La salariée enceinte
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.4.100

La salariée enceinte

L'une de vos salariées vous annonce qu'elle est enceinte.

Avez-vous pensé à prévoir des aménagements de poste durant la grossesse de votre salariée ? Quelles mesures devez-vous prendre pour la remplacer lors de son congé de maternité ? Quelles sont vos obligations vis-à-vis de la salariée enceinte ? Quelles sont les erreurs à éviter pour que vos droits respectifs soient préservés ?

Mesures Covid-19

Attention : la femme enceinte fait partie des personnes vulnérables au cours du seul 3e trimestre de sa grossesse. Elle peut donc être mise en activité partielle dès le début de cette période si elle ne peut :

  • ni être mise en télétravail intégral ;
  • ni bénéficier en présentiel des mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, etc.).

Pour pouvoir bénéficier de l'activité partielle, elle doit en outre travailler sur un poste susceptible de l'exposer à de fortes densités virales (services hospitaliers de première ligne, etc.).

Le dispositif d'activité partielle s'applique dans ce cas au plus tard jusqu'au 31 janvier 2023.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Prendre toutes les mesures avant le départ en congé de maternité de la salariée enceinte

Si la salariée enceinte vous informe oralement de sa grossesse, demandez-lui tout d'abord de vous adresser, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge, un courrier précisant ses dates de congé de maternité, accompagné d'un certificat médical attestant de son état et de la date présumée de l'accouchement.

Vous n'êtes soumis à aucune forme de réponse particulière, mais devez prendre certaines mesures.

Changement ou aménagement éventuel de poste

Travail de nuit : si l'intéressée travaille la nuit, vous devez la muter sur un poste de jour, soit sur sa demande, soit sur les conclusions écrites du médecin du travail.

Poste à risques (température des locaux très basse, manipulation de produits dangereux, exposition aux rayons X ou au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n'est pas déjà immunisée, etc.) : vous devez automatiquement lui proposer un autre poste compatible avec son état jusqu'au début du congé.

Poste inadapté : si son état de santé l'exige, vous devez l'affecter à un autre emploi :

  • sur sa demande, avec certificat médical de son médecin traitant recommandant sa mutation ;
  • ou sur votre initiative, sur les conclusions du médecin du travail. Dans ce cas, son affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

En cas de désaccord entre vous et votre salariée, le médecin du travail est compétent pour apprécier la nécessité du changement d'emploi.

Ce changement ne peut pas excéder la durée de la grossesse et dès que son état de santé le lui permet, ou au terme de la période postnatale, elle doit retrouver son emploi initial.

Si vous n'avez pas de poste adapté disponible : vous devez suspendre le contrat jusqu'au début du congé de maternité, après l'avoir informée par écrit des raisons de l'impossibilité de modification. Elle bénéficie alors d'une garantie de rémunération, composée des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du complément de salaire à votre charge.

Suivi médical individuel

Rôle du médecin du travail : jusqu'au départ en congé, il doit exercer sur l'intéressée un suivi médical individuel, en décidant de la fréquence et de la nature des examens à effectuer éventuellement (indépendamment de ceux de la Sécurité sociale), pour vérifier si sa grossesse nécessite ou non des aménagements de poste ou une mutation provisoire.

Attention

Le médecin est astreint au secret professionnel sur l'existence d'une grossesse aussi longtemps que vous n'avez pas été avisé par la salariée elle-même.

Absences autorisées : vous devez respecter les autorisations d'absence dont l'intéressée bénéficie pour se rendre à tous les examens médicaux obligatoires de surveillance de sa grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont prises en compte pour les droits aux congés payés et à l'ancienneté.

Par ailleurs, le salarié conjoint, concubin ou partenaire de pacs de la femme enceinte, bénéficie lui aussi d'autorisations d'absence pour l'accompagner à trois de ces examens médicaux. Tout comme celles de la femme enceinte, ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour les droits aux congés payés et au titre de l'ancienneté.

Droit de licenciement restreint

Pendant la période qui précède le congé de maternité (y compris la période d'essai) et pendant les 10 semaines qui le suivent, vous ne pouvez engager une procédure de licenciement que dans 2 cas :

  • faute grave de la salariée ; 
    Attention

    Ne constituent pas une faute grave une absence non autorisée liée à la grossesse ou l'envoi tardif de justificatifs d'absence.

  • impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse : si des conditions d'ordre économique vous obligent à supprimer des emplois (compression de personnel, réorganisation, etc.), vous devrez établir l'impossibilité de maintenir le contrat, en justifiant notamment de l'échec des recherches de reclassement et l'absence de lien avec la grossesse.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Respecter les formalités pendant le congé de maternité

Validez le congé

La salariée dont la grossesse est médicalement constatée bénéficie d'un congé de maternité, non rémunéré, qui constitue un droit auquel vous ne pouvez pas vous opposer (quels que soient son ancienneté, la nature de son contrat et ses horaires de travail). Vous pouvez toutefois vérifier que ce congé est pris aux dates prévues et pour la durée autorisée (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »).

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif  pour les droits à l'ancienneté, aux congés payés (qu'elle pourra prendre à son retour même si la période de congé est terminée dans l'entreprise) et pour la répartition de l'intéressement. En revanche, les éventuelles primes liées à l'assiduité ou à la présence sont supprimées.

Effectuez une déclaration DSN

L'attestation de salaire est désormais effectuée par le biais de la DSN.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1225-1 (non-discrimination), L. 1225-4L. 1225-4-1 et L. 1225-5 (protection licenciement), L. 1225-7 à L. 1225-15 (changement de poste temporaire), L. 1225-16 (autorisations d'absence), L. 1225-17 à L. 1225-29 (congé de maternité), L. 1225-30 (allaitement), L. 3141-5 (congé de maternité retenu comme période de travail effectif pour les CP), R. 4624-1 (suivi médical)
  • C. pén., art. 225-1 et 225-1-1 (définition de la discrimination), 225-2 (sanctions)
  • CSS, art. L. 331-3 et suivants (indemnités journalières)
  • Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-12.496 (si le certificat médical constatant l'état de grossesse est envoyé dans les 15 jours de la notification du licenciement, la salariée bénéficie des règles protectrices contre le licenciement même si elle n'était pas enceinte le jour de la notification)
  • Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 (la rupture conventionnelle est possible pendant un congé de maternité)
  • Décret n° 2021-1162, du 8 septembre 2021 (modification de la définition des personnes vulnérables à effet du 27 septembre 2021)
  • Décret n° 2022-679, du 26 avril 2022 (suppression de l'orientation vers le médecin du travail de la femme enceinte)
  • Loi de finances rectificative n° 2022-1157, du 16 août 2022 (prolongement de la possibilité de mise en activité partielle des personnes vulnérables)

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