La réintégration d'un salarié dont le licenciement est annulé par les juges
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.4.130

La réintégration d'un salarié dont le licenciement est annulé par les juges

En cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les juges peuvent vous proposer, à vous et à votre salarié, une réintégration dans vos effectifs. Attention, en cas de nullité du licenciement (femme enceinte, accidenté du travail, etc.), cette réintégration peut vous être imposée.

Comment gérer la réintégration d'un salarié ?

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Distinguer la réintégration du salarié obligatoire de celle qui reste facultative

Deux cas de réintégration du salarié dans l'entreprise peuvent se présenter selon que le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Licenciement nul : réintégration obligatoire sauf impossibilité matérielle

La nullité du licenciement est prononcée en cas de violation d'une disposition protectrice du Code du travail (licenciement d'une femme enceinte, d'un accidenté du travail, d'un représentant du personnel) ou d'une liberté fondamentale (non-discrimination, droit de grève, victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel).

Le salarié a droit à sa réintégration dans l'entreprise : dès lors, s'il la demande, vous ne pourrez pas la refuser sauf si cette réintégration est matériellement impossible, auquel cas le salarié a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages-intérêts (au minimum équivalents au salaire des 6 derniers mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié).

Notez-le

Cette indemnisation est due, même si le juge ordonne la réintégration du salarié et que celui-ci, après l'avoir demandée, la refuse. Le fait que le salarié ait peu d'ancienneté est sans incidence sur le calcul de son indemnisation.

L'impossibilité matérielle de réintégrer le salarié est appréciée strictement par les juges : il s'agit le plus souvent de la fermeture de l'entreprise, ou mise à la retraite du salarié. Dans ce cas, il est important d'indiquer le plus rapidement possible au juge que la réintégration dans l'entreprise est impossible en présentant tous les éléments de preuve.

Attention

Le fait que le poste occupé par le salarié avant son licenciement ait été supprimé ou soit occupé par un autre salarié ne constitue pas une impossibilité matérielle et vous devrez donc réintégrer le salarié.

À noter par ailleurs que le refus d'une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié qui doit être réintégré ne suffit pas à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer celui-ci dans son poste.

Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : réintégration facultative

Lorsque le juge considère que le licenciement est simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut proposer aux parties (employeur et salarié) la réintégration de ce dernier dans l'entreprise. Dans ce cas, celle-ci ne peut pas vous être imposée : vous avez le droit de refuser, votre salarié aussi, auquel cas il a droit aux indemnités de rupture, ainsi qu'à des dommages-intérêts (variables de 0,5 à 20 mois de salaire selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Cas  2 -  Connaître les modalités de la réintégration

Si vous et votre salarié acceptez tous les deux la réintégration, vous allez devoir reconstruire une relation de confiance et de travail qui a été ébranlée par le litige qui vous a opposés.

Engagez le dialogue avec votre salarié avant son retour effectif

Recevez votre salarié en entretien afin de mettre un terme définitif au conflit, de fixer les bases de ce nouveau départ et de préparer son retour. 

Revenez sur le motif qui vous avait amené à le licencier et reconnaissez la décision des juges. Expliquez-lui pourquoi vous avez accepté la réintégration et demandez-lui les raisons de son acceptation. 

Exposez ce que vous attendez dorénavant de lui et de votre relation.
Permettez-lui de s'exprimer quant au litige passé et à son avenir dans l'entreprise.
Cet entretien peut aussi être l'occasion de renégocier certaines clauses de son contrat de travail.

Procédez à sa réintégration à proprement parler

Votre salarié doit retrouver :

  • son poste ou un poste équivalent si le sien n'est plus disponible. Dans ce cas, le nouveau poste doit comporter le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial. Il doit être situé dans le même lieu ou la même zone géographique ;
  • sa rémunération ainsi que tous les avantages acquis avant son licenciement (ancienneté, primes, avantages en nature, etc.).

En pratique, il est important de formaliser votre proposition par un courrier au salarié. De plus, s'il s'agit d'un emploi différent mais équivalent à celui occupé précédemment par le salarié, il est également opportun de formaliser votre accord par la conclusion d'un avenant au contrat de travail, et ce, surtout afin d'éviter tout litige concernant la définition des tâches à accomplir par le salarié. 

Cette réintégration efface donc totalement le licenciement et votre salarié ne pourra donc pas vous réclamer d'indemnité de licenciement. Cependant, le salarié a droit à la réparation du préjudice effectivement subi, soit une somme égale au montant des salaires dont il a été privé, sous déduction des rémunérations et revenus de remplacement (chômage, etc.) perçus entre le licenciement et la réintégration (ou entre sa demande de réintégration et sa réintégration, si la demande est abusivement tardive).

Dans le cadre de cette réintégration, veillez à accompagner votre salarié à son poste le jour de son retour. Cela sera l'occasion d'expliquer à ses collègues la situation et de montrer, tous deux, que vous redémarrez sur des bases saines.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1235-3 et suiv. (sanction du licenciement abusif), L. 1235-4, L. 1235-5 et R. 1235-1 à R. 1235-10 (procédure de remboursement des allocations chômage à Pôle emploi), L. 2422-4 (indemnisation du préjudice) L. 2432-1 (délit d'entrave)
  • Cass. soc., 13 décembre 1994, n° 92-42.454 (pas d'impossibilité matérielle de réintégration si le poste précédemment occupé a été supprimé ou est occupé par un autre salarié)
  • Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811 (réintégration obligatoire sur demande du salarié pour tout licenciement nul)
  • Cass. soc., 17 février 2010, n°08-45.640 (le salarié dont le licenciement est nul et qui refuse sa réintégration après l'avoir demandée, doit être indemnisé)
  • Cass. soc., 14 avril 2010, n°08-45.247 (la réintégration du salarié ne s'impose pas à l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 14 avril 2010, n°09-40.486 et 6 octobre 2010, n° 09-42.283 (absence d'incidence de l'ancienneté sur l'indemnisation du salarié en cas de nullité du licenciement)
  • Cass. soc., 30 septembre 2010, n° 08-44.340 (en cas de réintégration suite à une nullité du licenciement, le salarié a droit à la réparation du préjudice subi)
  • Cass. soc., 24 juin 2014, n° 12-24.623 (pas d'impossibilité matérielle de réintégration si les autres salariés refusent de travailler avec le salarié concerné)
  • Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-23.643 (un salarié réintégré ne peut pas cumuler l'indemnité forfaitaire équivalente aux salaires non payés et les allocations chômage)
  • Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-10.640 (le salarié peut obtenir réparation de la totalité du préjudice, tant matériel que moral, subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration)
  • Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-14.050 (un salarié qui présente sa demande de réintégration plusieurs années après n'a droit qu'à la rémunération qu'il aurait perçue entre sa demande de réintégration et sa réintégration)

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