Accord d'entreprise : comment le conclure ?
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.4.010

Accord d'entreprise : comment le conclure ?

La négociation d'un accord d'entreprise doit se faire avec les délégués syndicaux. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, des accords peuvent être négociés directement soit avec les représentants du personnel, mandatés ou non, soit avec un ou des salariés mandatés. Ces accords, s'ils remplissent certaines conditions, sont considérés comme de véritables accords collectifs d'entreprise. S'ils ne remplissent pas les conditions exigées, ils sont dits « accords atypiques » et produisent les mêmes effets qu'un engagement unilatéral de l'employeur.

Avec qui négocier ? Quelles sont les modalités d'une telle négociation et les conditions exigées pour signer un accord d'entreprise ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Négocier un accord d'entreprise avec des délégués syndicaux

Un accord collectif d'entreprise doit être négocié avec le ou les délégués syndicaux (DS), ou avec un membre du CSE faisant office de DS. En effet, les organisations syndicales représentatives ont le monopole de la négociation collective dès lors qu'au moins un DS est désigné dans l'entreprise.

La convention de branche ou un accord professionnel peut vous indiquer vos interlocuteurs en matière de négociation.

Depuis le 1er mai 2018, tous les accords, peu importe leur thème, doivent être conclus selon les procédures prévues pour les accords majoritaires.

La validité de l'accord dit « majoritaire » est subordonnée à sa signature :

  • soit par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants ;
  • soit par un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés ayant recueilli plus de 30 %, sans dépasser les 50 %, des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

Dans le second cas, l'accord doit être approuvé par référendum des salariés concernés. Ce référendum doit être demandé par un ou des syndicats signataires de l'accord représentant plus de 30 % des suffrages pris en compte pour le poids de signature. L'employeur peut aussi décider d'organiser ce référendum s'il n'a pas été demandé dans un délai de 1 mois et si aucune organisation signataire ne s'y oppose.

Ce référendum peut être organisé par voie électronique ou au scrutin secret sous enveloppe, dans les 2 mois suivant la conclusion de l'accord. Il a lieu pendant le temps de travail. Si le tribunal judiciaire n'est pas saisi par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans les 8 jours suivant la notification des modalités d'organisation de la consultation, celles arrêtées par l'employeur s'appliquent.

Le résultat du vote fait l'objet d'un PV dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen, et qui est annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Négocier un accord d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux

Négociation avec un représentant élu mandaté (entreprise de 50 salariés et plus)

Un membre de la délégation du personnel du CSE, peut être mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche (ou, à défaut, au niveau national interprofessionnel), dans le délai de 1 mois à compter de l'information que vous aurez faite (vous devez informer les organisations syndicales représentatives dans votre branche professionnelle ou, à défaut, sur le plan national et interprofessionnel).

Chaque organisation syndicale représentative ne peut mandater qu'un élu.

Négociation avec des représentants élus non mandatés (entreprise de moins de 50 salariés ou de 50 salariés et plus)

Cette possibilité est réservée au cas où aucun représentant du personnel mandaté ne s'est fait connaître. L'accord n'a valeur d'accord d'entreprise que si les élus non mandatés du CSE signataires, ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (reportez-vous à l'Étape 4).

Notez-le

Un accord d'entreprise majoritaire peut doter les membres élus du CSE (alors regroupés en « conseil d'entreprise »), de la capacité de négocier et de conclure des accords d'entreprise ou d'établissement. Ce conseil a alors une compétence exclusive de négociation (reportez-vous à l'onglet « Le rôle des RP »).

Négociation avec un salarié non élu mandaté (entreprise de moins de 50 salariés ou de 50 salariés et plus)

En l'absence de délégué syndical et lorsqu'aucun élu du personnel, mandaté ou non, n'a souhaité participer à la négociation, vous pouvez négocier avec un ou plusieurs salariés expressément mandaté(s) à cet effet par des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national interprofessionnel. À cette fin, vous devez les informer au préalable si votre effectif est de 50 salariés ou plus.

Si vous avez moins de 50 salariés, vous avez le choix entre cette possibilité et la négociation avec des représentants élus non mandatés (voir ci-dessus).

Chaque organisation syndicale ne peut mandater qu'un salarié.

Notez-le

Les salariés apparentés à l'employeur, ou pouvant être assimilés à l'employeur en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, ne peuvent pas être mandatés.

Le mandat doit préciser :

  • les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;
  • les termes de la négociation ;
  • les obligations d'information pesant sur le salarié ;
  • les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat ;
  • les conditions auxquelles il peut être mis fin au mandat.

Si un accord de branche a été conclu prévoyant le mandatement, vous pouvez directement vous référer aux termes de cet accord pour les conditions du mandatement.

L'accord est subordonné à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (voir Etape 3 sur les modalités du référendum). Il fait l'objet des mesures de publicité d'un accord conclu avec les DS.

Consultation directe des salariés

Si l'effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés et sans élus du personnel ni DS), il est possible de conclure un accord en consultant directement les salariés sur la base d'un projet d'accord, pouvant porter sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation. Vous devez informer chaque salarié du texte de l'accord et de ses modalités d'organisation, puis organiser le référendum après un délai minimum de 15 jours calendaires. L'accord est validé lorsqu'il est accepté par les 2/3 du personnel.

Selon la même procédure, vous pouvez proposer à la ratification des salariés un avenant de révision ou de dénonciation d'un accord. S'il est adopté par les 2/3 du personnel, il devient un accord d'entreprise valide.

Engagement unilatéral de l'employeur

Les possibilités ci-dessus ne sont ouvertes qu'en l'absence de syndicats représentatifs dans l'entreprise. Lorsque ceux-ci sont présents et que la désignation de DS est possible, tout texte négocié avec un autre interlocuteur ne pourra pas être qualifié d'accord collectif et ne sera pas opposable aux salariés. Il vaudra cependant engagement unilatéral de l'employeur.

Il peut être pratique de constituer un tel accord, dit « atypique », qui peut résulter de discussions informelles entre l'employeur et le CSE, d'un PV de réunion du comité, ou encore d'un protocole d'accord de fin de conflit. Il peut permettre de formaliser par écrit des usages en vigueur dans l'entreprise.

Etape  3 -  Inviter les partenaires à la négociation

Une fois que les partenaires sont identifiés, il faut lancer le processus de négociation en fixant la 1re réunion et, si possible, le calendrier des suivantes.

L'invitation à cette réunion doit être précise quant au thème de la négociation, et comporter des éléments d'information susceptibles d'éclairer les parties et de préparer un débat.

Etape  4 -  Respecter le formalisme

Le contenu

Il n'y a pas de schéma imposé, mais un accord d'entreprise doit être écrit en français, comprendre un préambule et mentionner :

  • le champ d'application : les catégories de personnel ou les services concernés ;
  • la date d'entrée en vigueur ;
  • la durée d'application : indéterminée ou déterminée ;
  • les conditions de révision et éventuellement de renouvellement ;
  • les modalités de dénonciation et le délai de préavis.

Les signataires

Le nom et la qualité de chaque signataire doivent figurer sur le document.

La validation de l'accord négocié avec les élus ou les salariés

Outre les conditions de validité évoquées à l'Étape 1 pour les accords signés par des syndicats, il est à prévoir des dispositions particulières pour les accords signés avec d'autres interlocuteurs en l'absence de syndicats représentatifs dans l'entreprise :

  • effectif de moins de 50 salariés :
    • pour les accords signés par les élus, avec ou sans mandatement syndical : les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
    • pour les accords signés par un salarié mandaté : une acceptation de la majorité des salariés concernés, par référendum ;
  • effectif de 50 salariés et plus :
    • pour les accords signés par les élus sans mandatement syndical : les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
    • pour les accords signés par un élu ou un salarié mandaté : une acceptation de la majorité des salariés concernés, par référendum.
Notez-le

Le projet négocié avec les élus doit être signé par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. La validité de l'accord ne repose donc pas sur le nombre d'élus titulaires signataires mais sur le poids électoral de chaque élu titulaire.

Si un élu suppléant est amené à remplacer un titulaire absent, il convient, pour calculer la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres, de retirer du total des voix en faveur des titulaires celles obtenues par le titulaire absent, puis d'ajouter au total les voix obtenues par le suppléant devenu titulaire.

Les modalités d'organisation du référendum

Le référendum doit être organisé par l'employeur, qui en définit les modalités d'organisation, notamment :

  • les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
  • le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
  • l'organisation et le déroulement de la consultation ;
  • le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Il peut être effectué par voie électronique ou au scrutin secret sous enveloppe, dans les 2 mois suivant la conclusion de l'accord. Il a lieu pendant le temps de travail. Si le tribunal judiciaire n'est pas saisi par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans les 8 jours suivant la notification des modalités d'organisation de la consultation, celles arrêtées par l'employeur s'appliquent.

Le résultat du vote fait l'objet d'un PV dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen, et qui est annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt.

Quant au référendum spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés (ou moins de 20 salariés dans DS ni RP), il est régi selon les modalités suivantes :

  • il a lieu par tout moyen pendant le temps de travail ;
  • le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
  • le résultat est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence, et fait l'objet d'un PV dont la publicité est assurée par tout moyen et annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt.

L'information des salariés

L'accord doit impérativement être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Cette obligation peut être satisfaite par un affichage du texte ou d'une note indiquant l'endroit où il peut être consulté.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI) ont été mises en place dans chaque branche professionnelle. Les accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, la répartition et les aménagements d'horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou au compte épargne-temps doivent leur être transmis soit par l'employeur, soit par un des syndicats signataires, après avoir été purgés des noms et prénoms des négociateurs et signataires. L'employeur ou le syndicat transmettant l'accord doit en informer les autres signataires.

La commission accuse réception de l'accord.

Plateforme de téléprocédure du ministère du Travail

Par ailleurs, les accords d'entreprise sont publiés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du Travail, accessible au public (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire doit également être déposé au greffe des prud'hommes.

Le représentant légal de l'entreprise doit assurer le dépôt de l'accord.

L'accord est publié sans les noms des négociateurs et des signataires. Il est par ailleurs possible de négocier une diffusion partielle de l'accord. Pour cela, les parties signent un acte motivé mentionnant le refus de publicité pour une partie de l'accord. Vous pouvez enfin occulter des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Lorsque l'accord d'entreprise s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est accompagné de la liste de ces établissements et de leur adresse.

Enfin, doivent être également déposées par voie électronique, en complément du texte de l'accord, les pièces suivantes :

  • copie du courrier, du courrier électronique, du récépissé ou AR daté, de notification du texte signé à l'ensemble des organisations représentatives ;
  • copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du PV de carence ;
  • bordereau de dépôt.

Pour les accords d'intéressement ou de participation déposés à compter du 1er septembre 2021, en cas de décision unilatérale de l'employeur résultant d'un échec des négociations avec les délégués syndicaux ou le CSE, les documents déposés sur la plateforme comportent le PV de désaccord dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties.

Le dépôt de l'accord donne lieu à un contrôle de l'Administration : celle-ci dispose d'un délai de 1 mois pour vérifier les conditions de conclusion de l'accord, demander des pièces complémentaires et délivrer le récépissé à l'entreprise. Puis elle transmet l'accord à l'URSSAF, qui dispose de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales.

En l'absence de demande de l'URSSAF dans ce délai, une contestation ultérieure de l'accord ne pourra pas remettre en cause les éventuelles exonérations fiscales et sociales liées, au titre des exercices en cours ou antérieurs.

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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  • C. trav., art. L. 2231-1 et suiv. (conventions et accords collectifs), L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 (diffusion sur la base de données nationales), L. 2232-9 et D. 2232-1-2 (information de la commission de branche), L. 2232-12 (conditions de validité), L. 2232-21 à L. 2232-22 (négociations dans les entreprises de moins de 11 salariés sans DS), L. 2232-23 (négociations dans les entreprises de moins de 20 salariés sans DS), L. 2232-23-1 (négociations dans les entreprises de moins de 50 salariés sans DS), L. 2232-24 à L. 2232-26 (négociations dans les entreprises de 50 salariés sans DS), R. 2262-1 et suiv. (information des salariés), L. 2261-1 (portée du dépôt), D. 2231-4 (dépôt sur la plateforme de télé-procédure), D. 2231-2 (dépôt au greffe des prud'hommes), D. 2231-2 (dépôt par le représentant légal), D. 2231-7 et D. 2231-6 (pièces à joindre), D. 2232-2 à D. 2232-9 (modalités d'organisation du référendum de validation de l'accord), R. 2232-10 à R. 2232-13 (modalités d'organisation du référendum spécifique à l'entreprise de moins de 11 salariés), L. 2312-55 (conclusion d'un accord avec la délégation du personnel du CSE), L. 2321-1 à L. 2321-10, et R. 2321-1 (conseil d'entreprise), L. 2253-1 à L. 2253-3 (articulation accords de branche et d'entreprise)
  • Cass. soc., 5 janvier 2011, n° 09-69.732 (composition de la délégation syndicale)
  • Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 10-24.529 (accord d'entreprise qui met fin à l'usage)
  • Cass. soc., 11 juin 2013, n° 12-12.818 (recevabilité de l'action en exécution d'un accord collectif par un syndicat non signataire)
  • Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-16.210 (condition de validité de l'opposition syndicale à un accord d'entreprise)
  • Cass. soc., 14 janvier 2014, n° 12-19.412 (la présence d'un syndicat représentatif dans l'entreprise exclut toute possibilité de négociation avec un salarié mandaté ou avec les représentants du personnel)
  • Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-26.322 (un accord collectif de substitution peut également mettre fin à un usage, même si ce dernier profite également à des anciens salariés)
  • Cass. soc., 8 juillet 2014, n° 13-18.390 (pour former opposition à l'entrée en vigueur de l'accord, la notification à un seul des DS appartenant au même syndicat suffit)
  • Ord. n° 2020-428, du 15 avril 2020, art. 8 (réduction de certains délais de procédure de négociation)

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