Sanctionner le salarié qui s'oppose à une modification disciplinaire de ses conditions de travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.4.110

Sanctionner le salarié qui s'oppose à une modification disciplinaire de ses conditions de travail

Vous devez agir face au refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail, conséquence de la sanction disciplinaire que vous lui avez notifié.

Que ce soit ou non à la suite d'une sanction disciplinaire, le changement des conditions de travail nécessite-t-il de recueillir l'accord préalable du salarié ? Comment faire la distinction avec la modification du contrat de travail ? Quelles précautions prendre et quelle attitude adopter face au refus du salarié ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Avant de sanctionner le salarié, identifier ce qui constitue un changement des conditions de travail

Que ce soit ou non à la suite d'une sanction, il y a changement des conditions de travail du salarié lorsque la modification ne touche pas à un élément essentiel du contrat tel que la rémunération, la durée du travail, etc.

Tout ce qui n'est pas une modification du contrat de travail constitue, par défaut, un changement des conditions de travail.

La qualification des conditions de travail se fait donc par la négative, en les distinguant des éléments qui ont été contractualisés par les parties, mais aussi des dispositions des conventions ou accords collectifs directement applicables au contrat de travail.

Les exemples de changement des conditions de travail sont multiples :

  • le changement d'attribution, qui se distingue du changement de qualification ;
  • une nouvelle répartition des horaires au sein de la journée, dès lors que la rémunération et la durée de travail restent identiques ;
  • une nouvelle affectation du salarié dans le même secteur géographique ;
  • un déplacement occasionnel hors de son secteur géographique.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Choisir la sanction

Toute mesure autre que des observations verbales à la suite d'un agissement fautif du salarié constitue une sanction. C'est le cas que cette mesure soit ou non de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Attention, une observation orale n'est pas une sanction.

Il peut s'agir par exemple d'une mise à pied disciplinaire, d'une mutation, d'un blâme, d'un avertissement.

La sanction doit être proportionnelle à la faute commise et doit être prévue par le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés).

La loi interdit les sanctions pécuniaires. Ainsi, vous ne pouvez pas refuser à un salarié fautif une augmentation de rémunération si celle-ci s'applique à tout le personnel. Toutefois, vous êtes en droit de le faire si cette augmentation résulte des mérites professionnels.

Enfin, la sanction ne doit pas être discriminatoire et une même faute ne peut pas donner lieu à des sanctions successives.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Respecter la procédure disciplinaire

L'entretien préalable est obligatoire dès lors que la sanction affecte la fonction, la rémunération, la carrière ou la présence du salarié dans l'entreprise.

Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable dans lequel vous mentionnerez l'objet de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Attention, cette sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant votre connaissance des faits fautifs. Au-delà de ce délai, la faute est prescrite et aucune sanction ne peut être prise.

Lors de l'entretien, vous devez informer le salarié des motifs de l'entretien et la sanction envisagée.

Enfin, la sanction doit être notifiée au moins 2 jours après l'entretien et dans le mois qui suit. Cette notification doit faire apparaître la sanction et la motivation de la sanction.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Agir en fonction de la réponse du salarié

Si le salarié accepte implicitement la sanction

La sanction modifiant ses conditions de travail s'impose au salarié. Il n'est pas en droit de refuser.

Son accord, qui n'est pas indispensable, n'appelle ainsi aucun commentaire particulier : il y a poursuite du contrat de travail selon les modalités nouvelles.

Si le salarié refuse la sanction

Si salarié refuse malgré tout de se soumettre aux nouvelles conditions de travail, il vous appartiendra de le sanctionner, en engageant, si besoin, la procédure de licenciement. Son refus constitue en effet un manquement aux obligations contractuelles ou un acte d'insubordination.

Le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Exemple

Le fait pour un cadre de refuser de poursuivre l'exécution de son contrat de travail à la suite d'une réorganisation de son poste, non constitutive d'une modification de son contrat, constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La faute grave peut dans certains cas être écartée par le juge compte tenu de circonstances particulières pouvant être liées au salarié lui-même (ancienneté par exemple), ou aux modalités de mise en oeuvre du changement des conditions de travail par l'employeur.

Si vous n'utilisez pas votre pouvoir disciplinaire en sanctionnant le salarié et si le salarié ne manifeste pas une volonté non équivoque de démissionner, le contrat n'est pas rompu et le salarié ne peut réclamer aucune indemnité.

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