Cas
1 -
Gérer les absences répétées pour maladie
Plusieurs cas d'absences répétées peuvent se présenter en cas de maladie du salarié.
Fourniture d'un certificat médical et demande d'une contre-visite médicale
En effet, si votre salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident, vous devez, sous certaines conditions et pour des durées déterminées, compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale.
Toutefois, en contrepartie de ce complément, vous avez la possibilité de faire vérifier par un médecin la réalité de l'indisponibilité du salarié.
En cas d'absence du salarié lors de la contre-visite ou si le médecin ne conclut pas à la réalité de la maladie, vous pourrez retenir le complément de salaire dû au salarié pendant son arrêt maladie.
Le médecin que vous avez mandaté doit transmettre son rapport à la caisse maladie dans les 48 heures, et en garder un double. Le service médical de la caisse sera alors obligé :
- soit de procéder à un nouvel examen du salarié ;
- soit de demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières.
Dans cette dernière hypothèse, tout nouvel arrêt de travail suivant de l'assuré sera subordonné obligatoirement à l'avis préalable du contrôle médical.
Exemple
Un salarié vous transmet un arrêt de travail de 10 jours ouvrés. Le 3e jour de cet arrêt, vous demandez à l'organisme qui vous suit d'effectuer une contre-visite médicale. Le jour de cette visite, le salarié est absent de son domicile en dehors des heures de sorties autorisées par l'arrêt de travail. Par conséquent, vous pouvez tout à fait lui suspendre son maintien de salaire à compter du jour de la contre-visite jusqu'à la fin de son arrêt initial, tout en lui suggérant fortement, dans le courrier l'informant de cet état de fait, de se justifier.
Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est interdit par la loi. L'entreprise doit toutefois pouvoir continuer son activité et s'organiser lorsque les absences répétées et/ou prolongées de l'un de ses salariés sont de nature à perturber sérieusement son activité.
Dans ce cas précis, le licenciement du salarié concerné est admis, à condition toutefois que l'entreprise puisse démontrer le préjudice qu'elle subit du fait de ces absences, et qu'elle procède sans délai à son remplacement, en CDI, dans le cadre d'une nouvelle embauche. Cela induit a contrario qu'elle ne peut pas le remplacer par un travailleur en CDD ou intérimaire, ni par un autre salarié de l'entreprise qui ne serait pas lui-même remplacé par une embauche en CDI.
Pour remplacer le salarié malade, vous ne pouvez pas davantage recourir à une entreprise prestataire de services, même si vous justifiez que vous avez procédé à une réorganisation du service concerné. Cela signifierait en effet que cette réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise, et le licenciement du salarié malade deviendrait alors un licenciement pour motif économique.
L'embauche et le licenciement doivent avoir lieu dans un délai relativement proche.
Absence de certificat médical attestant de l'absence
L'absence de justificatif médical dans les délais prévus (en général, 48 heures, sauf dispositions conventionnelles différentes) rend cette absence injustifiée. Vous devrez alors mettre en demeure le salarié de justifier son absence, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Si le salarié réintègre la société et confirme le caractère irrégulier de son absence, ou s'il ne réagit pas à votre mise en demeure, vous pourrez engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Prenez garde toutefois aux « garanties conventionnelles » de certaines activités, qui interdisent la rupture du contrat lorsque le salarié est malade.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières
Cas
2 -
Sanctionner les absences répétées injustifiées
Que la non-justification par le salarié de ses absences soit volontaire ou non, cela peut être un motif de sanction, voire de licenciement.
En effet, il est obligatoire de justifier de toute absence durant les heures de travail.
Par conséquent, si et seulement si ces absences deviennent répétées ou prolongées, et que cela entraîne un dysfonctionnement de l'entreprise, le motif de licenciement est valable.
Un licenciement pour faute grave peut être envisagé pour manquement à son obligation de loyauté lorsque les absences injustifiées ont déjà été sanctionnées plusieurs fois par des avertissements et que s'y ajoute un mensonge sur le motif de l'une d'entre elles : le salarié avait prétexté une maladie de son enfant (avec certificat médical de complaisance), alors qu'il s'était en fait rendu à un concours administratif.
Cas
3 -
Aménager le poste du salarié devant s'absenter pour siéger auprès d'instances administratives ou paritaires
Certains salariés peuvent faire partie d'une instance administrative ou paritaire traitant de l'emploi ou de la formation (par exemple, faire partie d'un jury de validation des acquis de l'expérience).
Vous devez alors en être informé et accorder le temps nécessaire au salarié pour participer à ces réunions ; toutefois, si cela nuit à l'activité de l'entreprise, vous pouvez tout à fait refuser que votre salarié y participe sur son temps de travail.
Il devra alors aménager son emploi du temps pour gérer ses activités extra-professionnelles pendant son temps libre ou prendre des congés.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières