Etape  2 -  Vérifier la classification professionnelle du candidat dans son poste précédent

Il est important de connaître la dernière classification du candidat dans le secteur d'activité qui est le vôtre, car il peut permettre de déterminer la classification professionnelle à mettre en place.

En effet, par exemple, il est d'usage dans le secteur des transports de ne pas embaucher un salarié avec un coefficient inférieur à celui qu'il avait dans une entreprise précédente, étant entendu qu'il s'agisse de la même activité.
 

Etape  3 -  Analyser les prétentions du candidat

Etape  4 -  Maîtriser la distinction cadre dirigeant et autres cadres

À côté de la classification conventionnelle, le Code du travail reconnaît l'existence de trois types de cadres : cette distinction a des incidences importantes sur la détermination de la durée du travail des cadres.

Les cadres dirigeants

Ce sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

La qualification de cadre dirigeant suppose la réunion des trois critères suivants :

• présence de responsabilités importantes dans l'exercice des tâches : grande indépendance et liberté de l'organisation de son emploi du temps ;
• pouvoir de décision largement autonome ;
• sa rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l'entreprise.

À ces critères, la jurisprudence ajoute aujourd'hui une quatrième condition : la participation à la direction de l'entreprise.

Les juges sont sévères quant à l'appréciation de cette condition. Attention, pour l'employeur, ce n'est pas sans incidence : si ce dernier n'est pas en mesure de prouver que le cadre participe effectivement à la direction de l'entreprise, il ne sera pas reconnu comme cadre dirigeant et, de ce fait, la législation sur la durée du travail s'appliquera.

Dans le même sens, un directeur de site, qui doit consulter la direction générale sur les décisions relatives à la gestion du personnel, faire valider ses propositions de recrutement par la direction des ressources humaines et par la direction générale de la société et ne dispose que d'une autonomie limitée dans l'organisation du travail au sein de l'établissement n'est pas cadre dirigeant et ce, même s'il exerce le pouvoir disciplinaire et de direction sur ses salariés.

En revanche est cadre dirigeant le salarié :

• qui assure la partie commerciale et la gestion technique et financière des chantiers pris dans son aire géographique et dispose du pouvoir de conclure tous les marchés d'un montant total hors taxes inférieur ou égal à un million d'euros, de les sous-traiter ;
• qui représente la société, et est titulaire d'une délégation de pouvoir pour recruter et licencier le personnel, appliquer les sanctions disciplinaires, prendre toutes mesures nécessaires au respect des réglementations concernant le droit social, la passation et l'exécution des marchés publics ou privés, les réglementations relatives à l'hygiène et la sécurité, l'environnement et l'absence de nuisance ;
• qui participe aux comités de direction et fait partie des 12 salariés dont la rémunération brute annuelle est comprise entre 50 000 et 100 000 euros, sur un effectif total de plus de 1000 salariés.

Un cadre « vice-président recherche et développement » qui dispose d'une grande liberté dans son emploi du temps, a un niveau très élevé de responsabilité et une rémunération parmi les plus importantes de l'entreprise mais ne participe pas au comité de direction, ne peut pas être qualifié de « cadre dirigeant ».

La participation à la direction de l'entreprise n'est pas démontrée dans le cas d'un cadre qui exerce les fonctions d'ingénieur financier et de directeur commercial, même s'il perçoit un salaire parmi les plus élevés de la société, qu'il est identifié sur l'organigramme comme le directeur et que le personnel et les clients le reconnaissent comme tel, qu'il dispose de très larges initiatives et responsabilités.

Enfin, le salarié qui rend compte régulièrement à la direction des questions traitées, du fonctionnement du service en matière sociale et du suivi du budget, et qui doit la tenir informée chaque semaine de son planning prévisionnel de travail n'est pas cadre dirigeant.

Inversement, la seule participation à la direction de l'entreprise n'est pas suffisante et la jurisprudence exige systématiquement que les 3 autres critères soient remplis.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail, aux repos, aux jours fériés. En revanche, ils sont soumis aux dispositions sur les congés payés.

Ils sont rémunérés selon le système d'un forfait tous horaires qui ne nécessite pas la signature d'une convention de forfait.

Les cadres autonomes et intégrés

Les autres cadres, qui ne sont pas dirigeants, relèvent des dispositions sur la durée du travail. Les cadres « intégrés » à un service, c'est-à-dire participant à l'encadrement des salariés soumis à un horaire collectif, bénéficient des mêmes modalités de réduction du temps de travail que les autres salariés.

Toutefois, la convention collective Transports routiers prévoit que des forfaits en jours ou en heures peuvent être proposés aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (cadres autonomes). Ces dispositions n'ont toutefois pas été étendues.
 

Etape  5 -  Vérifier que le salaire que vous avez fixé est supérieur ou égal au minimum conventionnel

Pensez à vérifier que le salaire que vous avez fixé est au moins égal au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient choisi.

Vous ne pouvez, en effet, en aucun cas, proposer un salaire inférieur aux minima prévus par les organisations salariales et patronales dans votre profession.

Profitez-en aussi pour vous assurer que ce minimum conventionnel n'est pas inférieur au SMIC mensuel. Si c'est le cas, vous devez remplacer le salaire conventionnel par le SMIC.
 

Etape  6 -  Rédiger le contrat avec la classification professionnelle définie

Vous devez impérativement indiquer la qualification professionnelle du futur salarié sur son contrat de travail dans son intégralité, c'est-à-dire le niveau, la position et le coefficient choisis. Il s'agit, en effet, d'une mention obligatoire au contrat.

La convention collective prévoit expressément que, dans le secteur des Transports routiers, chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat de travail avec référence à la convention collective applicable, ainsi que :

• le titre de l'intéressé ;
• son emploi ;
• et les éléments du salaire afférant à sa qualification professionnelle sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail.

Le texte conventionnel rappelle également le principe de hiérarchie des normes, c'est-à-dire le fait que les clauses du contrat de travail ne doivent pas être moins favorables aux dispositions légales et conventionnelles. Aucune clause ne doit ainsi être contraire ou opposable à la convention collective.