La vidéosurveillance en entreprise

Vous avez naturellement le droit de vérifier les agissements des salariés placés sous votre subordination. La vidéosurveillance peut effectivement apparaître comme un moyen de contrôle de l'entreprise. Toutefois, pour être licite, cette surveillance doit aussi respecter les droits et les libertés individuelles des salariés, qui ne disparaissent pas aux portes de l'entreprise.

Il y a donc des règles précises à connaître avant de mettre en place n'importe quel système de vidéosurveillance dans l'entreprise. Comment y voir clair ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape 1 - Vérifier que votre dispositif de vidéosurveillance de l'entreprise respecte le principe de proportionnalité

Vous pouvez placer le personnel de l'entreprise sous vidéosurveillance si le contrôle que vous exercez est pertinent, non excessif et strictement nécessaire à l'objectif poursuivi. Pour faire simple, sachez qu'il est légitime d'installer des caméras pour des impératifs de sécurité (postes de travail particulièrement dangereux, etc.) ou en cas de vols répétés par exemple, mais pas pour satisfaire la curiosité de la hiérarchie.

En revanche, vous êtes parfaitement libre de mettre en place des procédés de surveillance de vos entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels vos salariés ne travaillent pas habituellement.

Ce principe de proportionnalité, régulièrement rappelé par la CNIL, impose donc que l'entreprise mette en oeuvre des moyens de surveillance en rapport avec le risque (de vol par exemple) qu'elle évalue. En clair, la mise en place d'un tel système ne doit pas aboutir à la mise sous surveillance permanente et généralisée du personnel, notamment en des lieux où le risque est limité, voire inexistant.

Sauf circonstances spécifiques (risque important, etc.), il est par conséquent interdit de mettre des caméras :

sur les postes de travail ;
dans les espaces de pause et de repos ;
dans les locaux (et à leur accès) syndicaux ou des représentants du personnel.

La CNIL a sanctionné financièrement des entreprises dont les systèmes de vidéosurveillance filmaient :

en permanence les salariés, sans que cela soit justifié par l'un des motifs pour lesquels le système avait été déclaré à la CNIL (sécurité du personnel du parc et du matériel roulant, etc.) ;
ou les accès des salariés aux toilettes, aux vestiaires, au cabinet médical et aux salles de pause.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

Etape 2 - Annoncer vos intentions

L'exigence de transparence prévue par la Code du travail vous oblige à consulter au préalable vos représentants du personnel et à informer vos salariés.

En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Cette information est également obligatoire si la vidéosurveillance est destinée à la protection et la sécurité des biens et des personnes, mais qu'elle permet en même temps de contrôler l'activité des salariés et de recueillir des informations les concernant personnellement.

En revanche, cette information n'est pas obligatoire pour une vidéosurveillance dans des entrepôts où les salariés ne travaillent pas.

Si votre entreprise est ouverte au public, vous devrez obtenir l'autorisation préalable du préfet avant d'installer des caméras. Cette autorisation est délivrée pour une durée de 5 ans renouvelable, après avis de la commission départementale des systèmes de vidéosurveillance. Vous devrez également informer la clientèle, de façon claire et constante, de l'existence du système de vidéosurveillance et de la personne responsable.

Convention collective "Transports routiers"(n° de brochure 3085)

Pas de dispositions particulières

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Le rôle des RP

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Fiches associées

Textes officiels

C. trav., art. L. 1121-1 (principe de proportionnalité), L. 1222-4 (exigence de transparence)
C. pén., art. 226-1, 226-16, 226-16-1 (sanctions)
Cass. soc., 21 octobre 2001, n° 99-42.942 (respect de la vie privée des salariés au travail)
Délibération CNIL n° 2009-201, du 16 avril 2009 (proportionnalité entre vidéosurveillance et lutte contre le vol)
Cass. soc., 9 février 2016, n° 14-87.753 (les syndicats peuvent agir en justice en cas d'omission de déclaration à la CNIL d'un système de vidéosurveillance dans l'entreprise)
CNIL délib. n° 2017-009, du 15 juin 2017 (sanction pécuniaire en cas de non-conformité d'un système de surveillance et non-réponse aux observations de la CNIL)
Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 16-26.126 (l'utilisation de l'enregistrement vidéo par l'employeur à titre de preuve est licite dès lors que le salarié ne peut pas ignorer que son image peut faire l'objet d'une captation)
Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856 (les enregistrements issus de la surveillance constante d'un salarié travaillant seul, ne lui sont pas opposables)
Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-10.843 (les images de vidéo-surveillance non utilisée pour surveiller le salarié constituent une preuve licite)
Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263 (si la vidéosurveillance destinée à la sécurité des biens et des personnes permet également de contrôler l'activité des salariés, le CSE doit être consulté et les salariés informés)
Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802 (une preuve illicite peut être acceptée si sa production est indispensable à l'exercice du droit à preuve et qu'aucun autre moyen de preuve n'est disponible)