Cas
1 -
Procéder à une rupture anticipée du CDD d'un commun accord
Comme son nom l'indique, cette possibilité de rupture anticipée du CDD suppose que le salarié et l'employeur parviennent à se mettre d'accord sur le fait de rompre le contrat avant la date prévue.
Si tel est le cas, il est alors nécessaire de matérialiser les volontés par un document écrit rédigé en double exemplaire et signé des parties, éventuellement sous la forme d'un avenant au contrat de travail. Le document indiquera la date de rupture choisie.
L'inobservation de cette procédure cause nécessairement un préjudice au salarié qui peut prétendre à réparation.
Le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat. Les parties ne peuvent pas convenir dans la convention de rupture que cette indemnité ne sera pas versée. Il semble néanmoins possible de ne pas verser l'indemnité de fin de contrat si c'est le salarié qui a sollicité l'employeur pour négocier une rupture d'un commun accord.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières
Cas
2 -
Procéder à une rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur
La faute grave du salarié
Dans l'hypothèse où le salarié commettrait une faute grave (faute d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise), vous pouvez décider de rompre le CDD de manière anticipée (en matière de CDD, on ne parle pas de licenciement, notion réservée au CDI, mais de rupture anticipée pour faute grave).
Sauf dispositions de votre convention collective ou de votre règlement intérieur différentes, vous devrez alors convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai « restreint » après avoir eu connaissance des faits sauf si vous avez besoin de vérifier la réalité et le degré de gravité des fautes commise par le salarié. Ne tardez pas à agir : les juges pourraient remettre en cause la gravité des faits reprochés.
Aucun délai entre la convocation et la date de l'entretien n'est précisé dans le Code du travail. Les juges considèrent le délai de 48 heures comme un délai raisonnable si l'entreprise est pourvue d'instances représentatives du personnel. Dans le cas contraire, vous devrez observer un délai de 5 jours ouvrables.
Par mesure de précaution, vous pouvez mettre votre salarié à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure.
Notez-leIl s'agit d'une procédure disciplinaire et non de la procédure de licenciement. De ce fait, le salarié ne pourra se faire assister, au cours de l'entretien, que par un salarié de l'entreprise ou un représentant du personnel ; il ne bénéficie pas de la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise.
Après l'entretien, si vous souhaitez toujours procéder à la rupture, vous devrez respecter un délai de réflexion minimum de 2 jours ouvrables et au maximum de 1 mois pour notifier la sanction à votre salarié soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit sous la forme d'une lettre remise en main propre contre décharge. La notification de rupture anticipée pour faute grave détaillera les motifs de cette sanction. Dans ce cas, le contrat est rompu dès réception de la lettre. Le salarié perd ses droits au bénéfice de l'indemnité de fin de contrat.
Attention
L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave et ne vous autorise donc pas à engager la procédure disciplinaire pour rompre le CDD de façon anticipée, ni même à demander au juge de prononcer judiciairement cette rupture. Il en est de même pour l'incompatibilité d'humeur.
ExemplesCommet une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD:
- le salarié qui refuse de partir en livraison et abandonne son poste de travail pendant 2 jours ;
- le salarié qui, malgré les mises en demeure de l'employeur, n'a ni justifié d'une prolongation de son arrêt maladie, ni manifesté l'intention de reprendre son poste ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail ;
- le salarié qui ne modifie pas son comportement malgré trois avertissements pour dégradation de véhicule et le rappel par son employeur de la nécessité de se conformer à ses obligations ;
- le salarié qui, malgré les mises en demeure de l'employeur, n'a ni justifié d'une prolongation de son arrêt maladie, ni manifesté l'intention de reprendre son poste ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail.
Notez-le
La faute grave doit être commise pendant l'exécution du CDD dont la rupture est envisagée. Si le salarié a signé plusieurs CDD successifs, vous ne pouvez pas lui reprocher une faute commise pendant un précédent contrat, et ce, même si vous en prenez connaissance après le terme de celui-ci.
Le cas de force majeure
C'est un événement défini par la jurisprudence comme extérieur, imprévisible et insurmontable, qui a pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat. Elle ne peut donc pas être invoquée à l'occasion d'aléas de gestion ou de difficultés économiques (perte d'un marché, fermeture de l'entreprise), ni en cas d'inaptitude du salarié. Les cas où toutes les conditions sont réunies sont rarissimes.
L'inaptitude du salarié
L'inaptitude du salarié, d'origine professionnelle ou non professionnelle, constatée par le médecin du travail, vous autorise à rompre le contrat du salarié déclaré inapte et ne pouvant être reclassé dans l'entreprise.
Obligations en matière de reclassement
- en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous avez les mêmes obligations qu'en cas de CDI : proposition d'un emploi approprié aux capacités du salarié, proposition d'un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (au besoin par mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail) ;
- en cas d'inaptitude non professionnelle, il est également conseillé aux employeurs de procéder aussi à la recherche de reclassement.
Modalités et régime indemnitaire de la rupture du contrat
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, vous ne pouvez rompre le contrat, après avis du comité social et économique (CSE), que si vous justifiez de l'impossibilité de proposer un emploi approprié aux nouvelles capacités du salarié ou si le salarié refuse un emploi dans ces conditions.
Le montant de l'indemnité de rupture versée doit au moins être égal au double de l'indemnité légale de licenciement.
En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, vous n'avez pas, légalement, à justifier d'une impossibilité de reclassement pour pouvoir rompre le contrat à durée déterminée. Mais vous devez néanmoins chercher à reclasser le salarié selon le ministère du Travail.
Le montant de l'indemnité de rupture due au salarié dans ce cas doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté.
L'indemnité de rupture est versée à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.
De plus, dans tous les cas d'inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), l'indemnité de fin de contrat de 10 % (sauf dispositions conventionnelles différentes) est due.
Lorsque le salarié a la qualité de salarié protégé, la rupture du CDD ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail, comme c'est déjà le cas lorsqu'elle est prononcée pour faute grave notamment.
Reprise du salarié à l'issue du délai de 1 mois
Qu'il s'agisse d'une inaptitude professionnelle ou non professionnelle, vous êtes tenu de reprendre le versement du salaire lorsque, à l'issue d'un délai de 1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou si le contrat de travail n'est pas rompu.
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Cas
3 -
Réagir à une rupture anticipée à l'initiative du salarié
La faute grave de l'employeur
Il est possible que le salarié décide de rompre le CDD en raison d'une faute grave que l'employeur aurait commise. C'est le cas notamment lorsque le salaire n'est pas versé, ou que les indemnités de trajet ne sont pas payées, ou encore, lorsque l'employeur ne donne pas au salarié les moyens d'effectuer sa mission ou tout simplement ne lui donne pas de travail. C'est le cas également lorsque ce dernier impose au salarié une modification unilatérale de son contrat (changement de fonctions par exemple).
Dans une telle situation, le salarié peut saisir le juge pour constater la rupture du CDD et obtenir des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin de son CDD et ce, même en présence d'une clause résolutoire conventionnelle. C'est à lui de prouver la faute de l'employeur. Le juge devra vérifier la réalité de l'existence d'une faute grave.
L'embauche en CDI dans une autre entreprise
Le salarié peut justifier d'une embauche dans une autre entreprise en CDI.
Il doit pouvoir en apporter la preuve en présentant une lettre d'engagement qui comporte la date de son embauche. Une simple lettre d'intention ou une convocation à un entretien d'embauche ne sont pas suffisantes pour justifier la rupture anticipée.
Attention, le salarié embauché en CDI dans une autre entreprise doit cependant effectuer un préavis dont la durée est de 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines. Pensez à consulter votre convention collective, qui peut prévoir des durées différentes.
Le préavis est calculé sur la base :
- de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Précisons que l'indemnité de fin de contrat ne lui est pas due dans ce cas.
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ExempleUn salarié a signé un CDD à terme précis de 3 mois. Ce contrat est renouvelé une fois pour la même durée. Il est embauché en CDI dans une autre entreprise 1 mois avant la fin de son contrat. Son préavis est calculé sur la base de la durée qu'il aurait dû effectuer au total, c'est-à-dire 6 mois x 4 = 24 semaines. Le préavis est donc en théorie de 24 jours, mais est réduit à 2 semaines pour respecter le plafond.