La rupture conventionnelle collective
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.4.100

La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective permet de rompre un contrat de travail de manière négociée, dans le cadre d'un accord collectif, sans qu'elle puisse être imposée par l'employeur ou le salarié.

Les dispositions légales relatives à ce mode de rupture du contrat de travail sont applicables aux négociations d'accords dont l'objectif est de sécuriser les plans de départ volontaire dans le cadre, notamment, des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise.

Quelles sont les modalités de cette rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif ? Faut-il assujettir l'indemnité versée au forfait social ?

Attention : pour rappel, les délais de saisine de l'inspection du travail et de recours contre ses décisions, qui expiraient entre le 12 mars 2020 et le 10 août 2020, ont été prorogés de 2 mois.

Toutefois, le délai applicable à l'Administration pour notifier la décision de validation de l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective (15 jours calendaires), suspendu depuis le 12 mars 2020, a repris son cours à compter du 26 avril 2020.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Conclure un accord collectif

Afin d'atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d'emplois tout en limitant le nombre de licenciements forcés, l'employeur peut négocier et conclure un accord collectif (accord d'entreprise ou d'établissement) excluant tout licenciement et encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.

L'accord portant rupture conventionnelle collective doit déterminer :

  • les modalités et conditions d'information des représentants du personnel ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • la durée pendant laquelle les ruptures de contrats peuvent être engagées sur le fondement de cet accord ;
  • les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié qui bénéficie de la rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions du droit de rétractation des parties ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (au minimum égales aux indemnités légales de licenciement) ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu ;
  • des mesures facilitant l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : actions de formation, de VAE, de reconversion, de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, congé de mobilité, etc. ;
  • les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de l'accord.
Notez-le

Dès l'ouverture des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, vous devez en informer la DREETS.

Lorsque le projet d'accord collectif inclut des établissements relevant de plusieurs DREETS, l'employeur doit informer celle du siège de l'entreprise, laquelle doit saisir à son tour le ministre chargé de l'Emploi qui désigne la DREETS compétente. La décision est transmise à l'entreprise dans les 10 jours. À défaut, c'est la DREETS du siège de l'entreprise qui est compétente. Les organisations syndicales représentatives et les représentants du personnel doivent être informés par tout moyen de cette décision par l'établissement concerné.

L'information est transmise par voie dématérialisée sur le portail d'information RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Déposer l'accord

Une fois l'accord conclu, vous devez le transmettre par voie dématérialisée sur la plateforme RUPCO.

Si l'accord s'applique à des établissements distincts, le texte déposé est assorti de la liste de ces établissements et de leur adresse.

Par ailleurs, les parties signataires peuvent prévoir qu'une partie de l'accord ne puisse pas être publiée. Dans ce cas, l'acte le prévoyant doit être joint lors du dépôt. Les nom et prénom des négociateurs et signataires ne sont pas publiés. Vous pouvez également occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

La DREETS dispose d'un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord complet, via la base précitée, pour notifier sa décision motivée, à vous ainsi qu'aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives signataires. Elle peut également, pendant ce délai, vous demander des justificatifs complémentaires.

Le dossier comporte l'accord collectif, les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu ainsi que la preuve de l'information des représentants du personnel ou du PV de carence. L'Administration vous informe lorsque le dossier est complet.

Le silence de l'Administration à l'issue de ce délai vaut acceptation et donc validation de l'accord.

En cas de refus de validation, vous pouvez négocier un nouvel accord et présenter une nouvelle demande par voie dématérialisée après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé les représentants du personnel.

Attention

Si les mesures d'accompagnement et de reclassement ne sont pas précises et concrètes, ou si l'accord est manifestement incompatible avec l'objectif d'accompagnement et de reclassement externe des salariés, la DREETS ne validera pas l'accord. Il faut donc apporter un soin particulier à ce volet de l'accord.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Recueillir et accepter les candidatures de salariés

Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective ne peut pas être proposée par le salarié à l'employeur. Seul ce dernier a en effet l'initiative de la négociation de l'accord collectif.

La rupture conventionnelle collective étant basée sur le volontariat des salariés, elle ne peut pas être imposée au salarié. Les salariés n'ont ainsi aucune obligation d'être candidats à la rupture conventionnelle collective.

Pour pouvoir être candidat, le salarié doit remplir les conditions fixées par l'accord. Il devra présenter sa candidature au départ selon les modalités déterminées dans l'accord.

Si le nombre de salariés candidats est supérieur au nombre de départs envisagés, ils doivent être départagés selon les critères fixés par l'accord.

L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord entre les parties, sauf pour les salariés protégés (voir « Questions-réponses »).

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Verser l'indemnité de rupture aux salariés

Lors de la rupture du contrat de travail du salarié, vous devez :
  • lui remettre ses documents de fin de contrat (le certificat de travail, un exemplaire de l'attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte) et lui régler l'ensemble des éléments de rémunération dus à la date de la rupture (dernier salaire, remboursement de frais, éventuellement contrepartie financière de la clause de non-concurrence, etc.) ;
  • lui régler le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Pour la percevoir, le salarié n'est soumis à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise.

Les modalités de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle à verser aux salariés doivent être déterminées par l'accord collectif.

Attention

Leur montant ne peut en aucun cas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement pour motif économique, soit :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Les indemnités de rupture versées à l'occasion d'une rupture conventionnelle collective sont totalement exonérées d'impôt sur le revenu et du forfait social. Elles sont également exonérées de charges sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de Sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l'indemnité.

Toutefois, si elles sont supérieures à 10 fois le plafond annuel de Sécurité sociale, elles seront assujetties aux cotisations sociales et CSG-CRDS dès le 1er euro.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1235-7-1 (recours devant le TA), L. 1237-17 (rupture d'un commun accord), L. 1237-19 à L. 1237-19-14 (rupture conventionnelle collective), L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 et D. 2231-2 à D. 2231-7 (publicité des accords), L. 5421-1 (droit à l'assurance chômage), D. 1237-8 à D. 1237-12 (modalités de la demande de validation de l'accord collectif), D. 1233-37 à D. 1233-44 (revitalisation des bassins d'emploi), R. 1237-6 et R. 1237-6-1 (compétence de la DREETS)
  • CSS, art. L. 137-15 et L. 242-1 (régime social des indemnités de ruptures)
  • CGI, art. 80 duodecies (régime fiscal des indemnités de rupture)
  • Arrêté du 21 octobre 2019 (dématérialisation des procédures de licenciement économique collectif et de rupture conventionnelle collective)
  • Ord. n° 2020-1441, du 25 novembre 2020 (adaptation des règles relatives aux réunions du CSE)

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