La suppression d'un avantage en nature ou sa modification
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.4.130

La suppression d'un avantage en nature ou sa modification

En cas de modification ou de suppression, trois situations peuvent être envisagées selon la source de l'avantage en nature. Il est important de les distinguer, les procédures à appliquer présentant des différences.

Pouvez-vous modifier ou supprimer unilatéralement un avantage en nature ?

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Modifier ou supprimer un avantage en nature né d'un simple usage de l'entreprise

Lorsque vous modifiez ou envisagez la suppression d'un avantage en nature né d'un usage d'entreprise, vous devez distinguer deux situations.

Si vous avez octroyé à un de vos salariés individuellement un véhicule de fonction ou encore un forfait de téléphonie mobile selon un simple usage, vous ne pourrez pas revenir unilatéralement sur cet avantage sans l'accord du salarié, car on considère que cet avantage a été contractualisé et qu'il fait partie de sa rémunération.

Vous devrez donc obtenir l'accord du salarié conformément aux règles régissant la modification du contrat de travail (voir ci-dessous, cas 3).

Afin d'obtenir cet accord, vous pouvez éventuellement proposer à votre salarié une compensation financière. Si le salarié refuse la suppression de cet avantage, vous devrez le lui laisser.

Si vous avez octroyé un avantage collectif à une certaine catégorie de salariés (voiture de fonction pour les chefs d'équipe, par exemple), vous pouvez librement revenir sur cet avantage sans demander l'accord de vos salariés.

Il vous suffira de respecter la procédure de dénonciation d'usage : information du CSE au cours d'une réunion, information individuelle des salariés par courrier, respect d'un délai de prévenance suffisant.

Notez toutefois que le mécontentement de vos salariés est à craindre. Il est donc important pour vous de pouvoir justifier du retrait de l'avantage (problèmes économiques, abus de la part de certains collaborateurs, etc.).

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Cas  2 -  L'avantage en nature est prévu et modifié par votre nouvelle convention collective

Dans ce cas, comme c'est la convention collective qui modifie voire supprime l'avantage, vous n'avez pas à recueillir l'accord individuel de chacun des salariés concernés. Mais vous avez là encore tout intérêt à les préparer et à expliquer ce changement de situation. Rien ne vous empêche d'ailleurs de maintenir cet avantage.

Notez toutefois que si la nouvelle convention collective accorde un avantage en nature plus important, vous devrez l'accorder à vos salariés quelles que soient les dispositions du contrat de travail. Ainsi, si la nouvelle convention collective prévoit un forfait de téléphonie mobile ou un kilométrage pour la voiture de fonction plus élevé que ce qui était prévu dans l'ancienne convention ou le contrat de travail, vous devrez appliquer ces nouvelles dispositions.

Notez également que, si la convention supprime un avantage qui a été expressément prévu dans le contrat de travail, le contrat continuera à s'appliquer et l'avantage prévu aussi.

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Pas de dispositions particulières

Cas  3 -  L'avantage en nature est prévu par le contrat de travail

L'avantage en nature étant dans ce cas considéré comme un élément de rémunération, vous devez obtenir l'accord du salarié afin de le modifier ou de le supprimer.

En effet, la rémunération est un élément que l'employeur ne peut pas modifier sans l'assentiment du salarié. Même si cela n'est pas obligatoire, il sera utile de convoquer le ou les salariés concernés à un entretien au cours duquel vous allez lui expliquer les motifs de votre décision. Si vous sentez le salarié réticent, vous pouvez éventuellement lui proposer une compensation financière.

Dans un deuxième temps, vous allez, par courrier recommandé avec accusé de réception, proposer la modification à votre salarié.

Si celle-ci est basée sur un motif économique, vous devrez lui laisser 1 mois pour répondre. Ce délai commence à courir le jour où le salarié reçoit votre lettre recommandée contenant la proposition de modification. Il expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de cette réception.

Exemple

Le salarié a reçu votre proposition de modification de son contrat le 3 juin : son délai de réflexion expirera le 3 juillet à minuit.

Notez-le

Si le salarié ne vous a pas répondu au terme du délai, vous pouvez considérer qu'il a accepté votre proposition.

Si cette modification est basée sur un autre motif (abus de la part du salarié par exemple), vous devez lui laisser un délai raisonnable de réflexion.

À partir de là, deux situations peuvent se présenter :

  • soit le salarié accepte et le contrat de travail va se continuer aux nouvelles conditions (vous allez rédiger un avenant au contrat de travail) ;
  • soit le salarié refuse, auquel cas le contrat se continuera selon les anciens termes. Notons toutefois que si vous avez un motif réel et sérieux de licenciement (difficultés économiques de l'entreprise, faute du salarié caractérisée par un abus de son avantage en nature), vous pourrez engager une procédure de licenciement.
Attention

N'engagez pas la procédure avant la fin du délai de réponse d'un mois du salarié, même dans l'hypothèse où il vous a exprimé son refus avant la fin de ce délai.

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Pas de dispositions particulières

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Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1221-1 (contenu du contrat de travail), L. 2317-1 (délit d'entrave)
  • Cass. soc., 22 octobre 1996 (l'employeur qui dénonce un usage doit respecter un délai de prévenance suffisant)
  • Cass. soc., 14 novembre 2007 (la suppression de l'important avantage en nature que représente la mise à disposition d'un logement de fonction constitue une modification du contrat que la salariée était en droit de refuser. Le licenciement fondé sur le seul refus de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 27 janvier 2009, n° 07-44.575 (attendre la fin du délai de réponse d'un mois du salarié)
  • Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-42.850 (calcul du délai d'un mois de réponse du salarié)

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