Rupture abusive du CDD par le salarié : comment réagir ?
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.4.020

Rupture abusive du CDD par le salarié : comment réagir ?

Une rupture du CDD est considérée comme abusive lorsqu'elle intempestive et que le salarié ne justifie d'aucun motif à même de valider une rupture anticipée de CDD.

Concrètement, comment réagir face à ce type de rupture ? Quels sont les recours possibles contre la rupture abusive d'un CDD ? Avez-vous droit à des dommages et intérêts ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Organiser un entretien avec le salarié qui envisage une rupture abusive de son CDD

Recevez le salarié en entretien afin de lui expliquer qu'il n'a pas le droit de rompre son contrat s'il ne justifie pas de son embauche en CDI.

Expliquez-lui également que s'il persiste dans son intention de rompre abusivement son CDD, il s'expose au paiement de dommages et intérêts, en raison du préjudice que vous cause son départ précipité. Vous l'avez recruté pour faire face au surcroît de commande lié à cette période de l'année, son départ va perturber l'organisation de l'entreprise et vous empêcher certainement de faire face à certaines commandes. Son départ va donc entraîner pour vous des pertes et/ou un manque à gagner.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Adresser un courrier au salarié afin de prendre acte de sa décision et lui notifier votre intention de saisir le conseil de prud'hommes

Envoyez une lettre au salarié afin de lui notifier que vous avez pris acte de sa décision de rompre son contrat. Cette lettre vous permet de relater l'entretien que vous avez eu avec le salarié.

En vous référant au Code du travail, vous pouvez lui rappeler que les contrats à durée déterminée ne peuvent être rompus de façon anticipée par le salarié que s'il justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.

Insistez sur le fait que s'il souhaite rompre par anticipation son contrat pour d'autres raisons, il doit obtenir votre accord pour élaborer une rupture amiable, sinon il s'agit d'une rupture abusive.

Pour conclure, vous pouvez l'informer que vous allez saisir le conseil de prud'hommes afin de demander des dommages et intérêts.

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Etape  3 -  Établir les formalités de fin de contrat

Quand bien même il s'agit d'une rupture abusive de la part du salarié, vous devez établir les formalités de fin de contrat.

Vous devez établir le solde de tout compte du salarié et fournir à ce dernier tous les documents prévus par la loi, à savoir l'attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail.

En raison de cette rupture abusive, le salarié perd son droit à son indemnité de fin de contrat. Il n'a droit qu'à son indemnité compensatrice de congés payés.

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Etape  4 -  Saisir le conseil de prud'hommes

Pour saisir le conseil de prud'hommes, vous devez adresser une demande par lettre recommandée au secrétariat du conseil.

Vous serez ensuite avisé du lieu, du jour et de l'heure de la séance par lettre simple. Vous êtes d'abord convoqué devant le bureau de conciliation. Ce bureau de conciliation permet de vérifier que les droits des parties sont préservés. Cette étape a pour but d'essayer de parvenir à un arrangement.

Si aucune négociation n'est possible avec le salarié, la procédure se poursuit, vous serez alors convoqué devant le bureau de jugement soit par lettre, soit lors de la procédure de conciliation avec émargement au procès-verbal de conciliation.

Lors de l'audience devant le bureau de jugement, vous serez tenu de vous présenter en personne (sauf motif légitime comme la maladie).

Il vous appartient de démontrer le préjudice que vous avez subi. Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur le courrier adressé au salarié (étape 2). Il est donc très important de consigner dans cette lettre l'étendue du préjudice subi, si possible en vous reposant sur des faits concrets.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1243-1 et suiv. (cas de rupture anticipée des contrats à durée déterminée)
  • Cass. soc., 30 mai 2007, n° 06-41.240 (prise d'acte de la rupture du CDD par le salarié)
  • Cass. soc., 12 janvier 2010, n° 08-43.128 (la modification unilatérale par l'employeur d'un CDD constitue une faute grave permettant au salarié de le considérer comme rompu aux torts de l'employeur)
  • Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-26.556 (la rupture d'un CDD aux torts de l'employeur pour non-paiement du salaire n'est pas automatique, elle ne lui est imputable que si le salarié était resté à sa disposition)

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