La rémunération d'un salarié en CDD
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.05.4.030

La rémunération d'un salarié en CDD

En matière de rémunération, les salariés en CDD (hors contrats aidés) ont les mêmes droits que ceux qui ont conclu un CDI. De plus, en fin de contrat, ils bénéficient d'une indemnité spécifique dénommée « indemnité de fin de contrat » ou « prime de précarité ».

Existe-t-il des spécificités à connaître avant d'établir la rémunération d'une personne en CDD ? Le coût de celle-ci est-il supérieur à celui de vos salariés en CDI ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Calculer la rémunération à verser au salarié en CDD en cours de contrat

Obligation d'égalité de rémunération entre les salariés en CDD et en CDI

Vous devez respecter le principe suivant : la rémunération du salarié en CDD (quel que soit le motif du contrat) doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié (après période d'essai) embauché sous CDI sur le même poste, dans la même entreprise, et de qualification équivalente.

La rémunération s'entend du salaire de base, mais aussi des avantages en nature (titres-restaurant, par exemple), majorations, primes et indemnités de toute nature.

Le salarié sous CDD bénéficie de tous les avantages prévus par la convention collective applicable et les accords d'entreprise (accords d'intéressement et de participation, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie, etc.), dès lors qu'il en remplit les conditions d'attribution (présence, ancienneté, etc.).

Enfin, lorsqu'une réévaluation des salaires a lieu dans l'entreprise, elle doit être répercutée dans la rémunération du salarié sous CDD.

Exceptions

Les éléments de rémunération soumis à une condition d'ancienneté ne sont pas dus au salarié sous CDD s'il ne remplit pas cette condition.

La rémunération du salarié sous CDD peut également être inférieure s'il n'effectue qu'un remplacement partiel de votre salarié absent, ou encore s'il est moins qualifié que lui.

Rien ne vous empêche à l'inverse de rémunérer davantage votre salarié en CDD que celui qu'il remplace, s'il a une qualification plus importante, ou encore si vous souhaitez prendre en compte son expérience professionnelle acquise au service d'un précédent employeur. 

Enfin, l'indemnité de précarité, ou de fin de contrat, qui est versée à l'issue du CDD pour compenser la situation précaire du salarié en CDD (voir l'Étape 2), ne doit pas être prise en compte pour comparer les rémunérations des salariés en CDD et en CDI.  

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Calculer les sommes dues en fin de contrat

Indemnité de fin de contrat

Montant

Dans le but de compenser la précarité de l'emploi, une indemnité de fin de CDD (ou de précarité) est versée avec la dernière paie et doit être mentionnée sur le bulletin de paie. En cas de succession de CDD, elle est due à l'issue de chaque contrat.

Soumise aux charges sociales comme le salaire, elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Toutefois, une convention ou accord collectif peut fixer un taux différent (voir la rubrique « Notre conseil »).

Ne sont pas pris en compte pour son calcul :

  • les remboursements de frais ;
  • l'intéressement ;
  • la participation ;
  • les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés.

Cas de non-versement

Cette indemnité n'est pas due dans les cas suivants :

  • emploi saisonnier (dans certains secteurs d'activité uniquement) ;
  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
  • contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi (contrat d'apprentissage, CDD de professionnalisation, etc.) ;
  • rupture du contrat pendant la période d'essai ;
  • refus du salarié en CDD de conclure un CDI pour un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente ;
  • transformation du CDD en CDI ;
  • certains cas de rupture anticipée du contrat (voir l'étape 3).

Indemnité de fin de contrat pour un CDD à objet défini

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission), mis en place par accord de branche ou d'entreprise et réservé aux ingénieurs et cadres, entraîne, tout comme le CDD classique, le versement de l'indemnité de fin de contrat de 10 % lors de sa rupture normale.

Mais, à la différence du CDD classique, il entraîne également le versement de l'indemnité en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux (le contrat doit contenir une clause prévoyant ce motif de rupture, par l'employeur ou par le salarié).

Cette rupture doit toutefois intervenir :

  • soit au terme de 18 mois ;
  • soit ensuite à chaque date anniversaire de la conclusion du contrat.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié en CDD n'a pas pris tous ses congés payés à l'issue du contrat, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat (même si celle-ci a été inférieure à 1 mois, et même si le contrat a été rompu au cours de la période d'essai).

Versée au terme du contrat, elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, indemnité de fin de contrat comprise.

Participation au financement de la formation professionnelle

Vous devez verser à votre opérateur de compétences une contribution pour permettre le financement des actions de formation. Cette contribution, dénommée CPF-CDD, s'élève à 1 % des rémunérations brutes versées aux titulaires d'un CDD sur l'année en cours.

Notez-le

Au titre des périodes d'emploi depuis le 1er janvier 2022, le CDD aboutissant à un CDI et celui conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ne sont plus exonérés de cette contribution.

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Etape  3 -  Calculer les sommes dues en cas de rupture anticipée du contrat

Les sommes à payer vont dépendre du motif de la rupture anticipée, tant au titre des rémunérations que des dommages et intérêts (voir la rubrique « Les sanctions possibles »).

Motif de la rupture anticipée

Indemnité de fin de contrat

À l'initiative du salarié

Embauche en CDI dans une autre entreprise

Non

Faute grave de l'employeur 

Oui

Autres hypothèses (convenance personnelle par exemple)

Non

À l'initiative de l'employeur

Force majeure

Non

Faute grave du salarié 

Non

Inaptitude médicale

Oui

À l'initiative des deux parties

Accord conclu entre l'employeur et le salarié

Oui

Notez-le

En cas de force majeure, vous devez de plus verser l'ensemble des rémunérations dues jusqu'à la fin prévue du contrat, sous la forme d'une indemnité compensatrice.

Attention

Si vous ou votre salarié mettez fin au CDD avant le terme prévu en dehors des cas mentionnés, vous pouvez avoir à verser des dommages et intérêts à l'autre partie :

  • l'employeur au salarié : d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;
  • le salarié à l'employeur : d'un montant correspondant au préjudice subi par l'entreprise.

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1242-15 (égalité de rémunération avec un CDI), L. 1242-16 (indemnité compensatrice de congés payés), L. 1243-4 et L. 1248-8 (sanctions), L. 1243-8 à L. 1243-10 (indemnité de fin de contrat), D. 6331-72 (cotisation CPF-CDD)
  • Cass. soc., 15 novembre 2006, n° 04-47.156 (cas de rémunération du CDD supérieure au CDI) 
  • Cass. soc., 25 mai 2011, n° 10-10.515 (le versement du salaire doit être repris au terme d'un mois si le CDD n'est pas rompu et le salarié inapte non reclassé)
  • Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 10-18.672 (l'indemnité de précarité ne rentre pas en ligne de compte pour s'assurer du respect du principe de l'égalité de traitement entre CDD et CDI)
  • Cass. soc., 6 novembre 2013, n° 12-24.053 (les règles relatives à la rupture du CDD s'appliquent même en cas d'utilisation du TESE)

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