Etape
1 -
Connaître les modalités de mise en place
Les modalités précises de mise en oeuvre du télétravail sont définies au niveau de l'entreprise, dans le cadre déterminé par les dispositions du Code du travail, des accords nationaux interprofessionnels de 2005 et de 2020, et celles éventuellement négociées au niveau de la branche professionnelle.
Notez-leL'ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en place du télétravail ayant été étendu (par arrêté du 2 avril 2021), il s'applique désormais obligatoirement à toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (MEDEF, CPME et U2P).
Ses dispositions peuvent être écartées par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe sur le télétravail. En revanche une charte ne permet pas de les écarter.
Vous pouvez négocier un accord collectif d'entreprise si l'entreprise dispose de délégués syndicaux. À défaut, vous pouvez le négocier avec les membres titulaires du CSE (mandatés ou non par un syndicat représentatif) ou avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative (reportez-vous à la rubrique « Fiches associées »).
À défaut d'accord, vous pouvez rédiger une charte et la soumettre pour avis au CSE.
Si la signature d'un accord ou la rédaction d'une charte ne sont pas obligatoires, elles sont vivement conseillées dès lors que le recours au télétravail est régulier car elles permettent de fixer un cadre collectif.
Rappelons qu'à défaut d'accord ou de charte le télétravail peut être mis en place :
- d'un commun accord entre vous et le salarié, formalisé par un avenant au contrat de travail ;
- ou sans formalité particulière en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Respecter le contenu de l'accord collectif ou de la charte
L'accord collectif ou, à défaut, la charte, doit préciser les éléments suivants :
- conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat sans télétravail. Ainsi, le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise n'est pas soumis à son accord ;
- modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
- modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
- détermination des plages horaires durant lesquelles vous pouvez contacter le salarié ;
- modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés.
Il peut également prévoir des restrictions concernant le lieu du télétravail. En effet, en l'absence de précisions, il sera difficile par la suite d'empêcher un télétravail depuis le lieu de vacances des salariés, ou même depuis l'étranger.
Il est par ailleurs conseillé de prévoir en amont, dans l'accord collectif ou la charte, les modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment :
- le repérage des tâches télétravaillables ;
- les procédures d'informations-consultations du CSE et de négociation avec ses membres (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence, etc.).
Cela permet un gain de temps en cas de recours au télétravail dans l'urgence.
Il est souhaitable que l'accord, ou la charte, liste les services et les personnes exigibles au télétravail, ainsi que les qualités requises. Cela permettra d'expliquer d'éventuels refus et d'éviter tout reproche de discrimination.
La fréquence des périodes de télétravail est quant à elle déterminée par accord entre vous et le salarié, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise ou de la charte. Cela peut être un nombre de jours par semaine, par mois, ou forfaitaires par semestre ou par an.
Enfin, l'accord, ou la charte, peut fixer une indemnisation au titre des frais professionnels engagés par le salarié au titre du télétravail.
Notez-le
Contrairement à l'accord collectif, la charte ne peut pas écarter les dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020 étendu.
Attention
Pour les télétravailleurs dont le contrat de travail a été conclu avant le 24 septembre 2017, les dispositions de l'accord collectif ou de la charte doivent se substituer aux clauses du contrat qui seraient contraires ou incompatibles. Si le salarié le refuse, il doit en informer l'employeur dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle le document a été communiqué dans l'entreprise.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières