La modification du lieu de travail d'un salarié (hors sanction disciplinaire)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.4.030

La modification du lieu de travail d'un salarié (hors sanction disciplinaire)

Pour déterminer si la modification du lieu de travail peut être décidée par vous ou si elle doit être acceptée par le salarié, il convient de s'intéresser au contenu du contrat de travail.

La modification du lieu de travail relève-t-elle de votre pouvoir de direction ou faut-il obtenir le consentement du salarié ? Ce dernier commet-il une faute en refusant cette modification ?

Sur la mise en place du télétravail, reportez-vous à la rubrique « Pour aller plus loin ».

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Négocier une modification du lieu de travail qui a été contractualisé

Dès lors que le lieu de travail du salarié est précisé dans son contrat, tout changement constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser sans commettre de faute. Aucune sanction ou licenciement ne pourra être prise à son encontre.

Cependant, son contrat de travail doit alors exposer de manière claire et précise que le travail s'exercera exclusivement dans un seul lieu. La mention d'une adresse même précise ne suffit pas pour contractualiser le lieu de travail.

Le contrat doit expressément indiquer que le travail du salarié s'effectuera en un lieu unique. Le lieu de travail devient alors un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Cas  2 -  Imposer la délocalisation d'un lieu de travail indicatif ou non précisé

Dans ce cas, le consentement du salarié n'est alors requis que si le nouveau lieu de travail se trouve dans un secteur géographique différent de celui d'origine. Si le nouveau lieu se trouve dans le même secteur, alors le salarié commet une faute qui peut justifier un licenciement en refusant ce changement de ses conditions de travail. Dans ce dernier cas, cette décision dépend donc de votre pouvoir de direction.

Mais qu'entend-on par secteur géographique ? Il n'existe aucune définition légale de cette notion. Pour le déterminer, il convient de prendre en compte différents éléments objectifs (distance, allongement de la durée du trajet, facilité d'accès, etc.).

Plus la distance ou la durée pour se rendre sur le nouveau lieu de travail est importante, plus il conviendra de considérer qu'il y a changement de secteur géographique.

Cas  3 -  Se prévaloir d'une clause de mobilité

La modification du lieu de travail dépend alors de votre pouvoir de direction, le salarié ayant déjà accepté par avance dans son contrat la possibilité d'un tel changement.

Cette clause peut également être prévue par la convention collective. Elle est alors en principe applicable au salarié s'il a été informé de l'existence de ce document au moment de l'embauche et s'il a été mis en mesure d'en prendre connaissance. Si cette clause est prévue dans la convention postérieurement à l'embauche du salarié, ce dernier devra alors l'accepter.

Cependant, en pratique, il est recommandé de faire apparaître cette clause dans le contrat ou dans l'avenant pour se prémunir d'une éventuelle contestation par le salarié lors de la mise en oeuvre de cette dernière.

Pour être valable, elle doit définir son champ d'application de manière précise. Elle ne peut pas vous donner la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié dans n'importe quelle condition. Vous devez également éviter tout abus et ne recourir à cette possibilité que si cette décision est justifiée par la protection d'un intérêt légitime de l'entreprise, proportionné au but recherché.

Dans le cas contraire, vous ne pourrez pas vous en prévaloir et le salarié pourra à juste titre refuser l'application de cette clause, alors même qu'elle est conforme.  

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Cas  4 -  Analyser l'hypothèse d'un déplacement occasionnel

Si le déplacement est justifié par l'intérêt de l'entreprise et que les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité géographique, alors la décision relève de votre pouvoir de direction.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

Questions réponses

Vous êtes sur une version de démonstration

Révolutionnez votre quotidien avec l’offre Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants.
Découvrez la solution tout-en-un, dédiée aux Hôtels, cafés, restaurants, pour une gestion du personnel efficace.

Je découvre l'offre

Modèles à télécharger

Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1232-1 (cause réelle et sérieuse du licenciement)
  • Cass. soc., 3 octobre 2007, n° 06-45.478 (la bonne foi de l'employeur étant présumée, en cas de contestation, c'est au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de changer les conditions de travail a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise)
  • Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-20.155 (lorsque, suite à la décision de l'employeur de modifier le lieu habituel du travail, le trajet entre ce lieu et le domicile du salarié s'allonge, une contrepartie est due au salarié)
  • Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-11.906 (validité de la clause de mobilité ayant pour périmètre géographique l'ensemble du territoire français, compte tenu de la nature des fonctions du salarié)

Convention collective