L'inaptitude et le reclassement du salarié
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.4.240

L'inaptitude et le reclassement du salarié

À la suite d'une visite de reprise, l'un de vos salariés est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Le contexte de l'inaptitude et du reclassement professionnel est souvent marqué par des craintes et des interrogations auxquelles la procédure seule n'apporte jamais de réponse. Il est important d'aborder chaque étape en accompagnant au mieux le salarié et en instituant un dialogue permanent avec lui.

Il faut noter qu'un seul examen médical suffit pour constater une inaptitude.

Quelle est la procédure à suivre ? Comment maintenir le dialogue et permettre d'aborder l'inaptitude et le reclassement de l'intéressé sans tensions inutiles ? Quel est le rôle exact du médecin du travail ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Organiser une visite de reprise au retour du salarié

Une visite médicale de reprise doit être organisée après :

  • un congé de maternité ;
  • une absence pour maladie professionnelle ;
  • une absence d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnels ;
  • une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail.
Notez-le

Vous devez également informer le médecin du travail de tout arrêt pour accident du travail de moins de 30 jours, afin d'estimer le bien-fondé d'un nouvel examen médical.

Dès que vous avez connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, vous devez saisir le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise, le jour de la reprise, ou au plus tard dans les 8 jours du retour du salarié.

Cette visite médicale a pour objet de vérifier l'aptitude du salarié au poste et de préconiser si nécessaire l'adaptation du poste ou le reclassement.

Pour conclure à une inaptitude, le médecin du travail doit constater que l'état de santé justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail n'est possible. Il doit également :

  • avoir réalisé une étude du poste et des conditions de travail ;
  • avoir indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
  • avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec vous, sur les avis et les propositions qu'il envisage.

Il doit noter ses conclusions relatives à l'aptitude (ou à l'inaptitude) du salarié sur un avis dont le modèle est publié par arrêté (voir l'onglet « À télécharger »).

À l'issue de la visite de reprise, le document médical établi par le médecin du travail pourra être :

  • une attestation de suivi, conforme au modèle en vigueur ;
  • si le salarié bénéficie d'un suivi individuel renforcé, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude ;
  • en complément de l'avis d'aptitude, un document préconisant des mesures d'aménagement de poste.

Le document vous est transmis, ainsi qu'au salarié, par tout moyen conférant date certaine, et tenu à disposition de l'inspection du travail et du médecin inspecteur du travail.

S'il l'estime nécessaire, le médecin du travail peut pratiquer un second examen, dans les 15 jours qui suivent le premier.

Notez-le

Si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié peut bénéficier, entre la visite de reprise déclarant l'inaptitude et son reclassement ou licenciement, et pendant un mois au maximum, d'une indemnité temporaire d'inaptitude. Dans ce cas, le médecin du travail doit lui remettre le formulaire de demande à adresser à sa caisse maladie.

Le montant de cette indemnité est égal à celui de l'indemnisation versée pendant l'arrêt de travail. Le médecin du travail et vous-même en êtes informés.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Gérer la période de reclassement et la crainte du salarié de ne plus pouvoir retravailler

L'élément premier de cette période de 1 mois est l'avis médical du médecin du travail. La qualité des précisions et des préconisations du médecin est essentielle pour envisager un nouvel avenir professionnel de votre salarié au sein de votre entreprise.

Vous devez attendre sa réponse sur l'aptitude résiduelle du salarié avant de rechercher tout reclassement.

Il ne faut pas hésiter à prendre son attache pour évaluer avec lui le cadre possible des recherches de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le médecin du travail garde toujours un rôle de conseiller spécialisé dans ce domaine.

Attention

En cas d'appartenance de votre entreprise à un groupe, la recherche est limitée aux seules entreprises du groupe situées sur le territoire français.

Il pourra ainsi préciser les restrictions à apporter à son poste ou même évoquer les emplois susceptibles de convenir au salarié eu égard à son nouvel état de santé.

Votre obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque vous proposez au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, après avis des RP, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il le refuse, vous n'êtes donc pas tenu de lui faire une nouvelle proposition et pouvez envisager le licenciement.

Notez-le

En amont du reclassement, le salarié en arrêt de travail peut bénéficier d'un « essai encadré » pour vérifier s'il peut occuper un nouveau poste, dans son entreprise ou dans une autre. Il doit se porter volontaire, et avoir l'accord conjoint du médecin du travail, du médecin traitant et du médecin-conseil de la CPAM. La demande s'effectue auprès de la CARSAT qui informe de son accord le salarié et l'employeur, qui informe à son tour le médecin du travail.

Pendant l'essai, d'une durée maximale de 14 jours renouvelable une fois, l'intéressé perçoit les indemnités journalières de Sécurité sociale et le cas échéant de l'employeur.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Accompagner le salarié reclassé

Hormis l'hypothèse d'impossibilité de reclassement, il peut arriver que l'adaptation de votre salarié à son nouveau poste pose problème.

De manière générale, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de votre établissement. C'est dire qu'il vous revient de vous assurer du bon succès de la réadaptation du salarié à son poste de travail et de l'absence de rechute.

Par conséquent, il ne faut pas considérer l'affectation du salarié à son nouveau poste comme une fin en soi : au contraire, il est important d'accompagner cette reprise d'activité en renforçant l'encadrement, notamment dans ses dimensions de formation (le médecin du travail peut également donner des conseils en la matière).

De plus, le nouvel emploi doit être approprié aux capacités du salarié et à sa formation initiale. Si ce n'est pas le cas, vous ne pourrez en aucun cas le licencier par la suite pour insuffisance professionnelle sur son nouveau poste. Même s'il suit une formation pour gérer son nouveau poste, celle-ci doit être suffisante et efficace.

Cependant, malgré ces efforts, il peut arriver que le salarié ait du mal à s'adapter et soit de nouveau en arrêt maladie. Si ces arrêts se multiplient, n'hésitez pas à reprendre contact avec le médecin du travail afin de chercher un aménagement permettant au salarié de tenir durablement son poste.

Notez-le

Vous pouvez bénéficier de l'aide de la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP), mise en place dans chaque SPSTI depuis le 31 mars 2022. Elle a pour rôle d'apporter au salarié en difficulté de maintien dans l'emploi des mesures individuelles d'aménagement du poste et son accompagnement à des actions de prévention de la désinsertion.

Elle peut être associée au RV de liaison, qui est le cas échéant organisé entre le salarié, vous-même et le SPST, pour toute absence maladie supérieure à 30 jours.

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1226-2 (obligation de reclassement), L. 4624-1 et R. 4624-45 (recours contre les avis d'inaptitude du médecin du travail), R. 4624-31 à R. 4624-33 (visite de reprise), R. 4624-42 à R. 4624-57 (procédure de reconnaissance de l'inaptitude au poste)
  • CSS, art. D. 433-2 à 433-8 (indemnité temporaire d'inaptitude)
  • Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311 (le reclassement doit être approprié aux capacités du salarié et à sa formation initiale)
  • Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-10.701 (calcul du salaire à verser au terme de 1 mois)
  • Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.742 (avis du médecin-conseil sur un projet de reclassement)
  • Cass. soc, 12 décembre 2012, n° 11-23.998 (montant du salaire à verser au terme d'un mois en cas de temps partiel annualisé)
  • Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 11-23.687 (à l'issue du délai d'un mois, l'employeur ne peut pas contraindre le salarié non reclassé et non licencié à prendre des congés payés)
  • Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082 (un salarié déclaré apte avec réserves peut signer une rupture conventionnelle)
  • Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-16.156 (le reclassement peut être effectué sur un poste en CDD)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.314 (les propositions de reclassement peuvent être orales)
  • Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-19.890 (l'employeur doit attendre la réponse du médecin du travail sur l'aptitude résiduelle du salarié avant de rechercher un reclassement)
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-18.771 (la rémunération à verser à l'issue de 1 mois n'intègre pas les indemnités de remboursement de frais professionnels)
  • Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-12.771 (obligation de recherche de reclassement même si le salarié n'exprime pas sa volonté de l'être)
  • Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-18.908 (le maintien délibéré d'un salarié inapte dans une situation d'inactivité forcée justifie la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur)
  • Cass. soc., 25 mai 2022, n° 21-10.313 (l'employeur ne peut pas se dispenser de consulter le CSE au motif que l'unique élu est en arrêt maladie)
  • Décret n° 2022-373, du 16 mars 2022 (essai encadré et RV de liaison)
  • Instruction du 26 avril 2022 (mise en place dans les SPSTI des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle)
  • Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500 (lorsque l'avis médical mentionne que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de consulter le CSE)
  • CE, 4e-1re ch., 19 juillet 2022, n° 438076 (le reclassement peut être effectué sur un poste en intérim si le recours au travail temporaire de l'entreprise révèle l'existence de postes disponibles)

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