Négocier un accord d'entreprise sur le télétravail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.4.135

Négocier un accord d'entreprise sur le télétravail

Le télétravail désigne une forme d'organisation dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au domicile du salarié ou dans un espace de coworking, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle. De plus, le travail d'un salarié peut être réalisé en totalité ou en partie seulement hors de l'entreprise. Le télétravail peut enfin s'appliquer à tous les salariés de l'entreprise ou à certains d'entre eux.

Sa mise en place peut prendre plusieurs formes, dont la négociation d'un accord d'entreprise.

Dans le cadre d'une épidémie telle que celle de Covid-19, le télétravail peut être mis en oeuvre de façon dérogatoire. Il est dans ce cas considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître les modalités de mise en place

Les modalités précises de mise en oeuvre du télétravail sont définies au niveau de l'entreprise, dans le cadre déterminé par les dispositions du Code du travail, des accords nationaux interprofessionnels de 2005 et de 2020, et celles éventuellement négociées au niveau de la branche professionnelle.

Notez-le

L'ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en place du télétravail ayant été étendu (par arrêté du 2 avril 2021), il s'applique désormais obligatoirement à toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (MEDEF, CPME et U2P).

Ses dispositions peuvent être écartées par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe sur le télétravail. En revanche une charte ne permet pas de les écarter.

Vous pouvez négocier un accord collectif d'entreprise si l'entreprise dispose de délégués syndicaux. À défaut, vous pouvez le négocier avec les membres titulaires du CSE (mandatés ou non par un syndicat représentatif) ou avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative (reportez-vous à la rubrique « Fiches associées »).

À défaut d'accord, vous pouvez rédiger une charte et la soumettre pour avis au CSE.

Si la signature d'un accord ou la rédaction d'une charte ne sont pas obligatoires, elles sont vivement conseillées dès lors que le recours au télétravail est régulier car elles permettent de fixer un cadre collectif. Ainsi, suite à l'épidémie de Covid-19 et l'explosion du télétravail, plus de 700 accords d'entreprise ont été signés en 2020 sur ce thème, qu'ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants.

Rappelons qu'à défaut d'accord ou de charte le télétravail peut être mis en place :

  • d'un commun accord entre vous et le salarié, formalisé par un avenant au contrat de travail ;
  • ou sans formalité particulière en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Respecter le contenu de l'accord collectif ou de la charte

L'accord collectif ou, à défaut, la charte, doit préciser les éléments suivants :
  • conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat sans télétravail. Ainsi, le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise n'est pas soumis à son accord ;
  • modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
  • modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
  • détermination des plages horaires durant lesquelles vous pouvez contacter le salarié ;
  • modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés.

Il peut également prévoir des restrictions concernant le lieu du télétravail. En effet, en l'absence de précisions, il sera difficile par la suite d'empêcher un télétravail depuis le lieu de vacances des salariés, ou même depuis l'étranger.

Il est par ailleurs conseillé de prévoir en amont, dans l'accord collectif ou la charte, les modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment :

  • le repérage des tâches télétravaillables ;
  • les procédures d'informations-consultations du CSE et de négociation avec ses membres (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence, etc.).

Cela permet un gain de temps en cas de recours au télétravail dans l'urgence.

Il est souhaitable que l'accord, ou la charte, liste les services et les personnes exigibles au télétravail, ainsi que les qualités requises. Cela permettra d'expliquer d'éventuels refus et d'éviter tout reproche de discrimination.

La fréquence des périodes de télétravail est quant à elle déterminée par accord entre vous et le salarié, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise ou de la charte. Cela peut être un nombre de jours par semaine, par mois, ou forfaitaires par semestre ou par an.

Enfin, l'accord, ou la charte, peut fixer une indemnisation au titre des frais professionnels engagés par le salarié au titre du télétravail.

Notez-le

Contrairement à l'accord collectif, la charte ne peut pas écarter les dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020 étendu.

Attention

Pour les télétravailleurs dont le contrat de travail a été conclu avant le 24 septembre 2017, les dispositions de l'accord collectif ou de la charte doivent se substituer aux clauses du contrat qui seraient contraires ou incompatibles. Si le salarié le refuse, il doit en informer l'employeur dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle le document a été communiqué dans l'entreprise.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1222-9 (définition et mise en place du télétravail), L. 1222-11 (mise en place dérogatoire en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure), L. 2312-8 et L. 2312-17 (consultation du CSE), D. 2231-4 (dépôt sur la plateforme de télé-procédure), D. 2231-2 (dépôt au greffe des prud'hommes)
  • ANI du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, sur la mise en oeuvre du télétravail
  • Instruction DGT du 3 février 2021 (contrôle de l'inspection du travail sur le recours au télétravail)
  • Cass. soc., 14 janvier 2014, n° 12-19.412 (la présence d'un syndicat représentatif dans l'entreprise exclut toute possibilité de négociation avec un salarié mandaté ou avec les représentants du personnel)

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