avec justification de l'événement (certificat de naissance, de décès, etc.).

Vérifiez que le congé est pris dans un délai raisonnable

Le congé peut être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l'événement.

Exemples

En cas de mariage d'un enfant, le congé peut être pris le jour du mariage, mais aussi la veille ou le lendemain.

Si le salarié est absent de l'entreprise le jour de l'événement pour une autre raison (congés payés, maladie, etc.), il ne peut pas prendre ces jours de congé à son retour dans l'entreprise.

S'il est en congés payés au moment de son mariage, l'employeur peut refuser de lui accorder les 4 jours de congés légaux pour mariage. En revanche, il peut y prétendre s'il pose ses congés payés juste avant ou juste après les 4 jours.

Lorsqu'il s'agit d'un décès, les règles sont les mêmes : le congé ne peut pas être pris si le décès intervient pendant des congés payés, sauf accord de l'employeur.

Cette règle s'applique également dans le cas où l'événement interviendrait lors de prise de jours de réduction du temps de travail (RTT) ou de jours de récupération et non de congés payés.

Seul le congé de deuil de 8 jours pour le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans (voir ci-dessous) peut être pris dans l'année qui suit.

Vérifiez la durée de l'absence

La durée légale autorisée du congé varie selon le type d'événement.

Mariage ou remariage du salarié

4 jours

Conclusion d'un pacs par le salarié

4 jours

Naissance ou adoption (pour un même salarié, cumulables avec le congé de paternité, mais pas avec un congé de maternité ou d'adoption)

Au 1er juillet 2021 :

  • le congé de naissance court, au choix du salarié, le jour de la naissance ou le 1er jour ouvrable qui suit ;
  • y sont éligibles le salarié père, conjoint, concubin de la mère ou lié à elle par un pacs.

3 jours

Mariage ou remariage de son enfant

1 jour

Décès du conjoint marié, concubin ou pacsé

3 jours

Décès d'un enfant de 25 ans ou plus

5 jours

Décès d'un enfant lui-même parent, quel que soit son âge

7 jours

Décès d'un enfant de moins de 25 ans (voir également ci-dessous)

7 jours

Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (voir également ci-dessous)

7 jours

Décès du père ou de la mère 

3 jours

Décès d'un frère ou d'une soeur 

3 jours

Décès du beau-père ou de la belle-mère (entendus seulement comme les parents du conjoint)

3 jours

Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant

2 jours

Annonce de la survenue d'un cancer ou d'une pathologie chronique et évolutive chez un enfant

2 jours

Notez-le

Depuis le 1er juillet 2021, les jours pour événements familiaux sont des jours ouvrables. Seule l'absence pour décès d'un enfant (ou personne à charge) de moins de 25 ans ou d'un enfant lui-même parent, se décompte en jours ouvrés.

Aucune procédure particulière n'est prévue pour formaliser votre réponse. L'accord peut être tacite, verbal ou écrit. En cas de refus, pour éviter tout litige, vous pouvez préciser par écrit que vous n'avez pas été informé ou que vous vous opposez aux dates retenues par le salarié (hors délai raisonnable).

Congé pour enfant atteint d'un cancer ou d'une pathologie chronique

À effet du 19 décembre 2021, ce congé est accordé aux salariés, sur présentation d'un justificatif. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Le salarié peut en faire la demande par tout moyen. Un accord collectif peut toutefois imposer des modalités particulières. Ce congé a une durée minimale de 2 jours ouvrables, pouvant être augmentée par accord d'entreprise ou, à défaut, de branche.

La pathologie doit être chronique, évolutive, avoir un fort retentissement sur la vie quotidienne et nécessiter un apprentissage thérapeutique.

Le congé n'entraîne aucune réduction de la rémunération et est également assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés.

Congé légal de deuil de 8 jours pour le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans

En cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le salarié a droit, en plus du congé de 7 jours, à un congé de deuil de 8 jours, qui peut être fractionné. Il peut le prendre dans les 12 mois qui suivent le décès, et doit vous informer au moins 24 heures avant chaque absence.

Le congé de deuil peut être fractionné en deux périodes, d'au moins 1 journée chacune. L'indemnisation est fractionnée de la même manière.

Il perçoit pendant la durée du congé des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sous réserve de cesser son activité, dans les mêmes conditions qu'un congé de maternité, complétées par l'employeur en vue du maintien de salaire. Celui-ci est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières.

Ces indemnités ne sont pas cumulables avec celles versées pour maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail ou chômage.

Enfin, la durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.

Cas  2 -  Gérer les congés de maternité, de paternité ou d'adoption

Pour les congés de maternité et de paternité, assurez-vous d'être prévenu par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et dans les délais prévus. Si votre salarié vous prévient par lettre simple ou oralement, demandez-lui de vous adresser une LRAR.

Par ailleurs, s'il vous prévient d'un congé de paternité ou d'adoption après les délais imposés, vous pouvez refuser le congé. Vérifiez également que les congés sont pris aux bonnes dates et pour la durée autorisée par la loi.

Vous cesserez de verser le salaire pendant leur durée (un complément de salaire peut toutefois être prévu par accord collectif, voire un maintien de salaire lorsque l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, c'est-à-dire qu'il perçoit à sa place les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale).

Le congé de maternité

Toute salariée enceinte, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d'un congé de maternité ouvrant droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

La durée du congé varie selon le nombre d'enfants à charge et d'enfants nés. En cas d'état pathologique, le médecin peut augmenter le congé prénatal de 2 semaines et le congé postnatal de 4 semaines.

Vous devez être averti de la grossesse et de la date de retour prévue.

En cas de décès de la mère, le père (ou, le cas échéant, le conjoint de la mère, son partenaire de pacs ou son concubin) peut bénéficier, pour la durée restant à courir entre le décès et la fin de la période d'indemnisation, du congé de maternité dont elle aurait bénéficié, sous réserve qu'il cesse tout travail salarié.

Pour plus de détails, reportez-vous à la fiche dédiée dans la rubrique « Fiches associées ».

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant 

Ce congé donne lieu au versement d'indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il est accordé à la fois :

  • d'une part, au salarié père de l'enfant, quelles que soient son ancienneté et sa situation matrimoniale (célibataire, pacsé, divorcé, etc.) ;
  • d'autre part, au salarié compagnon de la mère, qu'il soit son conjoint, concubin ou partenaire de pacs (y compris dans le cadre d'un couple homosexuel).

La durée du congé et de l'indemnisation a été portée de 11 à 25 jours, et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples, pour les naissances prévues à compter du 1er juillet 2021.

À cette même date, il devient :

  • obligatoire pour les 4 premiers jours consécutifs, à accoler aux 3 jours de congé pour naissance, soit 7 jours au cours desquels le salarié ne peut pas travailler ;
  • fractionnable, pour les 21 jours restants, en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Notez-le

Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié est en congés payés ou en congé pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de la période de congé. La première période de congé de paternité est par conséquent décalée d'autant par rapport à la date de naissance ou au jour ouvrable qui suit.

Le salarié doit vous avertir 1 mois avant la date de chaque période de congé. Celui-ci doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance (contre 4 pour les naissances intervenues jusqu'au 30 juin 2021), ou :

  • dans les 6 mois suivant la fin du congé de maternité transféré au père en cas d'hospitalisation de l'enfant ;
  • dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate de ce dernier.

Vous devez établir une attestation de salaire pour chaque période de congé et y indiquer la date du dernier jour de travail (date de la veille des 4 jours obligatoires ou de chaque autre période de congé). De plus, une fois que le salarié vous a communiqué les dates de son congé, vous devez les transmettre à sa CPAM en même temps que les attestations de salaire (reportez-vous à la rubrique « Modèles à télécharger »).

D'autre part, la durée et l'indemnisation du congé de paternité ont été allongées pendant la période d'hospitalisation de l'enfant, dans la limite maximale de 30 jours. Pour cela, l'enfant doit être hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisées.

Pour plus de détails, reportez-vous à la fiche dédiée dans la rubrique « Fiches associées ».

Le congé d'adoption

Ce congé non rémunéré est accordé sans condition d'ancienneté à tout salarié, quelle que soit sa situation matrimoniale (célibataire, pacsé, divorcé, etc.), pour aller chercher un enfant à l'étranger ou pour l'accueillir. Sa durée varie selon le nombre d'enfants à charge et d'enfants adoptés. L'intéressé perçoit des IJSS.

Le salarié, qui doit être titulaire de l'agrément du service départemental d'aide sociale à l'enfance, doit avertir l'employeur au moins 2 semaines avant la date de départ prévue, par tout moyen conférant une date certaine.

L'obligation de prendre le congé à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer ou dans les 7 jours au plus qui précèdent est supprimée, et le délai de prise du congé est à fixer par décret.

Aucun formalisme particulier n'est exigé de l'employeur pour formaliser sa réponse. Toutefois, dès le début de l'un des trois congés, il doit communiquer à la CPAM les éléments de salaire en vue du calcul des indemnités journalières (par le biais de la DSN).

Sa durée est de :

  • 16 semaines ;
  • 22 semaines en cas d'adoptions multiples ;
  • 18 semaines si elle porte à trois ou plus le nombre d'enfants à charge.

En cas de répartition du congé entre les deux parents, l'allongement du congé est porté à 25 jours supplémentaires, ou à 32 jours en cas d'adoptions multiples. La durée maximale globale par parent est de 16, 18 ou 22 semaines selon la situation. La durée de prise minimale de 25 jours est supprimée.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1225-17 et suivants (congé de maternité), L. 1225-35 à L. 1225-36, D. 1225-8 et D. 1225-8-1 (congé de paternité et d'accueil du jeune enfant), L. 1225-37 à L. 1225-46-1 et R. 1225-9 à R. 1225-11 (congé d'adoption), L. 3142-1 et L. 3142-1-1 (congés pour événement familial), L. 3142-1, L. 3142-1-1 et D. 3142-1-1 (congé de deuil)
  • CSS, art. L. 331-3 et suiv. et D. 331-3 à D. 331-6 (indemnisation des congés de maternité et de paternité), L. 331-9 et D. 331-6 (indemnisation du congé de deuil d'un enfant de moins de 25 ans)
  • Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 15-21.924 (les avantages accordés par la convention collective en cas de mariage doivent également bénéficier aux salariés qui se pacsent)
  • Arrêté du 24 juin 2019 (unités de soins spécialisées pour la prolongation du congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant)
  • Loi n° 2020-692, du 8 juin 2020 et décret n° 2020-1233, du 8 octobre 2020 (augmentation des durées des congés pour décès d'un enfant et fractionnement)
  • Loi n° 2020-1576, du 14 décembre 2020, art. 73, et décret n° 2021-574, du 10 mai 2021 (décompte en jours ouvrables des congés pour événements familiaux, allongement du congé d'adoption et du congé de paternité, et réforme du congé de naissance au 1er juillet 2021)
  • Loi n° 2021-1678, du 17 décembre 2021 (accompagnement des enfants atteints de pathologies chroniques ou de cancers)
  • Loi n° 2022-219, du 21 février 2022, art. 25 (assouplissement du congé d'adoption)

Convention collective