Faire face à un conflit collectif
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.4.080

Faire face à un conflit collectif

Le conflit collectif exprime le mécontentement des salariés au sein de la société. En général, celui-ci porte sur des intérêts communs divers et variés, par exemple les augmentations de salaires, le temps de travail, le décalage des horaires, les acquis sociaux, etc.

Au sein de la société, trois solutions peuvent s'offrir à vous pour vous permettre de résoudre un conflit : la conciliation, la médiation, l'arbitrage. Comment mettre en place ces solutions ? Vous devrez choisir celle qui correspond le mieux au contexte de l'entreprise. Soyez attentif aux revendications de vos salariés pour ne pas aboutir à une situation conflictuelle de non-retour.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Organiser une table ronde

Planifiez une réunion, en invitant le personnel à s'exprimer, afin d'établir un compte rendu qui permettra de mieux cerner la situation et ainsi ouvrir le dialogue. Faites en sorte que cette réunion se déroule dans les meilleures conditions possibles. Par exemple, choisissez un endroit où vous ne serez pas dérangé et où la confidentialité (par exemple si le conflit ne concerne qu'une partie des salariés de l'entreprise) pourra être préservée.

Vous devez mesurer l'importance du conflit tout en essayant de ne pas prendre parti. Restez objectif pour maintenir le dialogue.

Si aucune solution n'est en vue, vous pouvez recourir à la conciliation légale ou à la médiation.

Néanmoins, ne précipitez pas les choses. La première table ronde peut être l'occasion pour chacun de s'exprimer et proposer des solutions, qui auront peut-être besoin, pour être validées, que vous y réfléchissiez au calme. Si vous sentez que l'issue est proche, n'hésitez pas à programmer une seconde réunion pour concrétiser les points abordés lors de la première.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Recourir à la conciliation

La conciliation permet d'ouvrir le dialogue avec l'ensemble des acteurs concernés. Elle peut être prévue avant tout conflit, par une convention ou un accord collectif du travail. On parle alors de conciliation conventionnelle. Lorsque la conciliation est prévue conventionnellement, c'est la convention ou l'accord collectif qui prévoit la procédure à suivre.

En revanche, lorsque les parties ont recours à la conciliation légale, il convient de suivre la procédure définie dans le Code du travail. La procédure légale prévoit que les litiges peuvent être portés devant une Commission nationale ou régionale de conciliation. Vous devez alors vous adresser à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont vous dépendez.

Cette commission est composée de représentants des employeurs, des salariés et des pouvoirs publics.

Les parties doivent comparaître personnellement devant la commission.

Attention

Lorsque les parties au conflit sont appelées à comparaître devant la commission de conciliation, leur absence est considérée comme une infraction pénale. Il leur est possible, en cas d'empêchement grave uniquement, de se faire représenter par une personne ayant tout pouvoir pour négocier et conclure l'accord de conciliation. Par conséquent, lorsque la procédure de conciliation est engagée, elle ne peut prendre fin sans que des négociations effectives aient eu lieu.

À l'issue des réunions de conciliation, le président de la commission peut, en fonction du résultat de la conciliation, établir :

  • un procès-verbal de conciliation constatant l'accord des parties ;
  • un procès-verbal de désaccord en mettant en évidence les différents points de discordes.

Lorsqu'aucun accord n'a été trouvé et que la conciliation s'avère un échec, vous pouvez décider de soumettre le conflit collectif à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage.

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Etape  3 -  Faire appel à un médiateur

Le médiateur peut intervenir si les tentatives de conciliation ont échoué, ou si les acteurs refusent de se réunir autour d'une table pour débattre du conflit et des solutions possibles.

La médiation permet de faire appel à une personne extérieure à l'entreprise, le médiateur. Il s'agit d'une procédure facultative intermédiaire entre la conciliation et l'arbitrage.

Vous pouvez vous rendre à la direction départementale du travail afin d'obtenir des informations pour enclencher le processus. Le médiateur désigné prendra contact avec vous et les personnes concernées afin de proposer à l'ensemble des parties des solutions pour résoudre le conflit.

Le médiateur sera choisi d'un commun accord entre les parties concernées dans les 3 jours suivant leur demande de recourir à la médiation.

L'ensemble des acteurs rencontrera le médiateur qui vous proposera un certain nombre de solutions dans un délai d'un mois. Le médiateur ne tranche pas le conflit, il se contente de vous faire des propositions pour sortir du conflit.

Le médiateur a de larges pouvoirs d'investigation et d'enquête. Ils lui permettent de demander la production des documents utiles à sa mission, et même de se faire assister par un expert.

Vous aurez ensuite un délai de 8 jours pour accepter ou refuser les solutions du médiateur.

Si vous acceptez les termes de la médiation, le médiateur constate l'accord des parties, qui prend alors la valeur d'un accord collectif. Si la médiation est rejetée, le refus des parties doit être motivé.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  S'en remettre à l'arbitrage

L'arbitrage vient en dernière solution lorsque le dialogue est rompu. Il vient se greffer sur la procédure de la conciliation ou de la médiation.

Là encore, une convention ou un accord collectif du travail peut prévoir les modalités de recours à l'arbitrage. Si rien n'est prévu, les parties choisissent un arbitre selon des modalités qu'elles définissent entre elles.

L'arbitre donne son opinion sur les questions portant sur l'application des lois et règlements. Par contre, il essaye d'avoir une équité entre les différentes parties surtout lorsqu'il s'agit de salaires ou de conditions de travail.

Les accords ou sentences arbitrales ont les mêmes effets que les conventions et accords collectifs de travail.

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 2522-1 à L. 2522-5 (conciliation), L. 2524-1 à L. 2524-6 (arbitrage), L. 2523-1 à L. 2523-10 (médiation)
  • Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 06-44.608 (retenue sur salaire dans le cadre d'une convention de forfait)
  • Cass. soc., 19 novembre 2008, n° 07-44.182 (pas de faute lourde même en cas de condamnation pour injures publiques)
  • Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-40.139 (nullité du licenciement motivé par la participation à une grève, sauf faute lourde)
  • Cass. soc., 23 juin 2009, n° 08-42.154 et n° 07-42.677 (conditions de prise en compte des absences pour fait de grève dans le paiement d'une prime)
  • Cass. soc., 8 février 2012, n° 10-14.083 (le refus du salarié gréviste de restituer son véhicule de service ne constitue pas une faute lourde)
  • Cass. soc., 9 mai 2012, n° 10-24.307 (la nullité du licenciement n'est pas limitée au cas où le salarié est licencié pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde)
  • Cass. soc., 23 mai 2012, n° 11-12.117 (conditions de la retenue sur salaire des heures de grève)
  • TGI Paris, 11 mars 2014, n° 13/16934 (un accord de fin de conflit ne doit pas entraver le principe d'égalité de traitement)
  • Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-18.125 (discrimination dans l'attribution d'une prime en raison d'absences pour faits de grève)
  • Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-12.779, n° 14-12.781 à n° 14-12.787, n° 14-12.789 et n° 14-12.790 (pas de distinction entre les différentes catégories de salariés grévistes pour calculer les retenues sur salaire)

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