Organiser la mutation d'un salarié (hors sanction disciplinaire)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.4.010

Organiser la mutation d'un salarié (hors sanction disciplinaire)

Vous souhaitez procéder à la mutation d'un salarié pour un motif professionnel étranger à toute idée de sanction.

Pouvez-vous muter un salarié sans son accord ? La clause de mobilité permet-elle d'éviter toutes négociations avec lui ? Que faire en cas de refus ? Quels sont les bons réflexes pour réussir une mutation professionnelle et accompagner au mieux le salarié ? Avez-vous l'obligation d'indemniser le salarié qui doit changer de lieu de travail ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Examiner le contrat de travail et la convention collective avant d'envisager la mutation professionnelle du salarié

Avant de procéder à la mutation pour motif professionnel d'un salarié, il est essentiel de vérifier 2 éléments :

  • le contrat de travail, pour voir s'il contient une clause de mobilité valable permettant de muter le salarié sans avoir besoin de son accord ;
  • la convention collective qui contient généralement des dispositions relatives aux mutations (délais de prévenance à respecter, indemnités relatives au déménagement, etc.).

Cette étape est fondamentale, car votre projet peut s'avérer irréalisable :

  • si vous savez que le salarié refusera la mutation et que son contrat ne contient pas de clause de mobilité, la mutation ne pourra pas avoir lieu ;
  • si la convention collective prévoit qu'une mutation ne puisse avoir lieu moins de x années après la dernière mutation, et si votre salarié est fréquemment muté, là encore le projet échouera et le salarié pourra refuser en toute légitimité.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Proposer ou imposer la mutation au salarié oralement et par écrit

Que votre salarié ait ou non une clause de mobilité, il est essentiel de le rencontrer pour lui indiquer les modalités de son futur lieu de travail, la manière dont il sera accueilli, les problématiques relatives au logement, au déménagement, etc.

  • s'il est soumis à une clause de mobilité, ne lui proposez pas la mutation, mais présentez ceci comme une simple information, au cours de l'entretien. Soyez attentif à la manière dont il réagit et, s'il semble refuser, rappelez-lui ses obligations professionnelles, sa clause de mobilité et le fait qu'en cas de refus, il s'exposerait à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ;
  • s'il n'a pas de clause de mobilité, il va vous falloir faire preuve de persuasion pour le convaincre d'accepter la mutation, pour ensuite conclure un avenant à son contrat de travail indiquant le nouveau lieu de travail.

Vous ne pouvez réaliser ce projet qu'avec son accord, aussi :

  • tentez de lui présenter les avantages de ce changement ;
  • réfléchissez également aux différents types de contreparties qui pourraient constituer des éléments de motivation : prime de déplacement, augmentation de salaire, promotion sur de nouvelles fonctions ;
  • rien ne vous empêche également de prévoir que la mutation ait une durée déterminée et qu'elle ne pourra être prolongée que d'un commun accord.

Une fois cet entretien réalisé, n'oubliez pas de formaliser la mutation par écrit. Si le salarié n'avait pas de clause de mobilité et qu'il accepte, concluez un avenant au contrat de travail. Si le salarié était tenu par une clause de mobilité, adressez-lui un courrier recommandé avec AR l'informant de la mutation et pensez à respecter le délai de prévenance prévu par votre convention collective.

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Etape  3 -  Organiser l'arrivée du salarié (et de sa famille) sur son nouveau lieu de travail

Il est nécessaire de prévoir les modalités d'accueil du salarié sur son nouveau lieu de travail :

  • organisez son arrivée avec son futur supérieur hiérarchique sur place ;
  • préoccupez-vous aussi bien de la partie professionnelle de la mutation (fonctions sur place, bureau et matériel nécessaire) que de la partie privée : demandez à un collaborateur sur place de contacter les agences immobilières pour aider le salarié dans sa recherche de logement. Plus ce travail aura été fait, meilleure sera l'intégration du salarié sur son nouveau lieu de travail.

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Textes officiels

  • Cass. soc., 16 décembre 1998 (la mutation d'un salarié dont le contrat ne contient pas de clause de mobilité n'emporte modification du contrat de travail que si le secteur géographique est différent)
  • Cass. soc., 23 novembre 1999 (l'employeur peut en principe imposer une mutation au salarié dont le contrat contient une clause de mobilité)
  • Cass. soc., 7 juin 2006 (une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. L'employeur ne peut unilatéralement en étendre la portée)

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