La santé et la sécurité : sanctionner la faute du salarié
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.03.4.010

La santé et la sécurité : sanctionner la faute du salarié

L'un de vos salariés ne respecte pas la réglementation de la santé et de la sécurité de votre entreprise. Ce mépris des consignes doit être sanctionné, d'autant que, malgré vos réprimandes orales, votre collaborateur ne modifie pas son comportement et met en danger certains collègues de travail.

Que pouvez-vous faire face à un tel comportement ? Quelle sanction choisir à l'encontre de l'imprudence du salarié en matière de santé et de sécurité ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître vos obligations en matière de santé et de sécurité

La responsabilité de la santé et de la sécurité de l'entreprise est supportée par l'employeur, par le biais de son obligation générale de sécurité, qui dépasse les seules prescriptions réglementaires. Vous devez prendre toutes les mesures qu'exige la prudence.

Évaluation des risques 

Vous devez évaluer les risques inhérents à votre entreprise et mettre en place si besoin des actions de prévention ou des méthodes de travail adaptées. Ces risques sont répertoriés dans le document unique d'évaluation des risques.

Sur les obligations de prévention des risques professionnels, reportez-vous à la fiche dédiée dans l'onglet « Pour aller plus loin ».

Sensibilisation du personnel à la sécurité 

Pour exiger de vos salariés qu'ils respectent leurs obligations en la matière, vous devez les informer sur les règles de santé et de sécurité en vigueur dans l'entreprise et les former à la sécurité (règlement intérieur, note de service, etc.).

Attention

Le défaut de formation ou d'information du salarié contribue à diminuer sa responsabilité en cas de manquement. A contrario, si vous avez tout mis en oeuvre pour garantir la sécurité dans l'entreprise, le manquement d'un salarié à son obligation de sécurité constitue une faute susceptible d'être sanctionnée.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Évaluer l'obligation de sécurité du salarié

L'obligation de sécurité dans l'entreprise ne pèse pas seulement sur l'employeur, mais également sur les salariés. Chacun d'entre eux doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il doit le faire conformément aux instructions que vous lui aurez préalablement données, notamment dans les conditions prévues au règlement intérieur.

Parfois, la mise en oeuvre de l'obligation de sécurité implique que l'employeur restreigne la liberté individuelle du salarié, par exemple, en lui imposant le port d'une tenue vestimentaire, ou en lui interdisant certains vêtements (shorts, chaussures ouvertes) ou certains objets (téléphones portables, etc.).

Attention

Ces restrictions doivent toujours être justifiées et proportionnées au but recherché, à savoir garantir la sécurité des salariés. Le non-respect de la part de ces derniers peut alors tout à fait justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement en cas de réitération.

L'obligation de sécurité du salarié s'apprécie en fonction de deux critères : les fonctions qu'il occupe et ses compétences. Un responsable de service aura, par exemple, une obligation de sécurité beaucoup plus lourde qu'un ouvrier.

Dans l'immédiat, en cas de manquement, il est indispensable de faire cesser le trouble, ou d'éviter qu'il ne se reproduise. Si les faits le justifient, vous pouvez, dès que vous en avez connaissance, prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre du salarié fautif.

Dans ce cas, celui-ci quitte l'entreprise sur-le-champ, dans l'attente de votre décision sur la suite donnée à son comportement (sanction disciplinaire ou licenciement).

Attention

L'obligation de sécurité du salarié est toujours appréciée en fonction de sa formation et de ses possibilités, ainsi que de son niveau d'attributions et de responsabilité : il n'est pas opportun de multiplier le nombre de délégations de pouvoir envers des salariés qui, compte tenu de leur faible classification et du peu de responsabilités qu'il leur incombe, ne disposeront pas des moyens pratiques et des capacités pour l'exercer. Cela ne vous dédouanera pas en cas d'accident.

Etape  3 -  Choisir une sanction adaptée

Votre obligation de sécurité de résultat vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Par conséquent, vous devez faire cesser immédiatement toute situation pouvant porter atteinte à leur sécurité.

En l'occurrence, le comportement du salarié fautif constitue une telle atteinte. En vertu de votre pouvoir disciplinaire, vous allez pouvoir le sanctionner. Selon le cas, il vous faudra choisir la sanction la plus adaptée. En revanche, il n'y a pas faute si aucune mauvaise volonté délibérée de la part du salarié n'est établie, par exemple, dans la mauvaise exécution d'un chantier, et que les faits relèvent de la négligence et de l'insuffisance professionnelle.

Sanction légère

Si le salarié n'a aucun antécédent disciplinaire, et que la faute commise était involontaire et d'une portée limitée, vous pouvez opter pour un simple avertissement.

Exemple

Un salarié travaillant sans ses chaussures de sécurité alors que cela est exigé dans le règlement intérieur.

Sanction intermédiaire

Mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire. Cette sanction est adaptée si le licenciement vous semble disproportionné mais que le comportement du salarié est néanmoins grave.

Exemple

En référence à la situation évoquée en préambule, ce type de sanction pourra être adapté au salarié refusant, à différentes reprises, de se conformer à ses obligations en matière de santé dans l'établissement, à condition qu'il n'ait pas déjà fait l'objet d'une sanction au moins équivalente, auquel cas il faudra respecter une certaine « gradation ».

Licenciement

C'est la sanction la plus lourde. Vous prendrez cette décision en fonction de l'âge, de l'ancienneté du salarié et de l'existence d'un éventuel dossier disciplinaire (a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ?).

La qualification du salarié est également à prendre en compte. En effet, selon le niveau des responsabilités et d'expérience, on lui accordera ou non des circonstances atténuantes.

Le licenciement pourra être motivé par une faute grave s'il s'avère que le salarié a manqué délibérément à son obligation de sécurité.

Souvent la faute ne résulte pas d'une action directe mais d'une abstention fautive. La passivité du salarié peut également être constitutive d'une faute grave, selon les circonstances, notamment lorsqu'il est titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière de sécurité.

Exemples

Fautes sanctionnées

Travail en hauteur sans équipement individuel de sécurité, malgré les multiples consignes de l'employeur et précédentes sanctions pour des faits similaires.

Une mezzanine présente d'importants problèmes de stabilité, le salarié titulaire d'une délégation de pouvoir en matière de sécurité, se borne à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident, ni procéder aux réparations nécessaires : son licenciement pour faute grave est justifié.

Un salarié qui refuse délibérément de respecter des contraintes vestimentaires justifiées par des raisons de sécurité et qui persiste à porter un bermuda commet une faute justifiant son licenciement.

Un accident survient lors du chargement d'un semi-remorque : le salarié responsable de la manoeuvre est licencié car il n'a pas respecté les consignes de chargement alors qu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement et d'une mise à pied disciplinaire.

Un couvreur, salarié depuis 15 ans et formé à la sécurité, décroche son harnais de la ligne de vie en procédant à un nettoyage du chantier en bordure de toit. Le licenciement pour faute grave est validé, peu importe son ancienneté ou que l'employeur n'ait pas préalablement attiré son attention sur le manquement ou encore que le salarié n'ait mis que sa propre personne en danger.

Le salarié qui met en danger son équipe en différant les ordres de réparation de chariots élévateurs défectueux et falsifie les documents prouvant qu'il n'avait ordonné que trop tardivement cette réparation commet une faute grave.

Le fait de mal remplir son obligation de distribuer des équipements de protection individuelle à ses collègues (oubli de distribution, mauvaise gestion des stocks, mauvais état des EPI, etc.) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié, responsable du site et tenu en vertu de son contrat de travail de faire appliquer les prescriptions en matière de santé et de sécurité, qui donne l'ordre de démonter les rayonnages en les escaladant, sans aucune protection, à plus de 4 mètres de hauteur, commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise.

A été validé admis le licenciement pour faute d'une salariée ayant agressé verbalement puis menacé une de ses collègues de travail avec un « cutter ».

L'employeur a pu licencier pour faute grave un salarié ayant 25 ans d'ancienneté n'ayant pas respecté l'interdiction totale de fumer imposée dans l'entreprise par arrêté préfectoral en raison de la spécificité de l'activité (cartonnerie).

Un cadre organise un stage dont une épreuve consiste à marcher pieds nus sur du verre brisé. Il n'intervient pas lorsqu'un salarié, porteur d'une pathologie, refuse d'y participer et est obligé d'en donner publiquement la raison. Le licenciement pour faute grave du cadre est justifié.

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 4122-1 (obligation de sécurité incombant aux salariés), L. 4741-1 et suivants (responsabilité pénale du chef d'entreprise et de ses préposés), L. 1311-2 (règlement intérieur), L. 1331-1 (sanctions disciplinaires)
  • C. pén., art. 223-1 (la mise en danger d'autrui), R. 625-2 (responsabilité vis-à-vis du salarié)
  • Cass. crim., 11 février 2003, n° 02-85.810 (l'employeur est pénalement responsable vis-à-vis du salarié)
  • Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 06-46.421 (licenciement justifié d'un salarié ayant fumé dans son entreprise alors que le risque incendie y était important)
  • Cass. soc., 12 novembre 2008, n° 07-42.220 (salarié qui ne respecte pas les contraintes vestimentaires justifiées par des raisons de sécurité : licenciement justifié)
  • Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-40.967 (non-respect réitéré des consignes de sécurité : licenciement justifié)
  • Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.607 (le salarié titulaire d'une délégation de pouvoir manquant à son obligation de sécurité commet une faute grave)
  • Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18.862 (l'obligation générale de sécurité incombe à chaque salarié dans l'entreprise, même en dehors de l'exécution du travail)
  • Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-65.103 (la prise d'acte de la rupture du contrat du salarié exposé au tabac est justifiée)
  • Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-21.472 (le manquement d'un salarié à son obligation de sécurité sur un chantier peut justifier un licenciement pour faute grave)
  • Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-20.321 (licenciement pour faute grave en cas de non-respect de l'interdiction de fumer dans un local à risque incendie)
  • Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-16.793 (état d'ébriété : exemple de licenciement pour faute grave pour des faits commis lors d'un voyage d'entreprise)
  • Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-23.472 (validité du licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur un manquement de sécurité du salarié)
  • Cass. soc., 7 octobre 2015, n° 14-12.403 (faute grave du directeur qui donne des consignes sans respecter les règles de sécurité : exemple)
  • Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-14.260 (commet une faute grave le cadre qui n'intervient pas durant un stage pour préserver l'intégrité physique et psychique d'un collaborateur)
  • Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-22.055 (il n'y a pas faute si aucune mauvaise volonté délibérée du salarié n'est établie)

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