L'abandon de poste
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.4.170

L'abandon de poste

À la suite d'un différend au sein de votre entreprise, un salarié prend ses affaires et quitte la société pendant son horaire de travail. La situation s'analyse en un abandon de poste.

Pouvez-vous considérer le salarié comme démissionnaire ? Comment réagir dans de telles circonstances ? Comment sanctionner l'abandon de poste ? Peut-on aller jusqu'à envisager un licenciement ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Analyser la situation avant de la qualifier d'abandon de poste

Préalablement à toute formalité, faites le tour de l'entreprise pour recueillir un maximum d'informations sur les circonstances de l'abandon de poste. Vérifiez si celui-ci n'est pas consécutif à une altercation avec un autre salarié, une remarque d'un supérieur hiérarchique, un appel téléphonique personnel urgent, un problème rencontré par le salarié, etc.

Les éléments recueillis vous permettront d'analyser les raisons de l'abandon de poste et, d'ores et déjà, d'apprécier la gravité de la faute commise par votre salarié. En effet, si vous pouvez admettre qu'un salarié quitte l'entreprise en raison d'un problème personnel grave survenant brutalement, la situation est différente s'il s'agit d'une réaction impulsive à la suite d'une remarque de son responsable.

Assurez-vous également que votre salarié n'ait pas obtenu de son supérieur hiérarchique l'autorisation de s'absenter pour, par exemple, aller chercher ses enfants à l'école ou accomplir des démarches administratives et ce, même si le supérieur hiérarchique n'avait pas le pouvoir d'accorder cette autorisation. Il vous appartient alors de rappeler immédiatement et fermement au salarié et à son responsable hiérarchique quelle est la personne compétente dans la société pour accorder les autorisations d'absence.

Attention

Un salarié peut exercer son droit de retrait, c'est-à-dire se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Dans ce cas, aucune sanction ni aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l'encontre du salarié.

Vous ne pouvez pas non plus sanctionner un salarié qui participe à une grève organisée au niveau de votre entreprise ou à une journée d'action nationale.

 
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Demander des explications au salarié, dès son retour dans l'entreprise

Si le salarié réintègre rapidement l'entreprise après son abandon de poste, le lendemain par exemple, demandez-lui immédiatement le motif de son absence. S'il invoque un motif légitime, c'est-à-dire autorisé par le Code du travail ou la convention collective, exigez-en la preuve (par exemple, attestation du médecin qui a examiné l'enfant malade si le salarié s'est absenté sous ce prétexte).

En revanche, si le salarié n'a aucun motif valable ou s'il est dans l'incapacité de prouver la régularité de son abandon de poste, vous avez la possibilité d'engager une procédure disciplinaire.

Attention

Cette prise de renseignements ne constitue pas l'entretien préalable prévu en matière disciplinaire.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Sanctionner l'abandon de poste

Une fois que vous avez établi le caractère fautif de l'abandon de poste, vous pouvez envisager de le sanctionner. Vous pouvez difficilement laisser ce comportement impuni, sauf à atténuer sa gravité aux yeux des autres salariés. Pire encore, le salarié pourra parfois se vanter de son attitude auprès de ses collègues de travail.

De plus, lorsque l'abandon de poste traduit un refus de l'autorité du supérieur hiérarchique, la sanction est un moyen de rétablir l'autorité de ce dernier.

Notez-le

Il est fondamental que le supérieur hiérarchique direct du salarié concerné soit pleinement associé à la procédure de sanction. En effet, son autorité ne pourra être rétablie que s'il est lui-même à l'origine de la procédure disciplinaire et s'il la pilote, au besoin avec le concours d'une personne appartenant au service du personnel. Ne pas lui laisser le pilotage de la procédure reviendrait à fragiliser encore davantage sa crédibilité.

Sanctionner l'abandon de poste par une sanction autre qu'un licenciement

Si vous souhaitez sanctionner un abandon de poste, l'avertissement ou la mise à pied disciplinaire seront souvent les plus adaptés. Dans le cas d'une sanction autre qu'un avertissement, vous veillerez à bien respecter la procédure disciplinaire prévue par les textes en vigueur.

Sanctionner l'abandon de poste par un licenciement

Le licenciement pourra être envisagé en cas d'abandon de poste lorsque le salarié aura déjà fait l'objet de sanctions antérieures datant de moins de 3 ans pour des problèmes de comportement ou lorsque votre salarié s'est rendu coupable de plusieurs abandons de poste au cours des 2 derniers mois. Outre le dossier disciplinaire de l'intéressé, vous devez prendre en compte son âge et son ancienneté, qui sont de nature à atténuer la gravité de la faute commise.

Vous prendrez soin de suivre la procédure requise en cas de licenciement.

Attention

Si vous voulez invoquer la faute grave, vous devez engager rapidement la procédure et agir en respectant les délais minimaux impératifs.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

Questions réponses

Vous êtes sur une version de démonstration

Révolutionnez votre quotidien avec l’offre Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants.
Découvrez la solution tout-en-un, dédiée aux Hôtels, cafés, restaurants, pour une gestion du personnel efficace.

Je découvre l'offre

Modèles à télécharger

Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1232-2 à L. 1232-4 (procédure de licenciement), L. 1332-1 à L. 1332-3 (procédure disciplinaire), L. 4131-3 et L. 4131-4 (droit de retrait)
  • Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.457 (l'abandon de poste peut justifier une faute grave)
  • Cass. soc., 11 février 2015, n° 14-10.484 (c'est aux juges du fond d'apprécier la preuve de l'abandon de poste)

Convention collective