Etape
2 -
Préparer et conduire la négociation
C'est généralement le salarié qui engage les démarches en faisant état de griefs en lien avec la rupture ou l'exécution de son contrat qu'il serait susceptible de faire valoir devant les prud'hommes.
Un ou plusieurs entretiens seront nécessaires pour trouver un terrain d'entente.
Vous pourrez alors envisager la nature et le niveau des concessions que vous êtes prêt à faire dans la transaction. De son côté, le salarié aura des prétentions.
La transaction peut résoudre des contestations portant sur de nombreux thèmes : indemnités de licenciement, préavis, clause de non-concurrence, motif et procédure de licenciement, démission, salaire, heures supplémentaires, primes et avantages en nature, etc.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières
Attention
Le but de la transaction est de régler un différend et d'éviter un contentieux long, au résultat incertain aussi bien pour le salarié que l'employeur et, éventuellement, onéreux. Les deux parties doivent avoir chacune intérêt à signer la transaction et être convaincues que le règlement amiable du litige leur est plus favorable qu'un contentieux :
- le salarié touchera une indemnité de façon immédiate ;
- l'employeur, de son côté, évite un procès à l'issue bien souvent incertaine.
En pratique, il est important que les négociations se déroulent dans un climat serein et que les rendez-vous entre les parties soit fixés suffisamment à l'avance, pour qu'employeur et salarié puissent se préparer aux négociations et disposer d'informations exactes.
Les parties ont d'ailleurs la possibilité de se faire assister par un conseil et/ou de se faire représenter. La solution de la représentation doit être retenue lorsque le litige opposant le salarié à l'employeur revêt une connotation personnelle importante et que la confrontation physique risque d'amplifier le litige.
Lorsque le salarié choisit de se faire représenter par un tiers, ce dernier doit être muni d'un mandat exprès.
En revanche, aucun mandat exprès n'est exigé lorsque la transaction est signée par un représentant de l'employeur (directeur des ressources humaines par exemple).
Etape
4 -
Rédiger un protocole transactionnel
Aucun formalisme particulier n'est imposé. Toutefois, il est préférable de rédiger un écrit, en double exemplaire, faisant clairement apparaître le caractère de « transaction » de la convention signée. Le texte d'accord doit comporter explicitement tous les points qui, précisément, conditionnent la validité d'une transaction.
Il est recommandé de faire figurer dans le contrat de transaction les mentions suivantes (retrouvez un modèle de protocole d'accord transactionnel dans l'onglet « À télécharger ») :
L'identification des parties
Noms, domicile, etc.
Le rappel des faits
Un rapide historique est souhaitable, notamment pour un licenciement, car il permettra de préciser la date de notification.
Le différend ou la contestation
C'est la condition de base de la transaction. Vous détaillerez les motifs qui vous ont conduit à licencier le salarié (identiques à ceux de la lettre de licenciement).
Vous reprendrez les éléments de contestation du salarié, ainsi que l'énoncé des préjudices qu'il prétend subir : outre la perte de son emploi, il peut évoquer un préjudice moral ou pour la suite de sa carrière.
Vous rajouterez vos contre-arguments éventuels. Le caractère conflictuel - qui conduit à transiger - doit apparaître sans ambiguïté ; le texte ne doit pas laisser entendre qu'il n'y a plus de litige, mais qu'un accord a été conclu uniquement pour éviter un contentieux.
Les concessions réciproques
Pour que la transaction soit valable, il faut que les deux parties, l'employeur et le salarié, fassent des concessions. Ainsi, chacun doit renoncer à tout ou partie de ses prétentions (droits, demandes, avantages, etc.). De plus, les concessions doivent être effectives et appréciables, surtout de la part de l'employeur. Le versement immédiat au salarié d'un droit qui lui est acquis par la loi ou la convention collective n'est pas une concession.
En revanche, dispenser d'exécuter le préavis et le payer peut être une concession (le caractère appréciable dépendra alors de la durée du préavis). Céder un matériel pour un prix dérisoire (un PC pour un euro symbolique par exemple) peut constituer une concession.
Vous pouvez concéder le versement d'une « indemnité transactionnelle » : si elle englobe l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle), seul le supplément représente la concession.
Attention
Quelle que soit votre concession, pécuniaire ou non, son niveau ne doit pas être dérisoire au regard du préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement (elle sera appréciée par rapport à son âge, son ancienneté, ses éventuels antécédents disciplinaires, etc.). Par exemple, n'est pas dérisoire une indemnité transactionnelle correspondant à plus de 3 mois de salaire versée par l'employeur en contrepartie de la renonciation du salarié à contester son licenciement. En revanche, une indemnité totale de 2286 euros versée à un salarié qui avait déjà droit à 1805 euros d'indemnité de licenciement, a été jugée dérisoire et a conduit à la nullité de cette transaction.
La formulation de la concession du salarié devra confirmer qu'il s'estime rempli de tous ses droits et dédommagé de tous les préjudices qu'il avait évoqués. Elle doit comporter explicitement sa renonciation à toute action en justice relativement à l'exécution ou à la rupture de son contrat de travail.
Si vous choisissez d'énumérer limitativement la nature de concessions réciproques et de définir, lorsque le salarié renonce à saisir le conseil de prud'hommes, sur quels droits exactement porte cette renonciation, il est important de ne rien oublier.
Exemple
Si la transaction indique que le salarié renonce « à tous droits, actions et prétentions portant sur des salaires, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres avantages quelconques consécutifs à l'exécution ou à la résiliation de son contrat », il pourra néanmoins exercer un contentieux portant sur la valeur de son indemnité de licenciement, car cette somme ne figure pas dans la liste énoncée dans la transaction.
AttentionLa transaction doit avoir un objet licite. Elle ne peut pas être conclue pour faire échec à une disposition d'ordre public, comme à l'interdiction de licencier un salarié en accident du travail en dehors de toute faute grave reprochée à ce salarié. Dans ce cas, dès lors que l'accident du travail n'est pas contesté par l'employeur et que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est trop vague pour être vérifiable et ne correspond pas à une faute grave, le licenciement et la transaction qui l'accompagne sont nuls.
De même, dans le cas d'une cession d'une entreprise en liquidation judiciaire, une transaction ne peut pas valablement faire échec au principe du transfert automatique de tous les contrats de travail en cours.
Les effets de la transaction
Il s'agit d'un rappel utile pour sensibiliser le salarié sur la portée de l'accord. Ce dernier paragraphe fera mention des articles du Code civil qui régissent la transaction (voir Références aux textes officiels). Il précisera que l'accord règle définitivement le litige entre les parties, et qu'il a la portée d'un jugement de dernier ressort.
En effet, une fois la transaction signée et dès lors que les conditions de validité sont respectées, elle a l'autorité de la chose jugée et son contenu ne peut pas être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Malgré ce dernier point, de nombreuses transactions sont remises en cause, avec la ferme volonté des juges de démasquer les « licenciements déguisés ». Il y a donc lieu de respecter scrupuleusement le formalisme ci-dessus pour consolider au maximum la transaction.
En principe, les demandes ayant un objet différent de celui de transaction signée restent recevables après la signature. Cependant, la transaction rédigée en termes généraux interdit au salarié qui l'a signée de demander ensuite l'indemnisation d'un préjudice, même reconnu par la jurisprudence après la signature.
Attention
La transaction ne prive pas le salarié de demander le paiement de l'indemnité de non-concurrence ou de lever ses stock-options ou d'exercer la priorité de réembauche, dès lors qu'elle ne fait pas référence à un différend sur ces points.
La date et la signature
Prévoyez deux exemplaires originaux à dater et à signer par vous et par le salarié.
Si le salarié est mineur, elle devra être signée par son représentant légal (père, mère ou tuteur).
Faites rajouter au salarié la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour transaction et désistement d'action » sur les 2 exemplaires. Remettez-lui son exemplaire.
Notez-le
Si vous transigez sur des points sensibles pour votre entreprise (une pratique illicite, par exemple), vous pouvez choisir d'insérer dans l'acte transactionnel une clause de confidentialité, assortie d'une clause pénale, c'est-à-dire d'une somme forfaitaire déterminée d'un commun accord, octroyée à l'une des parties en cas de non-respect par l'autre de son obligation de discrétion.
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