La modification des conditions de travail lors de la reprise d'un salarié arrivé en fin de congé parental
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.4.050

La modification des conditions de travail lors de la reprise d'un salarié arrivé en fin de congé parental

Vous souhaitez procéder à une modification des conditions de travail d'un salarié de retour dans l'entreprise suite à la fin de son congé parental.

Quelle est la procédure à suivre ? Pouvez-vous modifier unilatéralement les conditions de travail de ce salarié arrivé à la fin de son congé parental ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Identifier vos obligations liées à la réintégration du salarié à la fin de son congé parental, avant d'envisager une modification des conditions de travail

À la fin du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, la loi précise, sans exclure une modification éventuelle des conditions de travail, que le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Exemple

Ne constitue pas un emploi similaire l'emploi induisant une modification d'un élément du contrat de travail. La salariée exerçant à titre principal la fonction de caissière est fondée à refuser le poste de gondolière, excluant toute activité de caisse, que lui propose l'employeur.

Attention

L'obligation qui vous est imposée de replacer le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire est appréciée strictement par les tribunaux.  

Pour répondre aux exigences légales, vous devez démontrer que le précédent emploi n'est plus disponible et que celui qui est proposé au salarié n'entraîne pas une modification de son contrat de travail.

Vous ne respectez pas votre obligation de reclassement si vous proposez au salarié un emploi appelant une formation.

Lors de la reprise du travail, le salarié retrouve tous les avantages qu'il avait acquis avant son congé notamment son ancienneté. Il bénéficie en outre de dispositions spécifiques en matière de formation professionnelle et de protection sociale.

Il bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'un droit à une action de formation professionnelle.

Enfin, la rémunération du salarié doit être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de même catégorie professionnelle ont bénéficié pendant la période de congé du salarié.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Étudier les modifications possibles

Horaires de travail

Vous pouvez envisager d'aménager les horaires du salarié.

Deux limites sont toutefois à respecter :

  • vous ne pouvez pas procéder à une réorganisation complète du travail ; cela constituerait une modification du contrat de travail (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement) ;
  • la répartition du travail d'un salarié à temps partiel est un élément contractuel que vous ne pouvez modifier sans l'accord du salarié.

Lieu de travail

Vous pouvez modifier le lieu de travail du salarié si ce dernier n'est pas contractualisé. Veillez à ne pas modifier le secteur géographique puisque cela constitue une modification du contrat de travail.

Modification des fonctions

Le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.

 

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Suivre la procédure

En premier lieu, il convient d'informer le salarié du changement. Aucun formalisme n'est imposé, mais, pour des questions de preuves il est toutefois judicieux d'informer le salarié par écrit. L'écrit devra mentionner que le changement constitue une simple modification des conditions de travail.

Le changement des conditions de travail s'impose au salarié, il n'est pas en droit de refuser.

Si le salarié refuse malgré tout de se soumettre aux nouvelles conditions de travail, il vous appartiendra de le sanctionner, en engageant, si besoin, la procédure licenciement.

En principe légitime, le licenciement consécutif au refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail suppose toutefois l'absence de discrimination et d'abus de pouvoir de votre part.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1225-55 (rémunération équivalente), L. 1235-3 et L. 1235-5 (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

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