Le remplacement de la salariée en congé de maternité
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.4.260

Le remplacement de la salariée en congé de maternité

L'une de vos salariées est enceinte. Vous souhaitez organiser son remplacement lors de son congé de maternité. Vous souhaiteriez connaître les différentes possibilités qui s'offrent à vous.

Quelles sont les limites de la réorganisation interne ? Quel rôle peut jouer la personne qui part en congé de maternité ? Une embauche en contrat de travail à durée déterminée pour le remplacement de la salariée en congé de maternité est-elle envisageable ? Quels risques encourt-on en cas de prêt de main-d'oeuvre à but lucratif ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Anticiper le départ en congé de maternité de la salariée en prévoyant son remplacement

Dès que vous avez connaissance de l'état de grossesse de votre salariée, prenez le plus en amont possible les mesures pour anticiper son départ et assurer son remplacement lors de son congé de maternité.

En effet, même si la salariée n'est pas tenue de prendre l'intégralité de son congé de maternité, il vous est de toute façon interdit d'occuper une femme pendant 8 semaines avant et après son accouchement et, en aucun cas, pendant 6 semaines après son accouchement.

De plus, la salariée enceinte ne vous doit aucun délai de prévenance avant la prise de son congé de maternité. Elle n'est tenue que de vous informer du motif de son absence et de la durée et de la date de sa reprise du travail. Il se peut enfin que sa grossesse soit compliquée et qu'elle soit arrêtée par son médecin avant la date normale de départ en congé de maternité.

Commencez donc le plus tôt possible à prendre des contacts en vue du remplacement temporaire (voir étape 3) de votre salariée ou à réfléchir à la réorganisation de l'entreprise ou du service (voir étape 2).

Attention

Nous vous rappelons que vous ne pouvez évidemment pas vous opposer à la prise d'un congé de maternité par votre salariée, même si l'absence a des répercussions sur votre activité.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Envisager une réorganisation interne

Parmi les solutions vous permettant de pallier l'absence de votre salariée, vous pouvez évidemment procéder à une réorganisation interne du service. Ce sera souvent le cas lorsque le congé de maternité intervient en période de plus faible activité dans le service ou lorsque votre effectif ou ses compétences vous permettent d'absorber la surcharge temporaire de travail.

Cette réorganisation peut consister soit en une répartition des tâches accomplies par la salariée entre d'autres postes de travail, soit en une mutation temporaire d'une personne sur le poste libéré.

Attention

Les tâches de la salariée que vous attribuez à d'autres personnes ne relevant pas de leur qualification professionnelle, vous devrez au préalable obtenir leur accord par écrit.

Vous pourrez demander à la salariée enceinte de participer à la réussite de son remplacement en l'impliquant dans le choix de son remplacement, en formant la ou les personnes, en assurant une période de recouvrement, etc.

Vous pouvez également demander aux autres salariés d'accomplir des heures supplémentaires afin d'absorber la surcharge de travail générée par l'absence de la salariée, sous réserve de respecter les règles applicables en la matière (contingent annuel, information ou consultation des représentants du personnel, paiement des majorations, attribution du repos compensateur, etc.), ainsi que celles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.

Notez-le

Tout salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur dans le respect de la réglementation, à moins qu'il n'existe dans l'entreprise une règle ou une pratique selon laquelle l'employeur s'oblige exclusivement à faire appel au volontariat.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Procéder à un recrutement externe

Si vous le souhaitez, vous pouvez remplacer temporairement la salariée en congé de maternité par un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un travailleur intérimaire. En effet, vous pouvez utiliser dans ce cas le motif de remplacement d'un salarié en cas de suspension de son contrat de travail.

Vous pourrez faire débuter le CDD ou la mission de travail temporaire avant l'absence de la personne à remplacer, pendant le temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Recourir au prêt de personnel ou à la sous-traitance

Une autre société peut parfaitement vous prêter du personnel pour pallier l'absence de la salariée, à condition que cette opération ne présente pas un caractère lucratif, c'est-à-dire que l'entreprise prêteuse ne réalise pas de profit. Elle ne pourra donc vous demander que le remboursement du salaire versé et des charges afférentes, ainsi que les frais professionnels supportés par le salarié.

En revanche, l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice devront préalablement :

  • consulter les représentants du personnel ;
  • conclure une convention de mise à disposition.

L'entreprise prêteuse devra également :

  • obtenir l'accord de son salarié ;
  • et éventuellement faire un avenant à son contrat de travail, si la mise à disposition s'accompagne d'une modification de son contrat de travail. Tel sera le cas, par exemple, lorsque les fonctions ou la rémunération contractuelle sont modifiées ou lorsque son nouveau lieu de travail (votre société) est situé dans un secteur géographique différent du précédent.
Notez-le

Le prêt de main-d'oeuvre non lucratif est assez fréquent entre les sociétés d'un même groupe.

Rien ne s'oppose non plus à ce que vous recouriez à la sous-traitance pour accomplir le travail antérieurement réalisé par votre salariée.

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Pas de dispositions particulières

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Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1242-1 et suiv. (régime du CDD), L. 1225-17 à L. 1225-25 (durées du congé de maternité), L. 1225-4 (interdiction absolue de licencier pendant le congé de maternité), L. 1235-3-1 (sanction du licenciement lié à la maternité), L. 1251-1 et suiv. (régime du travail temporaire)
  • CSS, art. L. 331-3 et R. 331-5 (calcul des indemnités journalières de maternité)
  • Cass. soc., 16 décembre 2008, n°06-45.262 (promotion et congé de maternité)
  • Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-16.369 (dès lors qu'une salariée réunit les conditions pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, l'employeur ne peut pas la licencier sous prétexte qu'elle n'aurait pas respecté le délai de prévenance pour l'informer)
  • Cass. soc., 25 juin 2013, n° 11-27.390 (le CDD pour remplacement de congé de maternité comporte intrinsèquement une durée minimale. Même sans terme précis, il ne peut pas être requalifié en CDI)
  • Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-12.665 (lorsque la convention collective prévoit le maintien intégral sans exclure la partie variable, la salariée bénéficie du maintien intégral du salaire en tenant compte de la partie variable)
  • Décret n° 2021-428, du 12 avril 2021 (calcul de l'indemnité journalière de maternité)

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