Négocier et appliquer un accord de performance collective (APC)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.4.015

Négocier et appliquer un accord de performance collective (APC)

L'accord de performance collective est un accord d'entreprise qui a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de préserver et développer l'emploi.

Il remplace les anciens dispositifs d'accords de maintien dans l'emploi (AME), les accords de préservation ou développement de l'emploi (APDE) ou les accords de mobilité interne (AMI) et peut comporter diverses stipulations visant à aménager la durée du travail ou la rémunération, ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.

Il n'est toutefois pas obligatoire que l'entreprise ait des difficultés économiques pour recourir à un tel accord, dès lors que les mesures prises visent à conserver ou améliorer sa compétitivité, et par là même ses emplois.

La particularité de l'APC est de « prendre le pas » sur les contrats de travail puisque ses stipulations vont se substituer aux clauses contraires et incompatibles des contrats des salariés.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Déterminer les règles de négociation applicables

L'accord de performance collective (APC) est obligatoirement un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe, et sa conclusion répond aux règles classiques de la négociation collective.

Dans les entreprises pourvues d'au moins un délégué syndical, l'accord de performance collective doit être négocié et conclu avec la ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par le ou les délégués syndicaux.

En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise :

  • si l'entreprise compte moins de 11 salariés : le projet d'accord doit être adopté par les salariés par référendum ;
  • si l'entreprise compte entre 11 et 20 salariés : l'accord de performance collective doit être conclu soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, soit avec un ou des membres du CSE, mandatés ou non. En l'absence d'élus ou de salariés mandatés, le projet d'accord doit être adopté par les salariés par référendum ;
  • si l'entreprise compte entre 20 et 49 salariés : l'accord doit être conclu soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, soit avec un ou des membres titulaires au CSE, mandatés ou non ;
  • si l'entreprise compte 50 salariés et plus : l'accord doit être conclu avec des membres titulaires du CSE mandatés par un syndicat représentatif ou, à défaut, non mandatés.

Sur la procédure d'adoption et de dépôt d'un accord d'entreprise, reportez-vous à la rubrique « Pour aller plus loin ».

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Définir le contenu de l'accord

L'accord de performance collective peut porter exclusivement sur l'un des trois domaines suivants:

  • l'aménagement de la durée du travail (annualisation, diminution du temps de travail), ses modalités d'organisation et de répartition) ;
  • l'aménagement de la rémunération, sans toutefois la porter à un niveau inférieur au salaire minimum hiérarchique conventionnel (diminution des rémunérations, suppression de primes, etc.) ;
  • la détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Exemple

  • muter les salariés sur différents sites de production alors que les contrats de travail ne prévoient pas de clauses de mobilité ;
  • augmenter ou diminuer le temps de travail ou sa répartition sur les jours de la semaine, diminuer le nombre de jours de congés supplémentaires, supprimer le chômage d'un jour férié ;
  • modifier la structure des rémunérations, supprimer la prime de 13e mois, réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, dans la limite basse de 10 % ;
  • mettre en place des conventions de forfait en jours ou en heures.

L'accord peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dès lors qu'il respecte les dispositions légales de ce dispositif :

  • clauses obligatoires dans l'accord ;
  • modalités de décompte des heures supplémentaires
  • période de référence.

Il est impératif de préciser dans le préambule qu'il s'agit d'un accord collectif entrant dans le cadre de l'APC et répondant aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou destiné à préserver ou développer l'emploi, et de justifier le plus possible les objectifs poursuivis.

Le préambule doit donc indiquer les raisons conjoncturelles ou structurelles qui ont conduit à la négociation de cet accord.

L'accord peut également prévoir des dispositions sur :

  • les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée et l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
  • les conditions dans lesquelles les dirigeants et/ou les mandataires sociaux ou les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;
  • les modalités de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale ;
  • l'accompagnement des salariés qui refusent l'application de l'accord.
Notez-le

L'entreprise n'a pas à justifier de l'existence de difficultés économiques. L'APC a en effet pour finalité de l'aider à s'adapter aux évolutions de son activité en fonction de la conjoncture et de préserver sa compétitivité.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Informer les salariés

L'APC se substitue de plein droit aux clauses du contrat de travail qui seraient contraires et incompatibles. Cela signifie en pratique que pour l'appliquer vous n'avez pas besoin de l'accord du salarié.

Il se substitue également aux dispositions contraires d'un accord d'aménagement du temps de travail déjà existant ou d'un accord de branche, même si elles étaient plus favorables aux salariés (sauf en ce qui concerne les salaires minimums conventionnels).

Le salarié doit cependant être informé de l'existence et du contenu de l'accord, et du droit dont il dispose de refuser son application.

En principe, ces modalités d'information sont indiquées dans l'accord.

Une fois informé, le salarié dispose de 1 mois pour exprimer son refus, par écrit, à compter de la date à laquelle il est informé de l'existence de l'accord. L'accord ne peut donc pas lui être appliqué avant la fin de ce délai.

Si le salarié ne les refuse pas, les stipulations de l'accord s'appliquent à son contrat de travail pendant la durée de l'accord.

Son contrat de travail s'exécutera alors selon les nouvelles conditions prévues sous réserve de respecter les autres normes conventionnelles en vigueur.

Notez-le

En cas de refus d'un salarié en CDI, vous disposez de 2 mois pour engager si vous le souhaitez une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit être précise et faire référence à l'accord.

S'il s'agit d'un salarié protégé, le licenciement est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail.

Le régime du licenciement pour motif économique étant écarté, vous êtes dispensé :

  • sur le plan collectif : de la consultation du CSE et de l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • sur le plan individuel : de l'obligation de reclassement.

En revanche, si le salarié qui refuse l'application de l'accord est en CDD, vous ne pouvez pas rompre son contrat de manière anticipée.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 2254-2 (accords de performance collective), R. 6323-3-2 (abondement du compte personnel de formation)
    Ministère du Travail, questions-réponses, juillet 2020

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